建筑企业中长期人才激励探讨

中长期激励可以为建筑企业留住人才、用好人才提供帮助，实践中要注重激励方案的完善、强化激励组织协调，以更好地发挥中长期激励的效果。     

防范高等学校人才流失的激励策略研究

高等学校人才普遍高学历，视野宽广，思维活跃，是富有良好文化素养的高知识群体，具有较强的创新意识，多样化个人需求，较高的事业追求，复杂化智力劳动等自身鲜明的特征，因种种原因容易流失。从激励管理视角分析认为，收入分配上仍存在“不患寡而患不均”的思想，缺乏对人才的需求心理分析，激励手段单一，忽视规划人才的职业发展等是人才流失的主要原因，提出要制定科学的绩效考核办法，公正评价人才工作绩效，结合多种激励手段，健全人才激励机制，帮助人才规划职业生涯，找到合适的岗位，培育具有特色的校园文化，培植良好的留人环境，防范人才流失。     

供给侧改革背景下青年人才服务基层的现实困境及激励机制研究

推动人才供给侧改革，激励广大青年扎根建设基层具有重大的实践意义。针对当前人才激励机制难以适应现实发展需要的问题，本文以供给侧改革视角为切入点，在剖析青年人才服务基层的现实困境基础上，分析造成当前困境的具体原因，并针对性地给出解决方案。人才政策供给体制不活、机制建设力度不足与发展环境不优是约束当前青年人才服务基层的困境，当前亟须健全配套性激励手段，创新青年人才激励与保障制度，进而实现提升人才资源向基层一线和艰苦地区流动的内在驱动力。     

浅论事业单位人员绩效激励途径

在当前形势下，事业单位人员绩效激励应当从以下三个方面入手：建立健康的人才配置机制，这是绩效激励的前提；岗位职务进行科学完备的分析，这是绩效激励的主体；建立有效准确的反馈机制，这是绩效激励的关键。     

推进人本管理，构建人才心理环境

当代社会人才竞争的关键是对人才环境的竞争。构建有吸引力的人才环境的实质是构建有吸引力的人才心理环境,因为一切外部环境都必须通过人才的心理世界才能发挥激励作用。因而构建良好的人才心理环境是当前企业人力资源管理与开发工作的重点。为此,我国企业要推进人本管理,综合运用情感激励、自主管理、文化激励、物质激励等多种形式,并树立多元化、权变的观念,努力打造适合企业及人才需求特点的个性化的人才心理环境。     

现代企业的人才激励考核机制构建

在当前人才争夺日益严峻以及人力资源流动频繁等的大背景下，企业只有构建科学的人才激励考核机制，才能在更大程度上激发员工工作热情和主动积极性，为企业的长足发展赢取更多的活力。因此，如何构建合理的人才激励考核机制，成为摆在企业面前一道重要课题。     

企业高技能人才激励机制的建立

企业高技能人才激励机制缺乏,突出表现在激励文化、长期激励、精神激励缺乏,正负激励失衡等方面。企业激励高技能人才,可以通过薪酬激励、成长激励、情感激励和文化激励等方式来实现,从而建立具有人性化、科学化、制度化、显形化的企业高技能人才激励机制。     

中原经济区人才激励机制刍论

中原经济区人才激励模式的设计应着眼于经济区发展的大局,着眼于人才独具个性特征的个人发展、自我价值实现的高层次需求,坚持人本原则,唯才是用,静态激励与动态激励相结合,及时评估与考核激励效果,不断完善激励模式,不断促进高层次人才的科技创新,以创新促建设,以创新谋发展。     

科研院所人才激励有效性问题研究

本文从科研院所人才激励有效性存在的问题出发,运用激励理论,提出提高科研院所人才激励有效性的建议,以期为科研院所人才激励的研究和实践提供借鉴。     

试论与时俱进的邓小平人才激励观

人才激励观是邓小平人才管理体系中的一个重要组成部分。本文详细阐述了邓小平人才激励观的两个基本点以及正确理解和运用这一思想时需要注意的几个问题。     

国有企业绩效薪酬激励体系的改革和完善

随着社会市场经济的逐步转变，人才已成为企业发展最核心的要素，那么在这场企业对人才竞争中最直接的体现就是薪资报酬，人才流失的主要原因就是企业薪资制度缺乏竞争力。本文主要分析当前企业薪酬激励存在的问题，并提出了相应的的激励措施。     

高校创新型人才薪酬激励政策研究——以济南地区三所高校为例

高校教师薪酬分配政策是高校吸引、稳定、激励人才的关键。薪酬分配公平才能实现有效激励,而分配的公平性要靠科学合理的制度作保障。建立以绩效考核为基础的薪酬激励,实行全面的考核激励体系,完善高校教师的延期分配制度,对形成人才贡献保障体系,吸引、稳定高层次人才,不断提高高校创新型人才在城市建设中的贡献度和执行力,具有十分重要的理论应用价值和现实意义。     

科技型人才聚集环境及聚集效应分析（六）——组织环境对科技型人才聚集效应的影响分析

组织环境是科技型人才聚集环境的重要组成部分，对人才聚集效应的产生和提升起着重要的影响作用。从组织环境入手，分析了纽织环境对科技型人才聚集效应的影响因素，认为组织结构、组织机制、组织激励、组织文化对科技型人才聚集效应具有重要影响，提出了优化组织环境的对策，以提升科技型人才的群体聚集效应。     

论当前我国高校教师的激励措施

高校教师身份的特殊性和高等教育目的的重要性。凸显了高校教师的重要性，为了保证高等教育质量，使高校能培养出更多的知识型人才，需要提高高校教师的工作积极性，对高校教师进行激励。当前，应根据高校教师面临的突出问题，有针对性地进行激励，激励措施主要包括三个方面：物质激励、科研激励和个人激励。通过激励高校教师，以达到提高高校教师工作积极性、水平和素养的目的，最终保证高等教育质量。     

人才资源可持续发展视角下的高校团队建设探析

人才资源可持续发展在高校“人才强校”战略中具有重要地位，团队建设是高校人才资源可持续发展的重要载体。实现人才资源的可持续发展，团队建设必须以人才资源可持续发展为导向，建立健全团队培养使用人才激励考核机制，完善团队人才资源可持续发展的生态系统，加强团队领军人才建设从而确保团队有效运作。     

基于委托-代理模型的中小企业人才对策

通过建立一个委托-代理模型，论述了中小企业在吸引人才方面的对策，认为中小企业吸引人才应把重心落在“非物质激励”因素上，利用自身优势，扬长避短，以期达到吸引人才的目的。     

如何建立项目专业技术人员的薪酬体系

项目具有一次性、独特性、目标的确定性和损失的不可挽回性等特性，这些特性对项目管理者特别是项目的核心人才--专业技术人才提出了很高的要求。对项目专业技术人才进行有效激励，调动他们的主观能动性和工作积极性，使其迸发出强大的活力和工作的激情，创造性地开展工作，将是项目成功的保障。     

科研院所人才激励体系研究

按照人力资源管理的相关理论和流程，通过重点开展包括任职、分配、培训以及评估等内容在内的激励方式方法研究，形成适合科研院所的人才激励体系。     

论创新型企业人才培养

企业是技术创新的主体，人才是技术创新的载体，企业在进行技术研究、开发和应用过程中，靠的是企业自身的员工队伍，如何培养和留住创新人才成为企业最关切的问题。文章从组织气氛、绩效考核、激励方式和员工职业生涯规划四个方面对创新型人才培养进行了简要论述，并得出结论，创新人才是企业最重要的资源，创新人才的培养是保障企业未来竞争力的不可或缺的手段之一。     

浅析薪酬制度与激励机制之间的关系研究

目前我国社会经济发展水平依然较低，多数人较低层次的需求尚未得到满足，如何发现其中的差异，以合理的薪酬制度给予满足，才能使得激励效果达到最佳，达到吸引人才、留住人才的目的，使企业在竞争中永葆青春。究竟采用什么样的薪酬制度才能使得企业的激励机制运行到最佳状态，使得企业能够在白炽化的人才争夺战中更胜一筹。本文着重于激励机制中的外部激励以及薪酬制度与激励机制相互关系的探讨与研究。