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根植于本土文化的家长式领导对员工创新行为具有更强的解释性。家长式领导包括威权领导、仁慈领导、德行领导三个维度。分析对家长式领导影响员工创新行为的双重作用机制,可以发现:仁慈领导和德行领导直接或间接正向影响创新行为,威权领导直接或间接负向影响创新行为。为此,领导者应及时调整领导策略,加强仁慈领导和德行领导,减少威权领导,并积极发挥不同领导方式之间的交互作用,通过心理授权提升创新绩效。 相似文献
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本文以问卷调查了某韩国在华跨国公司356名普通员工,探讨了组织支持感在家长式领导与员工组织公民行为之间的中介作用以及中韩两国的差异。结果显示,组织支持感在仁慈、德行领导与组织公民行为之间起部分中介作用;与中国员工相比,韩国员工对仁慈领导与员工组织公民行为之间关系的感知更为敏感。 相似文献
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通过两个时间段对260名企业员工进行问卷调查,探讨家长式领导与员工不道德亲组织行为之间的关系,以及上下级关系在两者关系中的调节作用。结果表明,威权领导和仁慈领导分别对员工不道德亲组织行为产生正向影响,德行领导对员工不道德亲组织行为产生负向影响。此外,上下级关系在威权领导、德行领导与员工不道德亲组织行为之间起到了强化的调节作用。 相似文献
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植根于中国传统文化的家长式领导,作为一种中国本土领导风格即领导者在组织管理中表现出严明纪律和绝对权威的同时,亦会进行必要的共情与视角转换,主动关心照顾下属并具有高尚道德的行为方式。融合仁慈领导、权威领导和德行领导的中国家长式领导风格,在具体运用中更容易形成“权威—仁慈”和“权威—德行”两类模式,产生“恩威并施”或“德威并重”的不同效果。在“恩威并施”模式中干群间更为和睦融洽的关系是促动领导效应更强发挥的关键,而在“德威并重”模式下来自领导者的正向示范和德行感召将对员工行为改善起到潜移默化的作用,有利于员工从认知上做出理性判断,领导效应也就此完成外溢。伴随社会开放度和交融度的不断提升,中国家长式领导需要进一步提升其管理引领行为的合理科学性,同时更有效地处理与平衡秩序、规则与人情世故间的关系。应结合社会发展趋势和创新要求而加强智能元素、信息元素、法治元素和动态思维与家长式领导的融合,实现多元管理效应互补。 相似文献
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新生代员工正逐渐成为企业的主力军,其创新意识和行为直接影响着企业发展的前景与未来。本文基于中国文化和组织情境,从员工个体创新动机视角将新生代员工创新行为归为主动和被动,以306名新生代员工为研究对象,验证了分布式领导对新生代员工不同性质创新行为的作用机制。研究结果表明:分布式领导与新生代员工主动性创新行为呈正相关关系,与其被动性创新行为呈负相关关系;组织支持感在分布式领导与新生代员工主动性-被动性创新行为之间具有中介作用;上下级关系和价值观匹配正向调节分布式领导与新生代员工组织支持感之间的关系,并进一步检验了有调节的中介效应。此外,上下级关系和价值观匹配的交互项调节了分布式领导与新生代员工组织支持感之间的关系。本文研究为企业如何指导新生代员工进行有效的创新实践提供了经验证据。 相似文献
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家长式领导对组织学习的作用——基于家长式领导三元理论的观点 总被引:1,自引:0,他引:1
基于家长式领导三元理论的观点,研究了家长式领导与组织学习的关系.通过问卷调查获得711份有效问卷.层次回归分析结果显示:仁慈领导对组织学习的6个维度都有显著的积极影响;除开发式学习外,德行领导对组织学习的其他5个维度都有显著的积极影响;威权领导对团体学习、组织层学习、组织间学习和利用式学习4个维度都有显著的积极影响;仁慈领导和威权领导对开发式学习和利用式学习都有显著的交互作用,德行领导和威权领导对利用式学习有显著的交互作用.这些结果启发我国企业领导者需要表现出高仁慈、高德行和一定水平威权的领导风格. 相似文献
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家长式领导、冲突与高管团队战略决策效果的关系研究 总被引:3,自引:0,他引:3
本文以四川省78家企业371名高管团队成员为实证研究对象,探讨了CEO的家长式领导行为对高管团队战略决策效果的影响,以及团队冲突在其中的中介作用.同时,构建了包括家长式领导、认知冲突、情绪冲突和决策效果四个变量的概念模型,并提出相应的理论假设.通过结构方程模型的检验,表明CEO的德行领导和威权领导分别从正反两个方向对决策效果产生显著的影响,仁慈领导对决策效果没有显著的直接影响.德行领导主要通过认知冲突作用于决策效果,仁慈、威权领导则通过情绪冲突作用于决策效果. 相似文献
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家长式领导对员工建言行为的影响:心理安全感的中介机制 总被引:1,自引:0,他引:1
经济的周期性跨越发展离不开组织的创新,在组织管理中,包括建言行为在内的员工角色外行为研究因此备受关注。以上下级配对的236组制造性企业员工为样本,研究探讨了体现儒家传统的领导方式-家长式领导对员工建言行为的影响,并探讨了心理安全感的中介机制。结果发现,家长式领导中的德行领导维度对员工建言行为具有正面影响,权威领导则有负面影响,且德行和权威领导对建言行为具有交互影响,而其影响机制部分的是通过心理安全感所发生。文章最后对所得结果做了讨论并对未来研究做了展望。 相似文献
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中国知识员工反生产行为分类的探索性研究 总被引:1,自引:0,他引:1
采用多维尺度法,通过4项探索性研究,探讨知识员工反生产行为的分类。子研究1系统地梳理知识员工反生产行为的表现形式,得到66种反生产行为;子研究2运用多维尺度法对66种反生产行为进行分类,得到反生产行为的空间分布图;子研究3运用专家数据进行回归分析,得到对反生产行为分类维度的命名依据;子研究4通过聚类分析,确定对4种反生产行为进行命名的有效性。研究结果表明,中国知识员工反生产行为可以从危害程度、不道德程度两个维度进行分类,包括针对他人、针对组织、消极式针对任务、激进式针对任务等4类反生产行为。比较简洁、清晰地梳理了知识员工反生产行为的总体层级体系,不仅能丰富反生产行为理论研究,而且也对中国知识员工反生产行为管理具有较强的指导意义。 相似文献
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基于社会交换理论,本研究构建了一个有调节的中介模型,具体探讨主动性人格与任务绩效和组织公民行为(organizational citizenship behavior, OCB)的关系,以及此关系中领导-成员交换(leader-member exchange, LMX)的中介作用和仁慈领导的调节作用。本研究开展了两个调查研究:研究一通过网络调研平台收集了200名来自不同行业和企业的员工样本;研究二通过多源、多时点的现场调查,获得了来自44名主管和206名员工的配对数据。结构方程模型的分析结果显示:(1)员工的主动性人格对其任务绩效和OCB具有正向影响,LMX在其中起到了中介作用;(2)仁慈领导负向调节LMX与任务绩效和OCB的关系,即领导越仁慈,LMX与任务绩效和OCB的正向关系越弱。研究结论为更全面和辩证地认识仁慈型领导提供了新思路和有益启示。 相似文献
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员工反生产行为已经成为影响企业绩效、阻碍企业发展的关键因素之一。在分析反生产行为各影响因素的基础上,结合经典的员工反生产行为形成机制模型,从突变理论的全新视角,在考虑人的心理随机扰动前提下构建员工反生产行为随机尖点突变模型。运用突变模型解释员工心理行为在个体情绪和情境压力作用下的变化过程,并基于随机突变理论和统计学方法对模型进行验证,最后基于模型的数理分析提出员工反生产行为的避免机制和控制策略。研究结果表明,突变模型对员工反生产行为的解释优于传统的线性模型和非线性模型;完善的组织制度和员工关怀是有效的反生产行为避免机制,在控制负面行为危害上,心理疏导要比改善组织情境更有效率;在同样的情境压力下,心理状态的差异会造成截然不同的员工行为,企业能通过调节心理阈值点明显降低极端反生产行为出现的概率;员工心理感知的恢复具有滞后性,企业要在基本应急补救措施上进行更多的努力。 相似文献
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知识员工反生产行为的结构及测量 总被引:1,自引:0,他引:1
运用问卷调研方法,通过4项子研究,探讨中国知识员工反生产行为的结构及其测量。子研究1运用归纳法将知识员工反生产行为归纳为8大类、66小类;子研究2编制知识员工反生产行为问卷,并对采集的数据进行探索性因素分析,发现知识员工反生产行为包括失德行为、抵制行为、钻空子行为、消极服从行为、保守知识行为、撒谎行为6个维度;子研究3运用验证性因素分析方法对数据进行分析,发现六因素结构拟合度最佳,内部一致性系数分析以及与效标变量的相关系数分析表明知识员工反生产行为问卷具有良好的信度和效度;子研究4进一步对六因素结构模型的稳定性进行验证。研究结果表明,知识员工反生产行为问卷可以作为未来的基本研究工具,而且对知识型企业也具有参考和借鉴价值。 相似文献