关于有效实施员工个人绩效的建议

本文针对目前企业员工个人绩效管理过程中存在的认识差异、指标设置不完善、考核过程不规范三点不足之处,阐述了加强以岗位说明书编写、岗位绩效指标确定为主的基础工作的重要性,提出从加强宣传、统一认识、完善制度、规范流程、有效沟通等五个方面推进员工绩效考评,同时结合企业新的生产经营形势,从做好员工个人绩效管理的基础工作和推进员工绩效考评工作的过程管理方面展开论述,对全面推进员工个人绩效管理、提高人力资源管理水平,提出了新的见解。     

浅谈县级供电公司绩效管理

绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分、也是企业人力资源管理的难点。绩效管理工作关键的问题在于员工对此项工作的认知认可程度和态度,在于全体员工的信心和勇气。由于县级供电企业引入绩效管理的时间较短,且管理者和执行者的认知差异,使绩效管理走入误区,造成对绩效管理片面理解和执行。我们需要纠正偏颇和消除误区,深化和完善绩效管理,从而引导、帮助员工,使企业管理和员工个人发展有机结合,达到绩效管理的真正目的。一、绩效管理观念与定位绩效管理的过程包括:绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估、绩效反馈面谈等环节组成的系统管理活动。在整个过程中,不仅强调绩效结果,更要强调通过计划、执行、评价、反馈等环节形成结果的     

组织支持资源对员工幸福感的影响机制:双案例比较研究

在对腾讯以及星巴克两家企业的调查访谈及公开资料整理的基础上,对企业如何通过5类组织支持资源提高员工幸福感及工作绩效进行了探讨。研究发现,市场动荡性、领导者价值观以及员工特质将促使不同企业提供不同的组织支持资源,但最终都能有效地提高员工幸福感与工作绩效。此外,阐明了组织支持资源对员工幸福感的作用机理。     

组织支持对人力资源措施和员工绩效的影响

通过两项研究,对中国企业情境下员工感知到的组织支持、人力资源管理措施和个人绩效的关系进行了探讨.采用因子分析和回归分析等方法对来自合资,国有,私有等企业的员工及其主管的问卷调查结果进行了数据分析.结果表明:这些企业的人力资源管理措施可以分为保健措施和激励措施两大类.保健措施包括:员工福利、工作环境改善、工作保障、员工薪酬、员工关怀计划;激励措施包括员工培训、职业发展规划.保健措施和激励措施与感知到的组织支持存在交互作用,共同影响员工个人绩效.保健措施对员工绩效的正向影响作用在低水平感知到的组织支持下更显著,激励措施则在高水平感知到的组织支持下具有更显著的正向影响.     

浅谈绩效考评工作

绩效考评是绩效考核与评价的合称。绩效考评是指根据组织的分解目标,严格对照岗位说明书,采用科学的评价方法、指标和标准,评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行及职业发展情况,并将上述评定结果反馈给员工,以促进其改进和提高自身工作绩效的过程。一、绩效考评的目的（一）管理目的组织将绩效考评的结果用于薪酬分配、转岗、晋升、解聘等人力资源实践。绩效考评结果作为组织奖励分配基础,根据考评结果来决定谁会得到加薪或其他奖励。若员工在工作的某些方面业绩卓越,就可以通过轮岗或晋升使其接受不同的挑战和承担更多的责任：若员工在工作的某些方面业绩欠佳,可能是员工自身动力不足或缺乏专业技能,不能胜任工作或者目前从事的职位不适合他,可以通过岗位调整匹配,把他放到最合适的位置,人尽其才。若是由于员工不适合组织成长和发展需要等,则考虑将其释放于组织之外,同时将外部压力层层传递到组织内部,激活组织人力资源,防止人力资本的沉淀及缩水。     

我国家族企业员工工作满意度与工作绩效的关系研究

本文以家族企业员工为研究对象,指出家族企业员工满意度和工作绩效的关系现状,探讨工作满意度与工作绩效的相关关系,并为家族企业提高人力资源管理水平提出了参考建议。     

家长式领导和前瞻性人格对员工绩效、创造性的影响研究

组织领导者在领导风格的表现上,并不局限于目前广受讨论的转换型领导及交易型领导,甚至作为以华人社会为研究背景建立的家长式领导,在今时今日更为普遍以及备受关注。本研究着眼于探讨家长式领导风格与前瞻性人格如何影响员工绩效、创造性,以提供管理者参考作用,并藉以有效发挥领导效能。家长式领导对员工的工作绩效既有促进因素也有阻碍其提高的因素,如何对家长式领导进行有效的研究,目的在于能够使其在我们实际工作中发挥最大的效益,使企业领导者充分发挥领导的有效性,不断提高企业员工的绩效和创造性。     

探析企业绩效管理存在的问题及解决对策

绩效管理是人力资源工作的核心内容,也是企业管理活动的立足点。科学的绩效管理是实现企业发展战略的第一必要条件。健全和完善绩效考评体系有利于提高和改进企业的人力资源管理工作。通过对每一个岗位工作业绩的考评,客观评价员工的工作绩效,激发员工潜能和工作热情,做到员工的选拔、晋升、评优及岗位培训的公平、公正,从而促使企业各级管理人员和员工自觉地严格要求自己,以绩效管理体系激励自我,做到学有目标、改有方向,确保企业各项工作任务的圆满完成。     

企业员工绩效的持续改进

人力资源管理是现代企业管理的核心,而绩效管理是人力资源管理中的关键职能,也是提高组织整体绩效的基础。提高员工绩效直接关系到提高企业业绩和调动员工的积极性,因此重视员工绩效的改进是企业管理者不容忽视的工作。     

人力资源绩效考评体制缺失成因分析

绩效考评是企业经营管理工作中的重要任务之一,主要是针对内部员工日常工作绩效展开的考评活动,最终目标是引导广大员工树立正确的职业价值观念,提高个人、部门和组织的绩效。由于企业长期注重盈利收益水平增长,人力资源绩效考评工作未被重视,造成人力资源价值得不到充分体现。本文分析了人力资源的重要性,总结企业人力资源绩效考评体制缺失成因,提出构建先进人力绩效考评体系的综合对策。     

模糊综合评价法在企业员工绩效评估中的应用研究

企业员工绩效评估作为企业人力资源管理的重要组成部分,为企业人力资源管理的各项主要环节提供确切的基础信息。本文在研究企业员工绩效评估指标的基础上,探讨了模糊数学在企业员工绩效评估中的应用,并构建了企业员工绩效评估模糊综合评价模型。最后对某家企业3名员工的工作绩效状况进行了实证研究,为加强企业员工绩效管理提供了依据。     

浅谈绩效评价在人力资源管理中的作用

绩效评价(PA)是定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正式制度,绩效管理是组织、团队和个人取得更好成果的一种手段。员工的绩效评价结果的好坏直接关系到其绩效工资的高低。本文从人力资源管理中的绩效评价出发,论述了绩效评价对企业的作用及存在的问题,从而寻求更完善的解决方案。     

关于企业绩效管理中几个问题的研究

<正>作为企业人力资源管理的中枢,绩效管理是防止绩效不佳和提高绩效的有力工具。如果运用得当,不仅有利于促进组织发展和绩效提高,也有助于挖掘和提高员工的潜力和能力,特别是有助于将员工的个人目标与组织战略相结合,实现企业目标与个人发展的平衡,进而实现企业可持续发展。一、企业绩效管理中认识与实践误区目前,很多企业已经认识到绩效管理的重要性,并且在绩效管理工作中投入了较大的精力,但在认识与实践中仍然存在一些误区。其一,绩效管理等于绩效考核。许多企业认为年末填写几张考核     

企业员工文化匹配、组织承诺和工作绩效的关系研究

员工的工作绩效构成企业的组织绩效的微观基础,研究工作绩效与其他组织变量之间的关系,可为提高员工工作绩效提供新的思路和方法.在探讨个人-企业文化匹配与工作绩效关系的基础上,发现了组织承诺是文化匹配影响工作绩效的中介变量,构建了个人-企业文化匹配通过组织承诺影响工作绩效的关系模型,从文化匹配的角度提出了改进工作绩效的建议.     

顾客不公平交往行为对员工工作绩效的多层次影响

本文应用情感事件理论和道义性公平理论,同时在个人层次和团队层次上探讨顾客不公平行为,以及员工对顾客不公平行为的集体感知——团队不公平氛围的水平与强度,对员工工作情绪、工作绩效及团队绩效的影响。作者运用结构方程模型和多层线性模型技术,对广东某电话服务中心44个团队568名话务员及主管的调研数据进行分析,结果表明,在个人层次上,顾客不公平行为会触发员工的负面情绪,抵消员工的正面情绪;员工的正面情绪对其工作绩效有显著的正向影响。在团队层次上,团队不公平氛围水平对员工正面情绪与工作绩效的关系有负向调节作用;氛围强度(同一团队的员工对顾客不公平感知的一致性程度)对团队工作绩效有正向影响。     

制造行业中企业组织承诺与员工绩效的关系研究

国内外研究者就组织承诺对员工绩效的影响因素已达成广泛共识,但目前还没有研究证明员工的组织承诺与员工绩效两者之间存在积极的影响。本研究结果显示组织承诺高的员工并不一定工作绩效高,组织承诺低的员工并不一定工作绩效就低。     

企业管理中“绩效管理”的合理应用探讨

随着现代企业管理水平的提高,绩效管理已成为企业重视和应用的一个重要目标。通过开展有效的绩效管理,企业可以发现自身存在的问题,改进组织的效率,同时也可促进企业员工职业化进程。大多数员工都愿意了解自己的工作成绩,想知道自己如何能工作得更出色,工作绩效管理可以为员工提供反馈信息,帮助员工认识自己的优势和不足,发现自己的潜能,改进工作绩效,促进员工个人职业发展。绩效管理作为人力资源管理的核心,其建立的有效性决定了人力资源管理的有效性。     

绩效管理在企业管理中的应用探讨

随着现代企业管理水平的提高,绩效管理已成为企业重视和应用的一个重要目标。通过开展有效的绩效管理,企业可以发现自身存在的问题,改进组织的效率,同时也可促进企业员工职业化进程。大多数员工都愿意了解自己的工作成绩,想知道自己如何能工作得更出色,工作绩效管理可以为员工提供反馈信息,帮助员工认识自己的优势和不足,发现自己的潜能,改进工作绩效,促进员工个人职业发展。绩效管理作为人力资源管理的核心,其建立的有效性决定了人力资源管理的有效性。     

单位人事管理中信息不对称的典型表现、危害及防控之策

在知识经济时代,随着员工的工作自主性不断增加,员工和领导者之间的信息不对称给领导者的人事管理带来了重大挑战。在招聘、用人和留人过程中,必然存在信息不对称,并导致逆向选择和道德风险问题。领导者防控信息不对称,应通过员工现身说法的方式,发送组织文化的可观察性信息;以绩效沟通代替绩效考核,减少员工在绩效考核中的道德风险问题;建立公平、公开的薪酬制度,以解决信息传播的结构性障碍。     

绩效管理

正绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理的过程通常被看做一个循环,这个循环分为四个环节,即:绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。按管理主题来划分,绩效管理可分为两大类,一类是激励型绩效管理,侧重于激发员工的工作积极性,比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理,侧重于规范员工的工作行为,比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式,其