论战略人力资源管理的灵活性及其实现过程

战略人力资源管理的灵活性是人力资源管理与企业发展战略动态配合的耦合点。战略人力资源管理灵活性的实现过程包括三个重要的环节 :第一 ,构建学习型组织 ,激励员工集体学习 ,使员工形成基础性技能 ,蓄积组织中的人力资源“技能池”;第二 ,在人力资源激励开发中 ,采用战略激励的方法 ,培养员工达到自我激励的境界 ;第三 ,推行面向企业战略的全面绩效管理。     

以人为本加强中小企业人力资源管理

在知识经济时代加强对人力资源的管理 ,必须转变人力资源管理的观念 ,树立正确的人才观 ;加强企业文化建设 ,提供良好的管理环境 ;重视员工培训 ,加大技能开发和能力培养 ;以人为本 ,加强与员工的沟通和对员工的激励。     

“员工发展理论”与实务操作要点解析

<正>在组织战略的指导下,通过人力资源管理来提升企业绩效,人力资源部需要做的就是找到符合组织需要的员工,并通过各种激励手段提升员工的绩效。如今,相比招聘工作,员工激励更为人力资源工作者重视。薪酬和职业发展是两种最主要的员工激励手段。越来越多的企业开始通过设计薪酬体系来进行员工激励,但很少有企业将员工职业发展作为一种激励手段给予足够的重视。     

员工持股计划激励作用的实证研究——基于陕西省非上市中小企业的历史数据

员工持股计划激励作用的实证研究基于陕西省非上市中小企业实施员工持股计划的历史数据,检验了员工持股计划的激励作用以及有效发挥激励作用的制度安排。结果表明:实施员工持股计划显著提升了企业绩效,从而检验了员工持股计划激励作用的存在;另外,需要强调的是,员工持股计划的激励作用存在边界条件,即受到持股人数的调节影响,具体来说,员工持股人数越多,员工持股计划的激励作用越小;再者,普通员工通过员工持股参与管理,可以显著提高企业绩效。     

试论图书馆如何有效激励员工

激励作为图书馆人力资源管理有效实施的重要手段,能使图书馆降低人员流失,提高图书馆绩效,充分调动员工的积极性和工作热情,引导员工使其个人目标与图书馆目标达成一致,最终实现图书馆和员工的共同发展。通过对高校图书馆激励的内涵解释,提出随时激励与长期激励相结合、物质激励与精神激励相结合、共性与个性相结合、图书馆目标与个人目标相结合、馆领导与员工的多加交流等措施。     

试论知识员工的非物质激励

如何采取有效的激励手段提高知识员工的劳动生产率,是人力资源管理的核心问题。根据知识员工的特点和需求,通过分析我国企业激励知识员工普遍存在着的误区和问题,探讨了工作激励、情感激励、领导激励、创新激励、学习激励、企业文化激励等非物质手段提高知识员工的工作积极性。     

薪酬激励在企业人力资源中的策略优化

薪酬激励是企业人力资源管理中必须慎重考虑的问题,激励员工是企业运营发展的基础保障。企业如何招聘培养员工,并调动员工积极性对企业发展影响重大,薪酬激励是提高员工满意度的重要环节。因此,本文在介绍薪酬激励重要性的基础上,研究薪酬激励在企业人力资源管理中出现的问题,并提出相关的建议和改进策略,以期提供参考。     

中小型民营企业员工激励控制系统建构研究

我国的中小型民营企业是一股不可忽视的力量，然而它们在人力资源管理中普遍存在着对员工激励不足和激励不当的问题。改善员工激励状况以提高其竞争力已成为我国中小型民营企业明智的和必需的选择。应用以动机为被调量的管理激励控制系统模型，根据对我国部分中小型民营企业员工激励状况的调查结果和现状分析，我们构建出中小型民营企业员工激励控制系统，以期使我国的中小型民营企业的员工激励状况得到改善。     

脱钩背景下行业协会商会组织员工激励和保留——以X商会为例

以X商会为例,采用扎根理论与定量分析结合的案例研究方法,探讨了行业协会商会与主管行政机关脱钩后在员工激励和保留方面面临的挑战及其主要影响因素和发生机制.案例研究的结果显示,脱钩后,商会员工离职倾向显著提高,影响员工激励和保留的主要因素包括发展战略、内部机制、外部刺激、人力资源管理和员工知觉等.对影响因素之间的发生机制进行了分析,并基于此提出应在组织结构、员工身份、薪酬体系、绩效考核及职业晋升几个方面加强员工激励和保留的管理建议.     

论基于心理契约的组织员工激励

基于心理契约对激励理论进行了简要的分类梳理,并将其归纳为内容型、过程型、调整型和综合型激励理论4类。基于上述理论基础,提出基于心理契约的组织员工激励管理6点措施：（1）建立基于心理契约的有效激励机制;（2）建设以人的能力为本的组织文化;（3）实施柔性化管理;（4）建立学习型心理契约;（5）建立高参与的人力资源管理体系;（6）实施科学的职业生涯管理。为组织的员工有效激励管理提供借鉴和参考。     

核心员工激励问题研究——以山西省煤矿企业为例

结合山西煤矿企业核心员工的人力资源管理工作的实际,分别从物质激励、精神激励和工作激励3个层方面分析归纳了山西省煤矿企业核心员工激励中存在的主要问题及其原因,在此基础上提出了相应的改进策略。     

企业销售人员管理激励措施设计——以A公司为例

造成A公司企业员工流失的主要原因有：销售工作压力大,公司没有实行绩效管理,激励手段单一,没有给员工进行相关的职业生涯规划等。打造一支稳定的队伍,必须有以下相关激励措施,即：薪酬激励,晋升激励,缓压激励,培训激励,榜样激励,目标激励。     

试论高校师资队伍管理中激励体系的构建

高校师资队伍管理中的激励体系应当具备一定的权变性,针对高校中的精英教师应当采用搭台扶持的激励策略,针对大众师资,应当多给予培训、进修、学习的机会,将其作为激励的关键条件。文章探讨了激励体系在高校师资队伍管理中的作用,分析了当前高校师资队伍管理中存在的不足,提出高校应当构建经济激励体系、精神激励体系以及成就激励体系等,从而有效满足高校教师各方面的需求,推动高校师资队伍健康、持续地发展。     

基于LIFO系统的电力企业员工激励机制研究

本文通过运用LIFO（1ife orientation）系统．长处管理策略，结合薪酬一员工满意矩阵模型，对电力企业的员工激励机制进行了研究，提出了科学合理建立激励机制的措施和建议。     

心理契约视角下高校临聘人员激励机制研究

高校临聘人员的稳定和发展需要良好的激励机制。随着我国高校对临聘人员管理的全面加强,如何调动临聘人员的工作积极性,提高他们的工作满意度和对高校的忠诚度,降低临聘人员的流失等问题,成为当前高校队伍建设中需要解决的重要问题。本文通过对心理契约理论与高校临聘人员管理的契合等方面的研究,力求构建高校临聘人员有效的激励机制。     

谈EVA激励“向下渗透”

EVA激励“向下渗透”,是指将EVA激励范围由决策层向下延伸到执行层乃至操作层。EVA激励向下渗透可以鼓励更多员工积极为公司创造价值,但“资源共享”、“关联交易”等问题的存在也会对EVA激励向下渗透形成障碍。本文回答了“为什么EVA激励要向下渗透、如何确定EVA激励的向下渗透程度、如何向下渗透”等问题,希望能为EVA管理模式的实践提供帮助。     

我国民营企业知识型员工的管理

在知识经济时代,知识型员工成为确立企业竞争优势的最重要的资源。我国民营企业如何保有和管理知识型员工已成为在激烈的市场竞争中取得优势的关键。所以,民营企业应根据知识型员工的特点,通过实施差异化管理、创造良好的环境、建立有效的激励机制、尊重其价值取向等有效途径,强化知识型员工的管理。     

论构建民办高校中青年专任教师激励机制的前提和原则——以X学院为例

近年来,民办高校X学院中青年专任教师出现大面积快速流失,从根本上说源自该校没有适时建立起有效的教师激励机制。构建这种有效激励机制的根本前提是理顺民办高校内外部领导管理体制,真正健全民办高校内部领导管理体制,规范决策、执行、监督和民主参与等环节的有效运行机制,高教主管部门应当建立并强化对民办高校管理体制、办学投入、师资队伍建设等方面的评价和监管机制;应当坚持人本激励和目标激励相结合、物质性激励与精神性激励相结合、公平激励与竞争激励相结合、正激励与负激励相结合等基本原则。     

高校雇员激励管理路径探索——聘用制改革视角

高校雇员制用工因存在身份模糊、同工不同酬、经费保障缺失等问题,给雇员激励管理带来诸多制约因素。文章从雇员内在心理及外部管理机制两方面对高校雇员激励管理的制约因素进行了分析,同时从聘用制改革的视角,进一步对高校雇员激励管理的路径进行再思考。文章提出,应提高对雇员的关注度,构建有利于雇员成长的组织文化;完善雇员制用工管理制度,建设稳定的雇员队伍;以合同制管理为契机,开通雇员转为正式编制员工的通道;强化岗位管理,淡化身份意识,打破身份限制等。     

兵团上市公司基层员工激励对策研究——基于员工满意度

企业基层员工的激励模式和方法逐渐被管理层重视,但在企业人力资源管理中,仍然存在激励不当的问题。该文在员工满意度研究及经典激励理论的指导下,通过员工满意度调查问卷和访谈获取数据资料,分析影响兵团部分上市公司基层员工满意度的主要因素,并在此基础上提出有针对性的兵团上市公司基层员工激励对策。