企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响

作者对广东省七家饭店的员工及他们的主管进行了前后两次问卷调查,通过纵断数据分析,探讨员工的薪酬公平感和满意感与他们的情感性归属感、工作积极性和工作绩效之间的因果关系。数据分析结果表明,企业薪酬管理公平性是影响员工薪酬满意感的重要因素,员工的薪酬公平感和满意感会影响他们的情感性归属感,薪酬管理信息公平性会影响员工的工作积极性和工作绩效,员工的薪酬满意感与他们的工作积极性和工作绩效存在双向因果关系。     

国有企业内部收入分配公平性研究——基于M公司的案例研究

国有企业内部收入分配是否公平是一个客观现实问题,至今没有给出一个令人信服的答案。本文采用案例研究方法,通过调查和数据收集,分别从薪酬程序的制定、委托代理理论、企业公平理论和社会公平理论的角度,考察国有M公司内部收入分配的公平性问题。从研究结果来看,公司内部薪酬制定程序不公平,企业的收入分配集中于公司管理人员、特别是高层管理人员,管理人员的收入既与企业业绩无关,也与其投入不相称,并且这种分配差距已经到达了社会收入分配的警戒线。本案例研究为判断目前国有企业收入分配和社会收入分配是否公平提供了微观基础。     

薪酬外部公平性对盈余平滑影响：才能信号还是迎合行为

本文以2010—2018年中国A股上市公司为研究对象，基于“薪酬分配结果-投资者关注-盈余平滑动机”分析路径，从才能信号假说和迎合行为假说视角诠释薪酬外部公平性对盈余平滑影响机理，并实证检验之。研究发现：(1)薪酬外部优势不公平促进盈余平滑，薪酬外部劣势不公平诱发上行盈余操纵并抑制盈余平滑。(2)薪酬外部优势不公平对盈余平滑的促进作用是通过缩减长期投资支出实现的，经济政策不确定性削弱了薪酬外部优势不公平对盈余平滑影响，表明高管盈余平滑行为并非才能体现，而属迎合之举。(3)盈余平滑对薪酬外部优势不公平逆转十分敏感，对薪酬外部劣势不公平逆转具有迟滞性，表明薪酬外部优势不公平对盈余平滑影响具有形成缓慢、消失迅速特征。低水平盈余平滑更有助于稳定未来业绩，高水平盈余平滑对未来业绩的稳定作用递减迅速。     

考虑决策者期望的企业R&D项目投资路径演化博弈研究

企业在对R&D项目投资时的路径选择行为受到决策者期望的影响。本研究在分析R&D项目投资路径及其决策者期望的基础上,根据政治关联性将企业分为国有企业和民营企业,构建了考虑决策者期望的企业R&D项目投资路径演化博弈模型。研究表明：民营企业是否选择最优路径的策略影响着演化均衡;对民营企业来说,初始投资额差异对该类企业选择最优路径的概率的影响完全一致;乐观决策者的数量、群体规模、决策者期望差异和初始阶段的投资额差异对两类企业选择最优路径的概率的影响程度不同。影响国有企业和民营企业路径选择的主要因素是乐观决策者的数量、期望差异和初始阶段投资额差异。以上结论有助于企业和政府更好地进行管理策略实施。     

程序公平和分配公平影响联盟绩效的机理研究

对程序公平和分配公平影响联盟绩效的路径进行了分析,通过理论分析和实证研究发现,承诺是程序公平和分配公平影响联盟绩效的一个显著路径.同时,研究结论也表明:程序公平和分配公平能够提高组织在联盟中的承诺;承诺是提高联盟绩效的一个关键因素.这些结论有助于认识程序公平和分配公平影响联盟绩效的机理,使公平理论能够更好地指导联盟的实践.     

差序格局下绩效评价公平与员工绩效关系研究

运用参照认知理论,探讨差序格局下员工绩效评价公平感知对工作绩效的特殊作用机理。以本土企业39个工作组274名员工为研究对象,结合个体感知差异和组织差序氛围两个层面的影响因素,运用线性阶层模型检验二者跨层次交互作用对员工绩效的影响,同时对组织为削弱偏私主义而强化绩效评价公平的努力效果进行检验。研究结果表明,与西方经典理论不同的是,绩效评价公平感知正向影响任务绩效仅在低差序氛围下才显著,因而淡化差序氛围的影响、降低主管在绩效评价中的主导权有助于提升公平感知对任务绩效的预测力;正规化与程序公平、分配公平的交互作用对任务绩效有负向影响,揭示出绩效评价的本土实践存在一个公平悖论,即不实行刚性化评价难以消除黑箱操作,而实行刚性化评价又容易落入买椟还珠陷阱;正规化与互动公平的交互作用对任务绩效有正向影响,说明注重情理交融、增强规则的张力有助于提高绩效评价的有效性。     

组织公平与组织信任的文化特质性及其对中国企业凝聚力形成的影响

采用质性研究和定量研究相结合的方法界定了中国情境下组织公平和组织信任的文化内涵,探究了两者在凝聚力形成过程中的影响机制.研究发现,中国情境下组织公平与组织信任均具有工具性与情感性的双元特征,并且沿着“感知-判断-倾向性”的逻辑演化为凝聚力形成的2条路径.研究结果支持了工具性路径与情感性路径的存在,证实了中国企业中领导信任能够完全中介系统信任对任务凝聚力的影响,也能够完全中介分配公平对人际凝聚力的影响,这说明中国企业中领导行为对组织有效性和分配公平性的直接决定作用.     

关于“同工同酬”的一点认识

我国在收入分配问题上理念的变革,意在遏制近年收入分配状况恶化、贫富差距不断扩大的趋势。公平分配是实现公平与正义的必然要求,是社会充满活力的必要条件,也是构建和谐社会的基本前提。要正确理解同工同酬问题,关键在于(1)"同工同酬"不能绝对化,(2)统一薪酬制度是根本(3)改变薪酬结构是关键。     

医疗众筹项目信息对捐赠效果的影响研究

基于精细加工可能性模型,分析影响医疗众筹捐赠效果的信息处理中心路径和边缘路径,并比较不同严重程度的疾病对浏览者处理信息时可能造成的差异。通过轻松筹平台上获取的真实项目数据,用稳健标准误多元回归进行数据分析和假设检验。研究表明:在非严重疾病项目中,“健康”信息与捐赠金额之间是一种倒U形关系,项目中的图片数量和资金公示会正向影响捐赠行为,女性比男性更容易获得帮助;而在严重疾病项目中不存在这些影响关系。此外,不论疾病的严重程度如何,项目的文本长度、筹款动态和社会背书均会对捐赠金额产生正向影响。     

组织公平感对组织效果变量的影响

在组织公平感的研究领域 ,关于组织公平感的构成维度以及组织公平感各个维度与主要的组织效果变量的关系等一些重要的问题 ,依然存在着极大的分歧。Colquitt通过对25年来183个关于公平感的研究的元分析 ,比较完整地分析了分配公平、程序公平、人际公平和信息公平之间的关系以及各维度与不同的组织效果变量之间的关系。目前国内的研究在对组织公平感进行概念操作时 ,大都将组织公平感看成是由分配公平和程序公平所组成的二因素结构 ,而很少涉及人际和信息公平这两个维度 ,或者将它们归入程序公平。本研究运用在中国文化背景下开发的组织公平感的4因素问卷 ,考察了组织公平感与组织效果变量之间的关系。通过相关和回归分析 ,结果表明:组织公平感对一些主要的组织效果变量有很好的预测作用 ,其中领导公平对除薪酬满意度以外的所有组织效果变量都有显著的预测