组织中的人才资本价值及其实现途径

人力资本最本质的规定性是其价值特性,人才资本的价值具有不确定性高、增值性强、专用性强、外部性强等特点。通过讨论组织价值与人才资本价值的关系,认为人才资本价值只有在组织中才能实现,组织价值的实现则依靠人才资本价值的实现。人才资本目标与组织目标存在差异。绩效—薪酬和管理是组织中人才资本价值有效实现的主要途径。     

科技型人才聚集环境及聚集效应分析（六）——组织环境对科技型人才聚集效应的影响分析

组织环境是科技型人才聚集环境的重要组成部分，对人才聚集效应的产生和提升起着重要的影响作用。从组织环境入手，分析了纽织环境对科技型人才聚集效应的影响因素，认为组织结构、组织机制、组织激励、组织文化对科技型人才聚集效应具有重要影响，提出了优化组织环境的对策，以提升科技型人才的群体聚集效应。     

组织文化对科技型人才聚集效应的影响研究

组织文化作为文化环境的重要组成部分对科技型人才聚集效应影响显著。在论述科技型人才聚集现象、效应的基础上,分析组织文化的内涵及层次结构,从个人一组织匹配的视角,探讨了组织文化对科技型人才聚集效应的作用机理,认为组织文化可以有效化解、削减组织冲突,提高科技人才效能和聚集组织的凝聚力,促进聚集效应的产生和提升。     

基于人才的层次划分及战略选择

人才可以分为三个层次，即高素质的人才、不可替代的人才和改变历史的人才；个体可以选择自身的人才成长战略，可能改变自身的福利；组织或国家的人才政策可以提高组织和国家的竞争能力。     

略论“人才安全”的概念与基本特征

"人才安全"是缘于人才问题造成的危及组织利益的组织安全问题,是国家、地区、组织内部人力资源与社会发展、事业进步合理匹配、协调增长且免于危险的客观状态。人才安全具有根本性、功利性、周期性、战略性等一般性特征,在国家综合安全中处于核心地位。应强化人才安全意识,提高人才安全保障能力,形成具有一定自主性、自卫力和竞争力的人才安全保障体系。     

社区匹配、工作投入与人才离职的关系研究

高科技人才管理需要人文关怀,社区匹配是目前大多数企业人才管理的盲点,是人才管理的重点之一。在大量文献的基础上,将高科技人才的工作投入预设为起始点,人才管理的社区匹配作为中介变量,探讨工作投入、社区匹配与人才离职倾向的关系。结果显示,社区匹配在人才管理中完全可以作为独立变量存在,并且社区匹配对离职倾向的预测作用优于工作投入;同时由于组织人才的高成就导向,使得社区匹配对工作投入与离职倾向的关系起到部分中介作用。组织应加强对高级人才的社区关怀,构建共荣奉献的团队和组织文化,提升组织人才管理的水平。     

简论人才培训制度的创新与人力资本价值的提升

知识经济时代,国家与国家、组织与组织之间的根本竞争最后归结于人才竞争,如何完善人才培训制度,不断提升人力资本价值,使人才资本可持续发展,成为当前人事培训制度和工作创新的重要内容。     

从创造哲学视角解析环境对创造性人才的影响

创造性人才的成长受到既定环境因素的影响,主要包括社会环境、组织环境和团队环境。这三者对创造性人才的成长所起的促进和制约作用,往往是以一种合力的形式出现的。创造哲学研究环境对创造性人才影响的目的就是要设定一个有利于创造性人才成长的创造性社会环境、创造性组织环境和创造性团队环境。     

高校高层次人才工作满意度、组织承诺与工作绩效的关联机制

全面提升高层次人才的工作绩效是高校普遍关心和亟需解决的问题,而现有研究较少深入分析高层次人才工作满意度、组织承诺与工作绩效的关联机制。以福州大学高层次人才为研究样本,建立工作满意度、工作绩效及其可能的中介变量组织承诺三者之间的关系模型,探究高校高层次人才的工作满意度、工作绩效与组织承诺的关系及相互机制作用。研究结果表明,工作满意度推动了工作奉献、人际关系促进、教学绩效和科研绩效的提升;组织承诺在工作满意度与工作绩效之间发挥部分中介效应。     

组织内的人才市场与人才价值实现机制

不仅人才流通领域有市场，人才劳动消费领域也有市场，其市场就是组织内的人才市场。组织内的人才市场既有相同于外部人才市场的一面，又有不同于外部人才市场的一面。组织内人才市场的突出特点，一是受劳动关系的制约，二是交换行为与消费行为合一，三是人才价值的实现在劳动消费过程中完成。组织内人才价值实现的机制是绩效机制、薪酬机制和人才发展机制三大机制组成的机制体系。在人才价值实现的机制体系中，绩效是价值实现的本质形式，薪酬是价值实现的回报形式，人才发展是价值实现的可持续形式。     

基于组织承诺的知识型人才流动管理研究

随着中国社会步入知识经济时代,知识对社会经济的推动作用日益增强。知识型人才因其具有先进的知识和技能,而带来了较高的流动性。知识型人才的相对稳定与适当流动对现代企业的生存和发展有至关重要的作用。组织承诺之感情承诺、继续承诺和规范承诺及其相互之间的交互作用,均对知识型人才流动有重要影响,甚至据此可以预测知识型人才的流动趋向。组织承诺影响知识型人才流动的因素有个体、组织、环境等几个重要方面。鉴于此,可以尝试从充分掌握知识型人才个人特性、创建有利于知识型人才成长的组织环境、实施弹性人力资源策略和支持亲属责任等方面加强对知识型人才流动管理。     

论高校人才安全问题

知识经济和经济全球化的发展,国与国、组织与组织之间资源的掠夺逐步从物质性资源转向非物质性资源,尤其是转向对人才特别是高层次人才的争夺。高校人才安全源于对高校组织核心利益的维护,是为了有效保证高校健康、稳定、有序发展,是高校避免遭受人才流失而造成高校利益受损所采取的有效保障措施。     

组织承诺与组织支持双向互动的人才引进管理策略

运用组织行为学的组织承诺与组织支持相关理论，结合高校人才引进工作的现实情况，对如何加强高校人才引进工作，提高学校的竞争力，分别从人才引进的前期、中期和后期等阶段，以泉州师范学院的具体实践为例。系统论述了相应的管理对策。     

基于组织承诺模型的高校人才绩效形成机理

高校人才作为教学及科研的主力军和高校最重要的资源之一,其组织承诺的高低反映了其工作态度、工作绩效和去留倾向,直接影响着教育教学、科学创新的效果和高校的整体绩效水平,是高等教育事业成功最重要的因素之一。本文基于我国高校人才的组织承诺模型,对人才的绩效行为及形成机理进行了探讨,以为高校人才绩效评价工作提供依据。     

跨国公司开展全球人才管理的动因研究综述

全球人才管理是一个较新的研究课题。跨国公司是全球人才管理的主要组织形式,通过对全球人才管理与国际人才管理的比较,澄清全球人才管理的内涵,进而对跨国公司开展全球人才管理的动因进行综述和分析,最后,提出后续研究方向。     

做好人才盘点,建立人才驱动型组织——访凯锐优才副总经理 赵实

<正>"缺乏整合的人才管理体系的组织,即使拥有全球最优秀的人才也是徒劳。"埃森哲卓越绩效研究院执行院长罗伯特·托马斯曾指出,如果一个组织内部的人才管理获得高度整合,与企业的经营战略相配合,并与企业的运营过程相辅相成,它们将构成非凡的组织能力,成为企业持久竞争优势的源泉。而如何才能实现组织内部人才管理的高度整合,打造企业持久竞争力的内在驱动力引擎呢?答案就是做好人才盘点!为了了解人才盘点工作的全流程,本刊记者采访了人才盘点咨询业务的专业服务机构——凯锐优才的副总经理赵实先生。     

论数字图书馆人力资源管理方案构建

根据数字图书馆人力资源管理的需要,合理配置数字图书馆四种人才,建设组织人才、知识管理人才、系统维护与设计人才、信息服务人才,才能对人力资源进行战略性、系统性、整体性的规划、开发和管理。     

F公司校园人才招聘与组织发展的动态匹配研究

通过对某企业多年校园人才招聘数据进行梳理和分析,在人与组织匹配理论的基础上,结合该企业的组织战略发展变化,呈现出校园人才招聘数量、质量的变化趋势,是对该企业多年校园人才招聘工作的研究性总结,并为处于成长期的其他企业提供相关的参考。     

国外政府对人才中介组织的管理与启示——以陕西省为例

介绍了国外政府在人才中介组织管理中的作用,并提出对我们的启示：加大对包括人才中介组织在内的社会公共服务的投入;推进政策法规建设,完善人才市场宏观管理;树立全球化背景下政府人才服务机构的发展战略,巩固其主导地位;构建以信息化为基础的人才公共服务平台,提高人才服务水平;鼓励民营人才中介组织的发展。     

创新型人才与创业型人才内涵及外延比较研究

创新型人才和创业型人才共同具有开拓性、敏感性、坚韧性、道德性和健康的身心。而在其他方面又有许多不同：在指导思想上,前者突出“新”,后者突出“实”;在思维形式上,前者不拘一格,后者照章办事;在行为方向上,前者以需要为导向,后者以市场为导向;在成果形式上,前者具有多样性,后者具有唯一性;在成果应用上,前者具有滞后性,后者具有直接性;在组织能力上,前者不强调组织能力,后者必须具备组织能力。然而,创新型人才和创业型人才又能够共生,实践中两类人才常常共生,理论上两类人才可以共生。