简论企业激励的方法与原则

企业激励的功能本身是人力资源开发的一项重要内容和工具。企业激励的方法企业激励的方法多种多样,从内容上,可以分为物质激励与精神激励;从性质上,可以划分为正激励与负激励。企业激励的原则：其一,物质激励与精神激励相结合原则;其二,科学合理原则;其三,差异原则。     

现代企业全方位激励管理体系的构建探讨

全方位的激励管理体系是开发人力资源潜能的有效工具。员工需求和期望是一切激励手段的出发点，企业在关注员工的需求与期望的同时，还要结合本企业的实际情况和战略规划，构建适合本企业特点的全方位的激励管理体系。全方位的激励管理体系包括物质激励型子系统、工作设计激励型子系统、员工职业规划激励型子系统、目标激励型子系统、企业氛围激励型子系统、企业形象激励型子系统、沟通激励型子系统。这些子系统相辅相成，相互作用，共同组成全方位的激励管理体系。     

激励理论在电网企业的应用

电网企业作为国家战略基础性能源企业之一,在国民经济社会发展中具有很重要的地位和作用。近年来,电网企业大力实施"人才强企"战略,不断加强人力资源管理工作,加强薪酬福利管理,开展全员绩效考核,运用激励理论,采取物质激励、精神激励、目标激励、培训激励等多种方式,不断提高员工的积极性、创造性,提升电网企业的核心竞争力。     

非物质激励在国有企业中的应用

非物质激励是指企业采取货币以外的方式激励员工。国内外专家学者对非物质激励的作用给予了广泛的关注,对其作用予以了充分的肯定。本文对中国现代企业特别是国有大型企业中非物质激励的应用进行了有益的分析和探讨。     

论儒家“三不朽”思想及其企业激励意义

企业激励分为物质激励和精神激励。企业激励有利于激发员工的积极性,增强企业的凝聚力,促进企业目标的实现。在建构企业激励机制的过程中应充分发掘中国传统文化中的优秀资源,特别是儒家立言、立德、立功的"三不朽"思想。儒家"三不朽"思想需要进行现代转化,包括对德、功、言的内容的转化,对三者次序的转化,以及与制度建设的结合。     

物质与非物质组合激励模型研究

以较低的成本达到更好的激励效果，是企业管理者追求的目标之一。在H—M模型的基础上，引入贴现因子建立的物质与非物质组合激励模型，能够对企业所有者和企业经理期望收入的改进情况进行有效的分析。     

企业中有效激励的研究

随着我国经济体制改革步伐的加快,很多人投身于企业经营并关心其内在规律,渴望用科学方法取得对企业管理上的成功.当今很多企业都面临着一定的人才危机,也是今天制约企业发展的"瓶颈".解决的根本途径是"企业怎样对员工进行有效激励的问题".从物质和精神激励出发,分析现代激励理论在实际运用中存在的主要问题,讨论两者之间的关系,根据建立机制应遵循的原则,对企业进行有效激励提出具体建议.     

海尔的激励管理评介

主要从物质激励、精神激励、竞争激励以及个人发展激励等方面较为全面地介绍了海尔的激励管理,并评析了其特点和成功经验,同时指出其存在的问题或值得商榷之处,为其他企业的管理提供借鉴和启迪。     

知识型员工的激励模式

知识型员工是企业中重要而特殊的群体,有着独特的心理需求及职业特征。本文针对知识型员工特点,提出了适合知识型员工的激励机制,其中包括物质激励和非物质激励。     

效用理论在企业员工激励中的应用研究

企业若想在激烈的市场竞争中占据一席之地,就一定要重视对员工的激励,充分调动员工的积极性与创造性.基于效用理论,构建了效用函数模型和成本最优分析模型,从定量的角度进行研究,并提出了完善物质激励方案,提高员工的生活水平;注重非物质方面的激励;合理地制定物质和非物质激励等方案.     

正负激励方式反向运用:一种新的激励思路

文章从分析正负激励方式及其特点入手,提出了正负激励方式反向运用的激励思路,并具体探讨了基于激励疲劳现象和激励预期现象基础上的两种正负激励方式反向运用情况。     

地方官员经济行为效率缺乏的原因——一个来自激励理论的解说

在委托代理关系中,激励要有效必须具备一定条件,而在政治委托代理关系中,由于满足激励有效性的条件难以具备,使得委托人对官员的业绩很难考核准确,很难实行货币奖励,官员得不到货币奖励就会出现经济行为政治目的,导致激励考核有效性缺乏和激励奖励有效性缺乏。由此在我国经济中的具体表现就是地方官员经济行为有效性缺乏。     

组织文化在组织激励中的作用

组织文化是组织激励员工的方式之一。在货币报酬激励和职务晋升报酬激励缺失的条件下,加强组织文化建设意义重大。简述了精神文化、制度文化和物质文化等组织文化对组织成员的激励作用,并对其激励效果进行了比较。     

高校教师激励的低效能问题及其成因研究

基于高校教师激励的实效性,效能已经成为各种激励活动的重要衡量标准。针对近年来高校激励管理工作中暴露出的一系列激励低效能问题,从影响高校教师激励效能的主要权变性因素:激励的主体和客体、激励所处环境、激励方式等方面出发,对造成激励低效能的深层次原因进行探讨和分析,以期提高教师激励的效能。     

论行政奖励的立法规制

由于传统法学理论忽视奖励对社会的调整作用、立法机关对奖励机制存在偏见等原因,我国立法对行政奖励的规制很不完善,有必要对行政奖励进行规制以制约行政主体滥用权力,依据其他规范性文件和自由裁量权实施某些行政奖励.行政奖励客体应当包括政府认可的非义务行为、仅通过强制手段无法实现行政目标的义务性行为和对行为结果无法控制的义务性行为.在行政奖励立法时应当充分考虑行政奖励的功能,分析影响行政奖励方式的因素,如受激励群体的偏好,成本与效益的分析,是否违反法律、社会公德和其他更重要的利益等.     

多视角下的上市公司股权激励影响因素分析

我国上市公司股权激励的相关数据统计显示,上市公司在是否实施股权激励,激励方式的选择、激励的范围、深度的确定等方面存在较为显著的差异。上市公司所处行业、规模、成长性、绩效水平、股权结构、负债程度等因素均从不同层面对其股权激励行为的产生影响。结论认为创新企业评价体系,建立完善、有效的激励指标是股权激励有效的重要保障。     

上市公司股权结构、高管层激励组合与公司绩效的实证研究

股东由于所有权性质不同而有不同持股目的,进而通过股东大会对上市公司提供具有自身特点的激励,激励拥有经营权的高管层,使之价值取向与己趋于一致。不同股权结构给上市公司高管层提供了不同侧重的激励组合,通过高管层的经营决策,影响上市公司绩效。运用典型相关分析研究了股权结构与公司绩效的关系。研究表明:法人股、流通股比国有股主体更关心上市公司的市场价值和经营收益,并有利于提高上市公司绩效,而国有股、法人股股东更关心上市公司社会贡献;流通股股东更关心上市公司市场表现和经营状况;适度股权集中度有利于提高上市公司经营业绩和社会价值;大股东的存在有利于提高上市公司经营业绩,但一股独大与之负相关。     

我国上市公司经理人动机对费用粘性影响研究

以我国2001-2012年持续上市的公司为样本,研究经理人最优决策动机和盈余管理动机两种不同动机对费用粘性的影响。实证研究表明,经理人最优决策动机会导致较高的费用粘性水平;具有保盈动机的样本公司,费用的对称性表现得更明显;而具有新股发行动机的公司,费用表现出反粘性的特征。上述研究厘清了不同经理人动机对费用习性的影响路径,为企业通过费用比率进行经理人绩效考核提供了更为全面的理论指导。     

知识联盟激励协同连续体模型研究

研究激励协同的过程并对其进行有效控制,对知识联盟的发展具有重要的理论和实践意义。将连续体理论应用到激励协同的过程研究中,通过研究显性激励和隐性激励的互动过程描述了激励协同连续体的内涵;详细阐述了激励协同连续体的产生基础,即激励势差的形成和作用方式;分析了激励协同内生机制,即知识主体竞争合作的产生和影响作用;构建了激励协同模式,即激励连续带,阐明了激励协同的发展过程;构建了一个理论分析框架,有利于揭示激励协同的本质和掌握知识联盟的运行发展规律。