人力资本与绩效探讨

在现今所处的知识经济时代,企业不再以设备、厂房等实体资本作为竞争优势的主要来源,包括无形资产及知识创造的价值在内的智力资本,决定着企业的竞争优势。本文运用人力资本理论、企业竞争战略理论、供应链管理战略理论及绩效理论等理论,在实证调查研究的基础上,探讨了人力资本运用于企业竞争和供应链管理的战略匹配,以及人力资本对供应链绩效的影响。     

基于匹配理论的消费者渠道选择行为影响因素

随着我国经济的快速发展以及电子商务的日渐成熟,多渠道在市场营销中的优越性越来越被企业所肯定,消费者的渠道选择成为企业关注的重点。从匹配视角出发研究消费者渠道选择行为,将任务技术匹配模型落实到多渠道具体环境中,从渠道特性、产品特性、消费者特性三方面对消费者渠道选择的影响因素进行分析,并对因素间的匹配问题进行研究,旨在为企业采用合理有效的多渠道营销战略提供理论基础。     

绩效管理要关注匹配性

文章从分析国内企业绩效管理实践现状入手,归纳出国内企业绩效管理存在的主要问题是:绩效管理目的定位与战略对接问题;绩效指标设计的科学性问题;绩效管理流程的科学性问题。进而剖析指出绩效管理的匹配性问题是当前企业绩效管理领域必须关注的迫切问题,从战略管理、权变管理、人力资源管理三个方面,对绩效管理匹配性的必要性进行了进一步阐述论证。     

基于流程活动的IT与企业战略匹配测量

在信息系统领域理论研究中,如何测量IT与企业战略匹配仍是一个没有解决的问题。本研究首先以亨德森(Henderson)和文卡特拉曼(Venkatraman,1999)提出的战略匹配模型为基础,将IT战略的内涵聚焦为实现的应用软件组合给组织提供的支持上。然后,根据这一思路提出了衡量IT战略的维度应该符合三个条件,并说明了流程活动是适合的维度。同时,在IT与企业战略匹配值的计算方法上,我们对传统的调节匹配(moderation)方法提出了改进建议。最后,我们用中国制造业101家企业首席信息官(CIO)的调查数据进行了分析,结果表明本研究测量方法的有效性得到了支持。     

匹配与演化:企业战略柔性的两种模式

从战略管理理论的变迁探讨战略柔性的匹配与演化两种模式。匹配模式以传统战略为理论依据,强调企业依靠规划、定位、资源异质性等来应对环境的不稳定;演化模式则以复杂性科学理论为基础,强调自我选择和市场选择等多路径方式对环境的不稳定做出调整。     

个人—组织匹配对企业员工工作幸福感影响机理

员工是企业可持续性发展的核心因素,工作幸福感是企业和员工共同关注的重要问题。目前,国内对工作幸福感的理论研究尚处于起步阶段,在研究的数量和深度方面都有待提升。利用问卷对企业员工进行调查,获得有效问卷266份,同时通过相关性分析、多元回归分析、验证性因素分析等方法对研究假设进行验证,结果表明：个人—组织匹配对企业员工工作幸福感有正向影响;工作绩效在个人—组织匹配与工作幸福感之间起着部分中介作用;组织支持感知对个人—组织匹配与工作绩效之间的关系起调节作用,即组织支持感知越高,个人—组织匹配对工作绩效的正向影响越强烈。因此,在企业员工幸福感管理实践中,不仅要努力提高个人—组织匹配以提升工作幸福感,而且要加强组织对员工工作的支持,帮助员工提高工作绩效。     

能力的匹配与企业多元化战略的选择

企业是一种能力体系,能力是企业战略决策的根本因素;多元化可以是一个过程,企业由此以寻找那些与其能力相匹配的经营活动.本文基于能力匹配的观点提出:尽管专业化总体上更有效率,多元化也可能是一项最优化的战略,从能力理论的角度对企业的多元化战略选择进行重新评价.     

企业家社会资本转化为企业成长绩效的过程机理研究

本文从社会资本的角度出发,重点探讨了企业家社会资本转化为企业成长绩效的过程机理,通过研究发现其转化过程主要分为两个阶段,第一阶段企业家社会资本转化为企业社会资本;第二阶段企业社会资本通过学习型组织和战略网络转化为企业的成长绩效。在此基础上构建了理论分析框架,论证了企业家社会资本对企业成长绩效的贡献,并提出了提升企业成长绩效的管理建议。     

区域多元化还是产品多元化：制度环境约束下优势企业的战略选择

将区域制度环境、企业特定优势、企业多元化战略选择置于一个统一的分析框架下,将区域制度环境分为两种极端的类型：正式制度约束主导环境与非正式制度主导环境,分析企业所在区域的制度环境对其多元化战略选择的影响。研究表明：区域制度环境通过对区域高级生产要素、区域内企业竞争优势的来源产生作用,进而决定企业实施多元化战略的基础与约束,最终对企业多元化战略选择产生影响。正式制度约束主导环境区域的优势企业,在利用区位优势与形成本身特定优势的基础上,成为业务领域的“专家”,倾向于选择区域多元化战略;而非正式制度主导环境区域的优势企业,通过构建各种当地关系网络成“本地通”来形成优势,更倾向于选择产品多元化战略。     

基于人力资本特征差异的定价策略研究

人力资本的价值是其定价的基础,体现在为实现特定的战略目标而为企业创造的价值。实践中,人力资本的价值由于缺乏显现的指标信号及由配置主体认识的局限性而形成错误的配置等原因,呈现出不确定性的特征。在对影响人力资本定价的两个核心要素——人力资本的价值性与独特性分析的基础上,根据不同类型人力资本的属性特征,选择与之适宜与匹配的定价策略,可以实现人力资本与非人力资本对企业收益的合理分配及人力资本收益结构的有效安排。     

战略性人力资源管理:人力资源管理的新趋势

随着经济全球化和竞争的日益激烈 ,人力资本已成为获取竞争优势的主要资源 ,人才争夺已开始白热化 ,传统的人事管理已不能适应形势发展的要求 ,企业要想在今天的竞争中获得核心能力从而保持持续竞争优势 ,迫切需要向战略性人力资源管理转变。战略性人力资源管理是传统人事管理、人力资源管理发展的更高阶段 ,其最显著特点就是其与经济经营目标的紧密的战略匹配     

基于人力因素的企业制度变迁分析

本文从人力因素的角度 ,对企业制度变迁的原因进行分析。人力因素经济价值的提高 ,越来越要求节约交易费用 ,因而对企业的产权模式存在选择 ;知识在诸生产要素中相对重要性的提高 ,导致了人力因素在分配制度上 ,产生了“积极货币”拥有者对利益分配的新要求 ;人力因素对企业组织制度的影响 ,是人力因素适应市场特点的要求     

资本结构研究的新发展:基于战略视角

从战略的角度看,企业的资本结构决策是基于公司战略、竞争战略以及企业所面临的竞争环境所作出的理性选择。把战略与资本结构连接,开辟了资本结构研究的新领域。企业的战略类型、企业管理者对风险的态度、企业所面临的竞争环境等战略因素对资本结构有着重要影响。     

基于组织效能视角的战略网络节点企业关系治理机制探析

现代企业对于技术、创新、资本和人才的需求拉近了企业与供应商、零售商、顾客和其他组织的距离，由此，大量战略网络应运而生。文章以研究网络的组织效能为目的，以战略网络中各节点的关系为基础，讨论战略网络的基本分类和各节点企业的关系治理问题，通过对组织效能进行定义和公式化表达，推导得到战略网络中节点数量的最优值，并总结了战略网络中的基本要素，最后以具体案例进行验证，提出了增进网络组织效能和节点企业互信的治理机制，为战略网络节点关系治理研究提供理论指导。     

基于智力资本的高技术企业绩效评价

在知识经济时代,智力资本是相对于传统的物质资本而言的,它是一种潜在的能够为企业带来长期价值增值的无形资产.高技术企业的高技术、高组织和高智力密集等特点决定了其绩效不仅来源于物质资本,更来源于智力资本,即人力资本、技术资本、组织资本和社会资本等因素的作用.因此,对于高技术企业的绩效评价应结合高技术企业的特点,从财务和非财务即智力资本两方面进行评价.     

企业人力资本投资风险评估——基于模糊综合评估法

人力资本投资是一种高收益的投资方式,同时又是一种高风险活动。对企业人力资本投资风险进行分析并采取有效措施进行规避,能够大大提高人力资本投资的收益性。人力资本投资的风险来源于人力资本投资收益的间接性、滞后性以及载体的能动性。风险内容有投资对象选择风险、流失风险、激励风险和配置风险四个方面。依据与风险内容对应的指标体系采用模糊综合评估方法可对企业人力资本投资风险进行评估。