媒体报道对企业“漂绿”的影响

利用2014—2018年沪深A股连续5年发布社会责任报告的上市公司数据,使用Bootstrap方法对样本进行了5 000次的反复抽取,构建单一与链式中介模型,基于内部治理视角实证检验媒体报道对企业漂绿行为的作用机制与影响路径。结果表明:由媒体报道代表的外部监管和高管特征与内部监督代表的内部治理对漂绿行为均能产生直接的抑制作用,同时内部治理具有遮掩效应,即当负面环境报道产生时,企业通过调整高管团队结构和内部监督水平以弱化外部媒体的冲击,进而形成“负面报道产生—高管团队调整—内部监督弱化—漂绿治理削弱”的链式传导路径,说明企业漂绿行为的内外部“协同”治理效果不佳。对此,有关部门在完善媒体治理体系的同时,应当关注内部治理的“双面性”,实现企业内外联动,优化企业漂绿行为的抑制机制。     

数字化转型能抑制企业的“漂绿”行为吗

企业“漂绿”行为的识别与治理是实现绿色低碳发展、建设现代化中国的重要途径,数字化转型或是治理企业“漂绿”行为的重要契机。基于2011-2021年我国A股上市公司数据,实证检验数字化转型能否抑制企业“漂绿”行为,并分析其影响机制。研究表明,数字化转型能够有效抑制企业“漂绿”行为;进一步分析表明,数字化转型通过提高会计信息质量、提高内部控制质量、缓解融资约束三个方面抑制企业“漂绿”行为;异质性分析发现,在非重污染行业、高市场化的企业中数字化转型对“漂绿”行为的抑制作用更显著。     

中央环保督察、绩效考核压力与企业“漂绿”

本文将2016年首轮施行的中央环保督察制度视为一次准自然实验，采用双重差分法(DID)考察该制度对企业“漂绿”行为的影响。研究结果显示：中央环保督察显著降低了被督察地区污染企业的“漂绿”水平，但因传统政绩观的惯性影响，经济绩效考核压力会弱化该制度的微观政策效果。进一步分析发现：环保督察期间，地方政府主要通过加强环境执法促进企业改善环境信息披露；企业“漂绿”水平的降低仅在法治化水平高、行业竞争度高以及媒体关注度低和非政治关联的样本中显著；兼顾环境保护与经济发展的政绩考核机制有助于克服传统政绩观对该政策的负面影响。本文丰富了中央环保督察对企业环境行为的影响研究，为进一步落实和完善中央环保督察制度提供了理论启示。     

国际化战略中的中国企业高管团队胜任力实证研究

在文献研究、德尔菲法和多种方式访谈与调查基础上,结合中国企业国际化发展战略管理情境,提出了包括3个维度12项要素的中国企业国际化高管团队胜任力初步模型及其量表。通过专家评价和问卷预试后的项目分析、因子分析与可靠性分析,确定了包含35个测量条目的国际化高管团队胜任力量表。检验结果表明,中国企业国际化高管团队胜任力具有三维度、九要素结构:思想观念(共享价值观、国际化视野、竞争意识和创新精神)、知识经验(知识与经验互补、熟悉国际商务规则、国际工作经验)、行动能力(团队领导力、联合行动力和集体学习力)。该胜任力模型为研究高管团队效能提供了理论新视角,并对评估和优化国际化高管团队有实践价值。     

中国企业高管团队异质性与企业国际化程度——基于中国A股主板上市公司数据的实证研究

高管团队的决策与执行会对企业国际化等战略决策产生很大影响,随着中国企业在国际化进程中遇到的风险与问题越来越多,高管团队的特征也受到学术界和商界越来越多关注。本文采用2013年中国A股主板上市公司共312个观察值作为研究数据,实证检验高管团队年龄异质性、任期异质性、教育背景异质性和职业背景异质性对国际化程度的影响,结果发现任期异质性及职业背景异质性对国际化程度都有显著的正向影响。     

高管团队特征与战略变化关系的理论分析框架研究

针对中国企业面临的独特环境,阐述了国内外高管团队特征与战略变化关系相关研究相关的历史及发展轨迹,并指出了研究中存在的局限性及问题.在此基础上构建了高管团队人口统计学特征、治理结构影响战略变化过程的理论分析框架.认为在考虑高管团队特征对战略变化影响时,应加强对战略变化过程的分析并充分考虑治理结构的影响;针对中国企业而言,在战略调整过程中应充分考虑高管团队与其它企业经理人及政府的联系的作用.     

动态竞争行为多样性如何影响企业绩效：高管团队断层的调节作用

本文以沪深两市131家高新技术企业为研究对象,基于高管团队断层的视角深入探究了动态竞争行为如何影响企业绩效的问题。通过实证研究发现：动态竞争行为的多样性程度与企业绩效之间存在倒U形曲线关系;高管团队信息相关断层会增强竞争行为多样性对企业绩效的正向影响,社会分类断层会减弱竞争行为多样性对企业绩效的正向影响。     

我国中小企业国际化成长相关因素的实证分析

选取深圳证券交易所中小企业71家上市公司为样本，考察了我国中小企业国际化成长的影响因素。研究结果显示我国中小企业国际化成长与企业创业时间无关，与企业高管层的国际化知识经验水平及企业外资背景正相关，与企业资本／劳动比率和技术水平负相关。劳动密集型企业的国际化进程要优于资本密集型和高技术型企业。我国中小企业应提升高管层的国际化知识和经验水平，充分发挥“新生学习优势”，从国际化的过程中增强对国际市场机会的判断和利用能力；同时，利用外资开展内向国际化，是提高外向国际化水平的有效途径。     

企业家、高管团队和我国中小企业国际化

以国际创业理论和高阶理论为基础,手工收集2011-2015年在深圳中小板和创业板上市的中小型制造企业样本数据,实证研究了我国企业家和高管团队人口统计学特征对中小企业国际化的影响。结果表明：第一,企业家和高管团队均对中小企业国际化产生了影响。企业家的任期和海外经验对企业国际化有正向影响、年龄对企业国际化有负向影响,生产型或输出型的职能背景更有利于企业国际化;高管团队的年龄、学历与企业国际化负相关,海外经验与企业国际化正相关。第二,企业家和高管团队人口统计学特征的交互作用检验结果表明,年龄的交互作用对企业国际化有显著负向影响,而性别和海外经验的交互作用均与企业国际化有显著的正向关系。     

基于时间竞争的企业高管团队战略决策过程概念模型构建

快速而正确的战略决策是新竞争环境下企业高层管理团队的一项重要战略技能。在文献研究的基础上,采用定性研究方法对10个公司的10名高层管理人员的访谈材料进行编码分析,研究的结果表明,在基于时间竞争背景下企业高管团队战略决策过程涉及四个关键问题：高管团队的结构、团队行为整合、团队领导的决策风格和高管团队的战略决策机制。在此基础上,构建了基于时间竞争背景的企业高管团队战略决策过程概念模型。该模型将为探索高管团队战略决策过程的实证研究提供理论依据。     

高管团队权力不平等、创新注意力与企业创新强度

基于高阶理论和注意力基础观的理论视角,以中国沪深两市2013-2015年间202家A股制造业上市企业606个高管团队为样本数据,考察了高管团队权力不平等如何影响企业创新强度。研究发现,高管团队权力不平等对企业创新强度具有显著正向影响;高管团队创新注意力在高管团队权力不平等与企业创新强度之间起着中介作用,即高管团队权力不平等通过影响高管团队创新注意力进而影响企业创新强度。研究揭示了高管团队权力不平等对企业创新强度影响的内在认知机制,是对现有高阶理论和注意力基础观研究的有益补充,同时为企业创新实践提供了更加契合的分析框架和理论参考。     

高管团队异质性、股权集中度与企业社会责任

针对关于企业社会责任的评级评分报告中显示中国上市公司社会责任履行水平偏低的问题，基于高阶梯队理论及需求层次理论，以2014～2017年沪深A股261家上市公司为研究样本，构建固定效应及面板门槛模型，研究高管团队异质性对企业社会责任的影响以及股权集中度对二者关系的调节作用。研究认为，高管团队年龄异质性、教育水平异质性对企业社会责任有显著负向影响；以股权集中度为门槛变量时，高管团队年龄异质性、教育水平异质性与企业社会责任之间存在非线性关系，股权集中度低于11.65%时，高管团队年龄异质性、教育水平异质性对企业社会责任有显著正向影响；高于11.65%时，高管团队年龄异质性、教育水平异质性对企业社会责任有显著负向影响。企业可以在考虑股权集中度的基础上有效构建高管团队，实现人力资源的最优配置；建立适当的沟通机制，保证信息传递、共享渠道的畅通，削弱异质性对企业社会责任战略制定及实施带来的负面影响。     

“漂绿”的竞争法规制

随着绿色需求对商品经济的渗透,环境友好产品、服务或实践的声明愈加普遍。不乏企业作出虚假或误导性的绿色声明即实施“漂绿”（greenwashing）。“漂绿”对竞争者、消费者和公共利益造成了损害,亟需法律规制。根据“漂绿”的界定及对美国竞争法规制“漂绿”案例的分析可证明竞争法规制较为有效。中国《反不正当竞争法》第五条、第九条和第十四条和“漂绿”最为关联,但因条文的局限,不能完全有效规制“漂绿”,应作修改：明确“漂绿”的标准和引人误解的虚假宣传的概念;允许利益受侵害的消费者作为诉讼主体;增加一般条款和规制“漂绿”的条款;加强“漂绿”企业所需承担的法律责任。     

高管异质性对企业过度投资的影响研究——基于薪酬差距的中介效应

以2011—2015年A股上市公司财报数据和高管个人特征数据为样本,实证检验高管团队成员年龄、性别、受教育程度和任期的异质性对企业过度投资行为的影响,并进一步揭示团队内部薪酬差距的中介作用。研究结果表明,高管团队成员在年龄、性别和受教育程度上异质性水平的提高扩大了团队内部的薪酬差距并加剧了企业的过度投资,而任期异质性水平的提高则产生了相反的作用。影响高管团队过度投资行为的心理因素和能力因素的内部薪酬差距,在其中起到部分中介的效应,并且随着薪酬差距的扩大,企业过度投资的程度也愈加严重。为提高企业投资效率,建议构建合理的高管团队,制定合理的薪酬政策,建立健全投资决策、执行和监管机制。     

高管学缘关系的多样性与企业非效率投资：来自产融结合型企业的证据

以沪深A股市场上实施产融结合的非金融类公司为样本，深入探讨了公司高管学缘、公司治理与企业非效率投资的关系。研究发现，产融型企业内部高管学缘多样性与企业非效率投资之间呈显著的U型关系。换言之，当高管学缘多样性水平尚未达到临界值时，高管学缘多样性有益于缓解企业非效率投资，超过该临界值则会加剧企业非效率投资程度。机制检验发现，高管学缘多样性通过企业代理成本对非效率投资水平产生影响。未来，企业应进一步完善高级管理者选聘机制，注意治理主体之间文化背景和思维方式方面的相似性与差异性；同时不断完善公司高管团队的继续教育和团队培训机制，注重培育和健康使用高管间的社会关系。     

高管团队组合效应的多阶段递推识别:模型与分析

文章将决策者个人有限理性的概念拓展到团队场合,并归纳整理了影响高管团队(TMT)有限理性的三类屏蔽效应.在归纳高管团队属性效应理论研究(Upper Echelons Perspective)进展的基础上,提出了面向企业战略行为分析的高管团队组合效应的多阶段递推识别问题.以我国现阶段企业的专用性投资行为为分析对象,通过多阶段递推识别分析归纳出导致我国企业专用性投资弱化的典型TMT属性特征和相应的情境特征.     

人才强国背景下优秀外籍高校毕业生留华就业困境研究

突破当前国际化人才队伍建设困境,精准留用优秀外籍人才是新时代“人才强国”战略中重要的一环。文章以长三角地区优秀外籍高校毕业生作为研究对象,基于扎根理论,通过NVivo定性软件对访谈文本进行全面分析,深入研究其就业流向抉择时的深层次需求以及当前留用优秀外籍高校毕业生所面临的困境。研究发现,阻碍优秀外籍高校毕业生留华就业的各影响因子从高到低依次为：政府就业体系不完善;企业提供职业范围狭窄;所学专业与工作不匹配;签证审批严格;企业待遇较低;跨文化适应性较差。因此,文章提出政府、企业、高校三大行动主体应协同配合,吸引、留用优秀外籍高校毕业生在华就业,以加快我国建设世界一流人才强国的步伐。     

高管团队人力资本、激励机制与企业研发投入

本文以2008年公布研发数据中在我国深沪交易所发行A股的上市公司为样本,检验了高管团队人力资本与企业研发投入强度之间的关系.研究发现,高管团队的平均年龄对企业研发投入没有影响,其平均在位时间与企业研发投入呈显著负相关,团队成员中技术性背景成员的比重与企业研发投入呈正相关.进一步研究发现,引入激励机制后高管团队人力资本的激励能促进企业增强研发投入强度.本文的研究结论表明:构建合理的高管层结构、完善内部治理机制,可以为企业的研发投入提供强有力的组织结构及制度支持.这一研究成果为全面提升企业自主创新能力和内生发展动力提供了决策参考.     

包保责任制的信访演化博弈分析与政策启示

包保责任制在基层信访治理中发挥越来越重要的作用，但其效果的充分展现还须要地方政府推行合理的激励措施，通过策略性选择调节基层“包保团队”的行为偏好，以实现地方政府、上访者和基层“包保团队”三者趋向信访资源最优配置的均衡路径。通过构建包保团队异质性偏好的演化博弈模型，分析地方政府、上访者、“包保团队”三者参与的互动策略行为及其可能的复制动态和稳态均衡演进路径，并通过行动策略的仿真模拟研究包保团队偏好差异的影响。结果表明：在既定的协议成本、上访者贴现成本约束下，地方政府以补贴流向为代表的政策导向直接决定基层“包保团队”行为偏好，从而导致不同的稳态均衡路径，由此得出若干完善信访治理体系的政策启示。     

高管团队冲突理论研究与展望

在企业的发展过程中,高管团队冲突将直接影响高管团队决策效果.通过对冲突理论的演进、高管团队冲突的影响因素、结构类型及高管团队冲突与绩效关系等方面进行研究分析以及比较系统的梳理,总结出高管团队冲突理论研究存在的不足,并提出高管团队冲突理论未来的研究趋势.