对我国体育教研员选拔与考评机制的思考与探索

分析我国体育教研负选拔与考评机制的现状，发现体育教研员的选拔与考评机制普遍存在着单一、松散等问题，应建立一套基层推荐、考核聘用与行政任命相结合，“绩”“效”考核评价相结合，完整、科学的选拔考评体系，推动我国体育教研员队伍的建设与发展。     

基于AHP的西部地区干部考核评价指标体系构建

［摘要］干部考核评价指标体系是选拔和任用干部的重要依据，是完善干部考核评价机制的重要内容。西部地区由于其经济社会发展的特殊性，对干部素质提出了新的特殊要求。从德能勤绩廉入手，按照AHP理念，构建起适用于西部地区的干部考核评价指标体系，能够更加合理、公正、科学地考核评价和选拔优秀干部建设西部、服务西部、奉献西部，有助于新一轮西部大开发战略的顺利实施。     

国企干部考核测评体系的实施与探讨

干部考核测评体系是考核干部能力，评定干部价值最有效的方式方法。考核系统的质量是评定干部质量的关键，所以在考核测评系统中要积极改革，改进缺陷，更好地服务于国有企业干部的选拔。     

量化考核在党政领导干部选拔中的应用研究简

量化考核是党政领导干部选拔的必要手段，全程量化考核才能保证考核结果的公正和公信。量化考核的核心是建立科学的指标体系，可以设计提名推荐指标体系、素质测评指标体系和绩效考核指标体系来实现全程量化考核，三个指标体系应形成内部协调一致的有机体。     

干部培训管理新机制

近年来，南京市秦淮区按照大规模培训干部工作的要求，结合实际，大胆创新，探索实施了干部晋级晋职考学制，在突出扩大培训范同、创新培训形式、实施科学考核的基础上，把干部培训、考核、选拔任用三者有机结合起来，初步形成了以考核指引培训、以培训促进任用的干部培训管理新机制。     

学生干部的选拔、培养、使用和考核工作初探

结合学生工作实际，探讨了学生干部的综合素质对学生管理工作的影响，提出了做好学生干部选拔，培养，使用和考核的思路。     

国外研究生培养模式对我国研究生教育的启示

本文参考国外研究生培养模式，针对目前我国研究生扩招后存在的问题，提出彻底改革导师选拔制度，明文规定研究生导师和研究生的两个淘汰率，建立灵活而又科学的聘任、考核和激励机制，改进研究生培养方式以及扩大研究生导师选拔范围，切实加强研究生的科研能力和创新能力等等若干建议。     

改革与完善我国法官选拔制度的思考

通过对我国现有法官选拔制度现状和存在不足的剖析，提出了借鉴国外先进的法官选拔模戈和经验，以改革和完善我国法官选拔制度的基本设想，主张将法官的选拔和培养相结合，分别实施不同的筛选过程：正规的大学法学本科以上教育阶段的须通过国家统一的司法考试，并要求有从事律师实务的过程；基层和中级人民法院的法官从有一定工作经历的优秀律师中选拔；高级人民法院和最高法院音的法官则从法律院枝法学教授中选拔；上下级法院的法官实行遥级晋升制度，以保证实现法官队伍的高素质要求。与此同时，设立法官迷选委员会，实施严格的审查和面试考核选任程序，提交人大常委会讨论通过。     

论德治中的官德

中国是一个具有德治传统的国家，由夏至清，在源远流长的职官制度中，对官员的选拔和考任非常注重“官德”。新时期官德的新内涵主要包括忠、诚、勤、廉、义等5个方面。官德建设应谊建立在完善干部选拔任用制度、考核评价制度、激励奖惩制度的基础之上。     

公共行政视域中公务员道德教育

公务员的道德水平是公务员选拔和考核的重要指标,对公务员进行道德教育则是公务员培训的题中之义。因此,明确公务员道德教育的内容和目标,运用符合公务员职业特点的教育方法,对提高公务员的道德水平在理论上和实践上都具有重要作用。     

运用动静机制培养高校后备年轻干部

干部工作，是各级党委组织部门的一项重要工作内容。近年来，加强对后备年轻干部的培养选拔工作，尤其提到了相当重要的位置。高校作为人才培养的阵地，肩负着为党输送跨世纪合格人才的重要使命。因而，加强高校干部队伍建设，尤其是加强培养选拔后备年轻干部工作，以使高校的育人功能圆满实现，就愈加显得具有非同一般的意义。几年来，高校组织部门依据上级精神，加大培养选拔后备年轻干部的力度，从年轻干部的发现、培养、考核、任用等方面做了许多有益的尝试。实践中，要做好后备年轻干部的选拔培养工作，必须把握好这项工作的动静机制。…     

“孝＂、“廉＂：选拔和考核官员的最基本标准

“孝”、“廉”是官员应有的最基本的品格,也是选拔和考核官员的最基本的标准。在两汉至南北朝700多年的历史上,曾经长期实行过“举孝廉”这一选拔官员的制度;现在我们认真研究和宣传“孝廉文化”,对于当前的反对贪污腐败、加强廉政建设,具有重要意义。要把“孝”、“廉”落实到当今官员的选拔和考核过程中,就要有一套完整的、可操作的制度,而不能仅仅停留在道德宣传、教育感化上。     

关于辅导员构建“青马工程”学生骨干遴选及方案设计工作的思考

辅导员对学生骨干的选拔和培养工作主要包括两个方面：一是建立合理的学生骨干选拔机制,包括严格选拔标准,精心选好培养对象;拓宽选拔渠道,培养对象重心下移,吸纳传统意义上和新兴的各类学生组织骨干。二是精心设计科学的培养方案,包括确定培养目标和培养方向;明确培训原则,如一般规律与特殊要求相结合、理论学习和实践锻炼相结合、阶段培养与长期培养相结合、目标管理与考核机制相结合等原则;制定合理的培养方案,总的培养方案有确定指导思想、培养目标、培养原则、培养对象等,具体的短期培训方案有确定活动主题、培训对象、培训方式、活动时间、活动地点、鉴定考核等。     

下关干部选任——科学民主开放铸就公信度

下关区通过无记名调查，综合近4年来对干部选任工作意见的结果显示，绝大多数的干部群众持认可态度，且满意率逐年有所提升，其间新选拔的139名领导干部，任用时反映问题的举报几乎下降为零，次年试用转正考核测评中优秀称职率均达到98％以上。     

正确理解邓小平的用人思想

学习邓小平理论，必须正确领会邓小平的用人思想。凭政绩使用干部，政绩的标准要准确，评价要科学，考核要严格。大胆起用勇于创新的开拓型干部，不等于否定老实人。大量选拔优秀的年轻干部，但并非只要年轻，有业务知识就行，并非否定年龄大的干部。     

高职院校竞争性选拔中层干部工作的实践与思考——以广州城市职业学院为例

文章结合广州城市职业学院中层干部竞争选拔工作的实践，阐述通过竞争性选拔干部带来的成效，同时结合高职院校的特点和实际，提出对高职院校开展全员竞争性选拔中层干部要正确处理好四个方面的关系。     

卓越矿业工程师胜任力模型

针对人才选拔与评价标准问题,将胜任力模型引入地矿行业卓越人才的选拔与考核评价体系。采取质性分析与量化分析方法相结合的研究方法,建构了包括技能性胜任力、社会性胜任力和特质性胜任力3个维度共22项胜任力的卓越矿业工程师胜任力模型,为地矿行业卓越人才选拔提供指导。     

安徽省高校高水平运动队教练员的现状分析

对安徽省高校高水平运动队教练员的基本情况、业务能力以及教练员管理方面的情况进行调查与分析，提出加强教练员队伍建设必须重视教练员的选拔与使用，建立教练员岗位培训制度，完善考核和激励机制以及实行教练员专职化等措施，以期为提高安徽省高校高水平运动队竞技水平提供参考。     

领导力教育视角下大学生骨干培育机制探索

大学生骨干是高校学生管理工作的重要载体。简述领导力理论对大学生骨干培育工作的启示，分析现有培育工作存在的问题，并以领导力理论为指导，提出通过前期选拔、培训内容、实践途径、激励方式、考核评价和市场运作等方面采完善大学生骨干培育机制。     

西部地区党政干部考核评价指标体系的差别化构建

西部地区党政干部考核评价指标体系涵盖德、能、勤、绩、廉、健六个方面。西部地区显著的区情特征差异和区域发展梯度,客观要求西部地区党政干部考核评价指标体系必须是差别化的,并充分体现地区经济社会发展差异。立足西部地区经济社会发展特点,党政干部考核评价指标体系应切合西部发达汉族地区、西部欠发达汉族地区、西部发达民族地区、西部欠发达民族地区具体区情,并涵盖德、能、勤、绩、廉、健六个方面,这有利于促进科学合理地选拔任用党政干部,优化人力资源配置,助推西部地区经济社会发展。