高管团队异质性对企业绩效的影响

选取截止至2014年我国上市公司作为研究样本,通过实证分析研究高管团队异质性特征对四个生命周期阶段企业绩效的影响。结果表明,教育程度异质性对不同生命周期阶段的企业绩效均有显著正影响,而性别、年龄、任期、专业背景、职业背景异质性则对不同生命周期阶段的企业有不同的显著性影响。据此,不同生命周期阶段的企业有必要配置不同特征的高管团队来提升企业绩效。     

高管团队异质性、行业背景与企业创新绩效的元分析

为解决高管团队异质性与企业创新绩效之间关系的争论,将企业创新绩效分为创新过程绩效与创新产出绩效两个维度,对32篇相关研究文献的35个独立样本进行元分析,同时探索行业背景的调节效应。研究表明：高管团队异质性与不同维度创新绩效之间的关系存在差异,职业背景及任期异质性对过程绩效有积极影响;性别异质性与过程绩效之间存在显著负向关系;专业背景及年龄异质性与产出绩效有着正向关系;教育水平异质性未被证实与创新绩效之间存在显著关系。进一步检验行业背景调节作用时发现,除却对教育水平异质性与创新绩效关系的调节作用不显著外,在高管团队年龄、职业背景、性别、专业背景以及任期异质性主效应模型中的调节效应均显著。     

高管团队异质性、企业所有制与海外股权并购——来自中国上市公司的经验证据

首次采用上层梯队的理论视角研究了中国上市公司海外股权并购份额的影响因素,并且引入了企业所有制的调节变量。基于中国沪深两市上市公司2001～2010年的108项海外股权并购的样本,本文的实证结果表明,中国上市公司高管团队的任期、职务、性别和年龄异质性与海外股权并购份额没有显著的相关关系;民营企业所有制能够负向调节任期和职务异质性的影响,正向调节年龄异质性的影响。不同企业的最高决策者和政府的政策制定者应该根据需要调整和影响企业高管团队的构成,从而促进海外并购决策。     

高管异质性对企业过度投资的影响研究——基于薪酬差距的中介效应

以2011—2015年A股上市公司财报数据和高管个人特征数据为样本,实证检验高管团队成员年龄、性别、受教育程度和任期的异质性对企业过度投资行为的影响,并进一步揭示团队内部薪酬差距的中介作用。研究结果表明,高管团队成员在年龄、性别和受教育程度上异质性水平的提高扩大了团队内部的薪酬差距并加剧了企业的过度投资,而任期异质性水平的提高则产生了相反的作用。影响高管团队过度投资行为的心理因素和能力因素的内部薪酬差距,在其中起到部分中介的效应,并且随着薪酬差距的扩大,企业过度投资的程度也愈加严重。为提高企业投资效率,建议构建合理的高管团队,制定合理的薪酬政策,建立健全投资决策、执行和监管机制。     

财务宽裕、高管团队异质性与企业数字化转型——来自长三角制造业上市公司的经验证据

数字经济是构建我国经济新发展格局的关键要素,数字化转型是微观经济主体助力数字经济高质量发展的必由之路。以2016—2021年长三角区域制造业上市公司作为研究样本,实证检验财务宽裕对企业数字化转型的影响,并探究高管团队异质性在财务宽裕与企业数字化转型之间的调节作用。研究发现：财务宽裕能够显著促进企业数字化转型,上述结论在稳健性检验与内生性检验后依然成立。进一步分析表明,高管教育水平异质性、海外背景异质性、职业背景异质性能够显著增强财务宽裕对企业数字化转型的促进作用,而高管年龄异质性则具有抑制作用。在成熟期企业与大规模企业中,财务宽裕对企业数字化转型的促进作用更为显著。从高管团队异质性角度分析财务宽裕对企业数字化转型的影响,以期为企业推进数字化转型提供理论建议与实践参考,为企业合理配置高管团队成员、优化高管团队结构提供借鉴。     

外部资源与企业转型:以高管团队异质性为调节变量的实证研究

外部资源的多样性、规模以及质量对企业转型有正向的作用,高管团队职业经历的异质性、教育背景异质性对上述关系有正向的调节作用。研究结果表明,在企业转型过程中,尤其是转型的初期,由于企业战略及资源利用、整合的管理机制尚未成熟、稳定,因此,高管团队本身作为一个替代性的作用机制将对企业转型成功与否产生显著影响,高管团队的异质性在此阶段应成为构建团队的一个重要考量。     

中国情境下的企业高管与商业模式创新:来自元分析的证据

随着商业模式创新在业界成为流行词汇,管理学领域也逐渐将其作为研究重点.高管对商业模式创新有着重要影响,但现有文献对此却存在模糊性认识.高管在商业模式创新中到底发挥了怎样的作用?本文整合现有基于中国企业样本的实证研究,运用高阶理论、认知理论、资源基础观和行为理论等,从特质、认知、资源-能力和行为四个视角出发,采用元分析技术探讨高管与商业模式创新的关系.研究显示,高管是商业模式创新的重要影响因素之一,其中高管团队异质性、高管团队任期异质性、高管认知能力、高管企业家精神、高管社会资本、高管机会识别能力、高管行为整合、高管跨界行为正向影响商业模式创新,而高管团队年龄异质性、教育水平异质性、高管先前经验等变量对商业模式创新的影响不显著.     

国际化战略中的中国企业高管团队胜任力实证研究

在文献研究、德尔菲法和多种方式访谈与调查基础上,结合中国企业国际化发展战略管理情境,提出了包括3个维度12项要素的中国企业国际化高管团队胜任力初步模型及其量表。通过专家评价和问卷预试后的项目分析、因子分析与可靠性分析,确定了包含35个测量条目的国际化高管团队胜任力量表。检验结果表明,中国企业国际化高管团队胜任力具有三维度、九要素结构:思想观念(共享价值观、国际化视野、竞争意识和创新精神)、知识经验(知识与经验互补、熟悉国际商务规则、国际工作经验)、行动能力(团队领导力、联合行动力和集体学习力)。该胜任力模型为研究高管团队效能提供了理论新视角,并对评估和优化国际化高管团队有实践价值。     

企业家、高管团队和我国中小企业国际化

以国际创业理论和高阶理论为基础,手工收集2011-2015年在深圳中小板和创业板上市的中小型制造企业样本数据,实证研究了我国企业家和高管团队人口统计学特征对中小企业国际化的影响。结果表明：第一,企业家和高管团队均对中小企业国际化产生了影响。企业家的任期和海外经验对企业国际化有正向影响、年龄对企业国际化有负向影响,生产型或输出型的职能背景更有利于企业国际化;高管团队的年龄、学历与企业国际化负相关,海外经验与企业国际化正相关。第二,企业家和高管团队人口统计学特征的交互作用检验结果表明,年龄的交互作用对企业国际化有显著负向影响,而性别和海外经验的交互作用均与企业国际化有显著的正向关系。     

高管团队异质性、股权集中度与企业社会责任

针对关于企业社会责任的评级评分报告中显示中国上市公司社会责任履行水平偏低的问题，基于高阶梯队理论及需求层次理论，以2014～2017年沪深A股261家上市公司为研究样本，构建固定效应及面板门槛模型，研究高管团队异质性对企业社会责任的影响以及股权集中度对二者关系的调节作用。研究认为，高管团队年龄异质性、教育水平异质性对企业社会责任有显著负向影响；以股权集中度为门槛变量时，高管团队年龄异质性、教育水平异质性与企业社会责任之间存在非线性关系，股权集中度低于11.65%时，高管团队年龄异质性、教育水平异质性对企业社会责任有显著正向影响；高于11.65%时，高管团队年龄异质性、教育水平异质性对企业社会责任有显著负向影响。企业可以在考虑股权集中度的基础上有效构建高管团队，实现人力资源的最优配置；建立适当的沟通机制，保证信息传递、共享渠道的畅通，削弱异质性对企业社会责任战略制定及实施带来的负面影响。     

管理者异质性对企业盈余管理的影响——基于 2009—2011 年 A 股上市公司的实证

由不同性别、年龄、教育背景、任期的管理者成员参与决策的企业盈余管理,严重影响财务报告质量和投资者保护,因而备受研究学者和监管层的关注。以2009-2011年沪、深两市A股上市公司作为研究样本,运用修正的Jones模型衡量上市公司盈余管理程度,分析了不同管理者在性别、年龄、教育背景、任期等方面的异质性对企业盈余管理的影响。研究发现：管理者性别异质性对企业盈余管理的影响不明显;管理者年龄异质性与企业盈余管理负相关;管理者教育背景异质性、任期异质性与企业盈余管理呈正相关关系。     

高管团队海外背景、区域差异与企业技术创新

高管团队的海外背景一直被认为会影响企业的技术创新。文章利用2013—2017年中国A股主板上市公司为样本,检验了海外来源地与企业所在地的区域差异对高管团队海外背景的技术创新效应的影响,包括研发投入、研发产出及研发效率。结果显示,尽管高管团队海外背景整体上激发了更高的创新投入和产出,但也导致了一定的创新效率损失。高管团队海外背景来源地与企业所在地差异均会影响高管团队海外背景在创新投入、产出及效率方面的表现。     

高管团队国际化能抑制企业“漂绿”行为吗——兼论信任文化的影响

企业“漂绿”行为的蔓延与扩散已成为我国积极稳妥实现双碳目标的重要障碍，亟需从企业决策者角度寻求解决之道。聚焦高管团队国际化，实证检验了组建具有国籍多样性的高管团队能否治理企业“漂绿”行为。研究发现，高管团队国际化能够抑制企业“漂绿”,而且信任文化增强了国际化的绿色治理效应。进一步分析表明，高管团队国际化有利于降低管理层短视、提升环境信息透明度、缓解融资约束，进而作用于“漂绿”;在受大陆法系影响的外籍高管越多、企业为非国有性质、董事长或者CEO为外籍的情况下，高管团队国际化对“漂绿”的影响越显著。上述结论丰富了企业“漂绿”行为影响因素的研究视角，为推动企业“真绿”提供决策参考。     

股权结构调节作用下的高管团队异质性与企业绩效关系研究

以152家中小板上市企业作为研究样本,运用多元回归分析方法,对高层管理团队异质性与企业绩效之间的关系进行实证分析,并在此基础上分析股权结构对上述二者关系的调节作用.研究结果表明:对于中小板上市企业,教育水平异质性和任期异质性都对企业绩效存在明显的影响;股权结构对高管团队异质性与企业绩效之间的关系存在明显的调节作用,其中流通股比例和高管持股比例对任期异质性与企业绩效之间的关系都起到增强型调节作用.本研究拓展并完善了高管团队异质性与企业绩效之间的关系模型,引入流通股比例和高管持股比例作为调节变量,丰富了基于股权结构为调节变量的研究模型,同时对高管团队的组建、 股权结构的完善提出相关建议.     

高管团队稳定性与企业ESG评级

ESG评级是推动企业可持续发展的重要动力,是企业长期生存的内在要求,而高管团队在企业长期发展中起着至关重要的作用。基于2010—2019年中国沪深A股上市公司数据,研究了高管团队稳定性对企业ESG评级的影响及其作用机制。研究发现,高管团队稳定性越高,企业ESG评级越高。机制检验显示,高管团队稳定性通过降低企业战略差异度和经营风险提高企业ESG评级。异质性检验结果表明,在内控质量较低、审计质量较低的企业中,高管团队稳定性对企业ESG评级影响效应显著;媒体关注度较低的企业中高管团队稳定性对企业ESG评级的影响更显著。因此,企业要重视高管团队稳定性,采取有效措施降低经营风险,注重ESG信息披露,提升ESG评级,以推动企业可持续发展。     

企业高管团队的人际信任违背研究

通过对中国企业高管团队人际信任违背影响因素的理论梳理、问卷调查与分析讨论,结果表明:组织、团队和个体层面的各项影响因素均对企业高管团队人际信任违背具有不同程度的影响作用;高管团队人际信任违背的主要影响因素以组织层面因素为主;对三类不同性质的企业,国有企业个体因素的影响作用较大,民营企业组织因素的影响作用较大,合资企业团队因素的影响作用较大.     

经营管理价值观异质性对冲突与绩效的影响——基于123个高管团队的实证研究

通过定性研究总结了高管团队的六类经营管理价值观,并对123个高管团队进行了问卷调查,实证分析了高管团队经营管理价值观异质性对冲突和绩效的影响.研究结果表明:高管团队的创新价值观异质性、长远发展价值观异质性、经济效益价值观异质性均对任务冲突有显著正影响,创新价值观异质性对关系冲突有显著正影响.任务冲突在创新价值观异质性、长远发展价值观异质性、经济效益价值观异质性和决策有效性之间起完全中介作用,在长远发展价值观异质性和企业短期绩效之间起完全中介作用.     

高管激励对中国企业海外并进型战略的影响研究——基于激励因素及高管任期的实证研究

学术界关于海外并进型战略的研究由来已久,但是缺乏对高管激励与战略机制之间关系的探索。基于委托—代理理论和激励理论,利用中国沪深A股制造业上市公司2006—2017年数据,从高管激励的视角分别研究了高管股权激励和控制权激励对并进型战略平衡度的影响和作用机制。实证结果表明:高管股权激励与公司海外并进型战略的有机平衡度呈正相关关系,高管控制权激励与公司海外并进型战略的有机平衡度呈“倒U形”关系,高管任期负向调节股权激励及控制权激励与企业海外并进型战略有机平衡度之间的关系。跨国公司应充分利用高管任期和高管激励模式之间的替代效应,形成激励效用最大化的管理层权力体系。上述研究完善了新兴市场国家企业对外直接投资及公司治理的相关理论,为中国企业国际化过程中提高并进型战略平衡度和海外绩效提供了新思路。     

高管团队权力不平等、创新注意力与企业创新强度

基于高阶理论和注意力基础观的理论视角,以中国沪深两市2013-2015年间202家A股制造业上市企业606个高管团队为样本数据,考察了高管团队权力不平等如何影响企业创新强度。研究发现,高管团队权力不平等对企业创新强度具有显著正向影响;高管团队创新注意力在高管团队权力不平等与企业创新强度之间起着中介作用,即高管团队权力不平等通过影响高管团队创新注意力进而影响企业创新强度。研究揭示了高管团队权力不平等对企业创新强度影响的内在认知机制,是对现有高阶理论和注意力基础观研究的有益补充,同时为企业创新实践提供了更加契合的分析框架和理论参考。     

中国大型企业国际化程度比较研究

全球经济的日益一体化对企业经营的国际化提出了更高的要求,融入WTO意味着中国的大型企业必须面对越来越激烈的全球竞争。从评述企业国际化理论和评价方法开始,对中国包括石油和石化、钢铁、IT设备制造、家电、汽车在内的五个行业大型企业的国际化程度进行研究,以期能够对全面了解中国大型企业的国际化程度有所帮助,并能对提升它们的国际竞争力有所裨益。