薪酬管制与国企高管行为 ——基于"不作为"和"乱作为"视角

如何合理设计国企高管的薪酬契约,形成对国企高管的有效监督和激励,一直是深化国企改革的重要命题,尤其是薪酬管制政策的实施是否会滋生新的机会主义行为值得进一步研究.基于2011—2018年A股非金融类上市公司数据,检验了2015年以来的薪酬管制政策对国企高管行为的影响.研究发现,政策实施后,管制前薪酬水平较高的国企,其经营业绩、投资规模和超额在职消费均显著降低.说明薪酬管制政策会提高国企高管"不作为"的倾向,但也会抑制国企高管的"乱作为".进一步分析发现,地方政府干预程度越高的地区,这种效应越显著.因此,政府在薪酬改革过程中应关注薪酬管制政策对管理层激励的影响,建议将国企高管薪酬与企业业绩挂钩,避免管理层的"不作为".     

国企高管薪酬管制政策的有效性分析 ——基于政府公平偏好与企业绩效的双重视角

国企高管薪酬管制政策已逐渐在全国推行。现有文献对薪酬管制政策效果的评价存在一定的争论,且使用理论模型进行研究的较少,更少有文献将公平与绩效置于同一框架下进行分析。在建立的理论模型中,政府效用源于国企营利、公共服务、薪酬分配的公平性,高管效用源于两种努力及政府的两种激励。模型显示,限制国企高管薪酬将缩小高管与公众、高管与普通员工的薪酬差距,并降低企业效率。薪酬差距的缩小将提高政府效用,而企业效率的下滑将降低政府效用。在理论建模的基础上,选取2008—2016年国有上市公司数据,使用双重差分模型对国企高管限薪的效果进行验证,发现薪酬管制政策显著降低了两类收入差距及企业绩效。进一步分析表明,国企高管的绝对薪酬与企业绩效正相关,相对薪酬与企业绩效负相关。理论模型与实证结果意味着政府目标与企业目标存在不一致性。解决政府效用与企业绩效的矛盾,成为国企薪酬政策面临的重要问题。研究结论对国有企业的收入分配制度改革具有参考意义。     

分类治理视角下国有企业高管薪酬激励机制研究

国有企业分类治理是现阶段国企改革的关键举措之一.文章以“国有企业分类治理”为研究视角,基于2010-2014年244家国有上市公司相关数据,检验了国有企业中高管薪酬激励的有效性,进而提出国有企业高管薪酬激励机制的设计思路.研究结果显示:总体而言,高管薪酬与国有企业绩效显著正相关,但该结果在公益美国企样本中得不到支持,而在商业类国企中结果显著.除此之外,在不同类型国企中,国有股比例、独立董事比例等因素对企业绩效的影响也存在显著差异.因此,国有企业分类治理存在现实合理性,研究结论为我国国有企业公司治理改革提供了理论支持和决策依据.     

基于公平偏好理论的国企高管薪酬管制研究

高管薪酬管制是伴随我国国企改革进程产生的制度设计,激励理论引入公平偏好理论又为薪酬管制提供了进一步的学理支撑。基于公平偏好的政府薪酬管制在我国国企高管薪酬确定过程中实际存在,这有利于政府部门提升社会公众公平认知、降低自身代理成本。与此同时,外生的薪酬管制又在一定程度上影响了国企业绩型报酬方案的实施空间和激励效率,可能导致更多在职消费,增加企业代理成本。国企高管薪酬管制可作为提升政府部门公平感知的一项措施,但归根结底,深化国企改革,加强国企监管,从制度层面上为合理的国企高管薪酬提供保障才是根本之举、治本之策。     

国企高管薪酬透视

国企高管薪酬地区、行业差异大深圳某医药行业的国企高管告诉记者,"我的薪酬年收入大约60万元左右。在深圳,有些高管薪酬高达几百万元。但和西部地区的某些国企高管相比,我要比他们高。"     

中国国企高管薪酬管制的原因及其对绩效的影响——基于委托人“不平等厌恶”模型

国企高管薪酬管制是国企薪酬制度的重点,影响着企业高管的行为和企业绩效。文章通过构建一个含有委托人"不平等厌恶"偏好的多任务"委托—代理"模型,从政府"不平等厌恶"偏好角度考察了薪酬管制的原因及其对企业绩效的影响。研究发现,政府对国企初次分配的"不平等厌恶"偏好导致了薪酬管制,而政府干预下的政治激励和高管身份的不确定性是薪酬管制实施的关键;薪酬管制降低了企业绩效,且实证检验支持国有企业绩效的"薪酬管制论"。因此,摈弃对国企高管的行政选拔是提高企业效率、推进薪酬改革的关键。     

国有企业高管超额薪酬的实现路径及其约束机制研究

国有企业所有者虚位导致了经营者约束的软化,加上国企高管与所有者利益的不一致引发了国有企业的公司治理问题,缺乏有效监督情况下的高管权力扩大导致了国企高管的超额薪酬问题。本文以国企总经理为研究对象,选取了五十家国企上市公司作为研究样本,对国企高管超额薪酬实现路径进行了实证研究,发现国企总经理领取了超过民企总经理的超额薪酬,并且国企高管超额薪酬的实现路径受到任职时间、政府投资力度、总经理股权、是否有政治关联、是否在其他公司任职等因素的影响。结合研究结论,本文从完善国有企业的治理结构和机制两个角度提出了约束对策。     

国有企业高管薪酬存在的问题及对策

目前，我国已积累了规模巨大的国有资产，国有资产的保值增值涉及每个国民的切身利益。但是，国有企业高管薪酬存在的问题日渐显现。本文主要从国企高管薪酬分布不均、国企高管薪酬与绩效脱节、薪酬管理失控、有效激励不足、薪酬考核体系不健全等方面进行分析，并针对这些问题提出相应的解决对策使国企高管人员的利益和股东（人民）的利益相一致。     

企业高管控制权收益显性化的效果研究

通过何种方式抑制企业高管特别是国企高管的过度在职消费等控制权收益,是我国经济转轨时期改革的难点问题。根据高管收益替代的理论分析,基于中国企业高管薪酬逐年上升的事实,采用Driscoll-Kraay标准误差的固定效应回归模型,以2003—2009年755家中国上市公司的面板数据为样本进行实证研究,研究发现:从整体上看随着中国企业高管显性报酬的提高,高管显性报酬对高管控制权收益具有显著的替代效应,显性化效果显著;然而,由于存在着监督力的差异,国企高管控制权收益的显性化效果弱于非国企,因此显性化改革过程中监督力的强化不可或缺。     

论宽带薪酬在现代企业管理中的应用

宽带薪酬与传统的薪酬体系相比有着明显的优势特征,它的出现为中国企业薪酬体系的改革提供了全新的视角。但与其他管理工具一样,宽带薪酬也有相当的局限性,并不是适用于所有企业的"万金油"。要真正发挥宽带薪酬的积极作用,企业务必对自身的局限性进行周密的考察,从而营造良好的企业环境。     

国有企业经营者年薪制实践的理论探索--以吉林市国有企业为例

经营者年薪制是我国国有企业改革过程中的一项重要举措,其对东北老工业基地的国企改造更具有重要意义.吉林省吉林市作为东北老工业基地的代表城市,在进行国企年薪制改革的过程中取得了一些经验,但也存在一些问题,这对整个东北地区国企实施年薪制改革提供了实践经验和借鉴.     

美国公务员薪酬制度及其启示

美国构建了基于职位分类制度的公务员薪酬体系,具体涉及以基本工资、津贴、补贴、奖金为主的公务员工资;以年休假、家庭与医疗休假、病假为主的公务员福利;以健康保险、集体人寿保险、养老金为主的公务员保险。美国公务员薪酬制度具有法制化、高绩效化、分权化、弹性化、人性化、市场化等特点。有必要借鉴美国公务员薪酬制度的先进经验,结合中国公共部门人力资源管理的特点,推动中国公务员薪酬法制化建设,规范公务员薪酬结构,健全公务员绩效评估体系,引进科学的市场化薪酬管理手段。     

中美研究生教育管理制度比较研究

相比较美国研究生教育,我国研究生教育质量普遍不高,主要原因在于研究生教育管理制度不健全、不完善。本文从入学制度、教学制度、科研训练制度、激励—淘汰制度、资助制度对美国研究生教育管理制度进行研究,就以上制度比较中美两国的研究生教育,总结出我国研究生教育管理制度存在的问题与不足,提出促进研究生教育质量提升的政策措施。     

企业薪酬管理公平性研究

在对薪酬差距现状深入思考的基础上,提出了公平的薪酬管理的有关对策,并对其他相关的薪酬管理问题进行了探讨。公平的企业薪酬管理,是企业与员工高度关注的问题,它涉及整个社会的和谐与发展。公平合理的薪酬制度可以提高企业员工的满意度,促进企业健康有序的发展。     

发达国家高校薪酬制度解析与启示

合理的薪酬体系是高教改革成功的关键。本文在调研美、德、英等发达国家薪酬制度、薪酬水平的基础上,深入分析了发达国家薪酬制度的模式与结构、薪酬的管理体制等,针对我国目前高校教师薪酬结构、薪酬水平的现状及特点,从优化薪酬结构、提高薪酬水平、完善福利待遇、加强绩效考核等方面进行了思考和探讨。     

重建员工公平感，维持薪酬竞争力——“热晒工资”之后的企业薪酬政策应对

随着“晒工资”现象的日益高涨,员工自身既有的公平感受到了前所未有的冲击,企业传统的薪酬制度也受到了新的挑战。通过深入分析“晒工资”对企业薪酬管理产生的积极影响和消极影响,认为企业应从绩效考核、员工职业发展空间、薪酬观念、沟通渠道、薪酬政策、薪酬调整方式、收入分配制度等七个方面进行改革,以制定更加科学合理的薪酬体系。     

企业薪酬均衡探讨

随着经济的全球化和人才市场日益国际化,外国跨国公司与国内企业之间的人才竞争、国内企业之间的人才竞争愈演愈烈.竞争的主要手段是用高薪吸引人才,这是我国经济领域少见的经济博弈现象.本文首先分析了博弈论在薪酬管理中应用的意义,然后进行了企业薪酬均衡分析,从企业薪酬水平均衡、企业薪酬结构均衡以及企业薪酬政策均衡等三个方面进行了详细的阐述.     

试论我国上市公司的独立董事制度

独立董事制度产生于公司治理结构采用“一元模式”的英美等国家 ,对于公司治理结构采用“二元模式”以及有着特殊体制和文化背景的我国上市公司来讲 ,独立董事制度的引入未必能取得满意的效果。我国上市公司治理结构方面存在的问题原因是深层次的 ,不结合我国的国情而照搬国外不同制度下某一局部的做法 ,甚至是一些很技术性的做法 ,非但不能解决问题 ,而且会走向预期的反面     

薪酬体系作用于人力资源效率的影响力分析

薪酬管理是人力资源管理中的重要内容，它直接作用于员工，同时对组织绩效产生影响，进而影响企业的人力资源效率，本文就基于此，主要从薪酬体系对人力资源的传导和促进作用方面加以分析，希望得出一个二者的具体的合理联系：薪酬体系在激励人力资源效率层次上究竟扮演什么角色，薪酬体系的各个环节对人力资源效率的贡献率和平衡性方面是怎样的具体作用，从员工和组织两个层面上深入分析薪酬体系对人力资源效率的影响。