基于模糊理论的企业绿色营销绩效评价

绿色营销作为21世纪的一个主流营销模式正在席卷着全球,企业实施绿色营销绩效的优劣关系到企业的生存发展.本文在构建绿色营销绩效评价体系的基础上,用模糊综合评价方法对绿色营销绩效进行了实证评价.     

知识型员工绩效考核研究

知识型员工的特点决定了传统上的对一般员工进行绩效评价的方法并不能对其工作绩效做出客观、合理的评价。本文结合知识型员工的特点,分析了知识型员工进行评价时存在的问题和困难,提出了对知识型员工进行绩效评价的原则。最后、结合360度反馈评价法和关键绩效指标法,提出了对知识型员工的绩效进行模糊综合评价的方法。     

煤矿运输提升系统安全评价指标与方法

建立煤矿运输提升系统安全绩效审计评价指标体系是连接审计目标和审计方法的纽带,其审计评价过程包括计算隶属度、利用AHP计算指标权重、利用模糊综合评判法进行审计评价等步骤,依据评价结果提出审计整改意见是审计评价的关键.     

基于平衡记分卡的军校装备管理绩效模糊综合评价体系研究

本文在分析军校装备管理工作的基础上,结合平衡记分卡提出了军校装备全方位管理工作绩效综合评价指标体系;用层次分析法确定了指标体系中各因素的权重;运用模糊综合评价方法构建立了军校装备管理工作绩效综合评价模型,旨在探索对军校装备管理工作的绩效进行量化分析的方法。     

基于平衡记分卡的地方政府电子政务绩效评估研究

建立严密科学的电子政务绩效评价体系,有效把握发展方向,是成功实施电子政务的关键环节.本文通过分析我国电子政务绩效研究现状,指出我国电子政务绩效评估中存在的问题,并以地方政府电子政务绩效为研究对象,结合平衡记分卡构建评估体系,运用模糊综合评价法进行评估研究.     

构建企业供应链管理绩效评估新体系

针对现今供应链管理绩效评估的三大缺陷.提出了一种新的企业供应链管理绩效评估体系.新体系包含了企业财务指标、内部战略性指标和外部战略性指标.最后,简要论述了对此新体系的多层次模糊综合评价模型.     

煤炭企业安全工程建设项目安全绩效审计评价指标研究

煤炭企业安全工程建设项目安全绩效审计评价指标是连接审计目标和审计方法的纽带,建立该指标体系要体现系统、简明、动态、地域、适用五大原则,要依赖PSR概念体系从煤炭企业安全工程建设项目安全预评价、安全验收评价、安全综合评价三方面建立指标.     

基于组合赋权的高速公路上市公司绩效动态综合评价

结合高速公路行业的特点,建立了高速公路上市公司绩效评价的评价指标体系,通过组合赋权的方法赋予动态指标权重,并结合理想解法,运用动态综合评价原理对10家高速公路上市公司2005-2007这一时段的经营绩效进行了实证分析。在动态评价模型中,采用序关系分析法和和熵值法确定指标的组合权重,兼顾了主客观赋权的优点,提高了评价结果的准确性。     

电子商务企业的绩效评价研究

伴随着电子商务的快速发展。对电子商务企业进行绩效评价显得十分必要。本文利用平衡记分卡构建了电子商务企业的评价因素体系，运用层次分析（AHP）定各个指标因素的权重，根据所得权重，用模糊综合评价的方法计算电子商务企业的绩效等级。希望能够利用此方法使企业找出不足，进而改进，取得更大的收益。     

一种改进的电子商务网站综合评价方法

电子商务网站评价是衡量网站价值,分析网站优劣,指导网站建设的重要依据和方法.现有评价模式忽视了评价过程中的动态性、模糊性因素,存在很多缺点.本文提出的动态模糊综合评价法基于动态模糊理论,模拟评价指标的动态性和模糊性,采用多级动态模糊递归方式,减少人为因素的影响.评价结果可以反映评价目标的动态发展趋势,且可以指导网站质量改进.最后通过对某商务网站的综合评价验证了该方法的有效性和实用性.     

基于最大偏差原则的群体性事件应急管理绩效评价模型

群体性突发事件应急管理绩效评价具有价值判断冲突性、结构嵌入性和语义模糊性等非常规特征。针对群体性突发事件的矛盾对抗性特征,根据"着重解决群众反映意见较大的突出问题"的善后处置原则,构建了基于最大偏差原则的多属性评价模型。首先,在社会结构、应急策略和评价指标等多重维度下,构建了件应急管理绩效评价指标体系,包括效率、公平、收敛性、稳定性和适应性。其次,针对价值判断冲突特征,提出基于最大偏差原则的二元语义信息处理方法:偏差越大,表明该属性能够更好的反映出事态冲突性,应赋予越高的权重。最后,结合某住宅小区锅炉房拆迁案例的全样本调查数据进行实证分析。结果表明,相对于模糊综合评价模型和最小偏差原则的二元语义模型,基于最大偏差原则更能反映出群体性突发事件应急管理绩效评价的价值冲突性。     

基于差异驱动的主客体协作式综合评价方法

针对多属性综合评价问题,提出了一种基于差异驱动的主客体协作式综合评价方法。在主客体协作式综合评价过程中,首先获取被评价对象(评价客体)和外部评价者(评价主体)的属性赋权向量;然后以评价主体和评价客体落在意见一致区间内的成员个数占本群体成员的比例判断该群体应采取怎样的赋权策略,并据此给出评价主体和评价客体的话语权重;根据"差异驱动"原理,综合集成来自主客体的评价信息,得到最终评价结论。最后,用一个应用例检验了方法的有效性。     

企业知识管理绩效的模糊评价模型与分析矩阵

在总结国内外知识管理绩效评价指标体系研究现状的基础上,提出应从过程和结果2个方面对知识管理绩效进行评价;建立了一套实用性较强的知识管理评价指标体系,并尝试用"模糊多级综合评价方法"对企业的知识管理绩效进行评价;指出了对评价得分进行分析的方法,并独创了过程-结果分析矩阵.     

泛综合评价信息集成框架求解算法及应用

针对多信息来源、多数据结构的复杂评价问题,对传统评价模式进行拓展并提出了泛综合评价的方法。泛综合评价理论主要为复杂评价信息的整合及求解提供支撑,具体而言主要采用构建信息融合框架的方式对不同类别与结构的多源信息进行整合,并通过随机模拟仿真的方法对信息融合框架的求解算法进行了探讨。由于信息融合框架中包含信息的复杂性增加了框架的求解成本,因而进一步分析了信息集成框架的简化求解算法,并通过算例的方式对信息集成框架简化求解算法的有效性进行了验证。简化求解算法的研究提升了泛综合评价在实际应用中的可操作性。"区域发展绩效的参与式评价"算例的构建,说明泛综合评价的理论为不同利益主体之间的民主决策提供了可能。本文的研究可为大数据背景下群体智慧的挖掘、民主决策的结果分析等实际应用问题提供理论和技术支撑。     

基于多种DEA模型和Gini准则的效率评价方法——兼对我国高校运营绩效的评价

针对多种数据包络分析（Data Envelopment Analysis,简称DEA）模型会产生不同绩效评价结果的问题,提出基于Gini准则科学地融合各DEA模型结果的方法。首先基于Gini准则定义信息纯度以衡量各DEA模型结果的确定性并赋予权重,然后通过加权融合最终得出客观唯一的综合效率。此外,根据评价者的偏好信息或先验知识,进一步提出交互式多DEA模型-Gini准则方法。以前学者仅从单一角度出发选择DEA模型评价高校的运营绩效,考虑到从不同角度出发的多种DEA模型可以给出高校更加全面客观的运营绩效评价,利用以上方法对2011年国内25所理工类高校的运营绩效进行了实证分析,结果验证了以上方法可以合理有效的衡量各高校的运营绩效表现,对于高校运营绩效的评价研究具有实际指导意义。     

动态综合评价中的数据预处理方法研究

数据预处理是综合评价的基础，通常包括指标类型一致化处理和无量纲化处理，指标值预处理结果会对后续的评价结论产生较大的影响。针对利用现有静态数据预处理方法对动态综合评价中的三维数据进行处理时会消除数据中隐含增量信息的问题，提出一种动态综合评价的数据预处理方法来解决该问题。通过介绍现有常用评价指标预处理方法，并分析这些预处理方法的特点，扬长避短，提出全局改进归一化方法，作为动态综合评价中指标一致化及无量纲化方法，对指标值进行预处理。最后通过算例比较分析，说明各方法特点，验证全局改进归一化方法是一种有效的动态综合评价数据预处理方法。     

“短板”淘汰式评标方法及其应用研究

国内外主要的评标方法是从综合评价的角度来选择优秀的投标人,忽略了中标人的劣势可能隐含的风险;最优秀的投标人应该是不能顺利完成工程建设的风险最小;不能顺利完成工程建设的风险常常取决于投标人的"短板"。本文提出基于识别个体劣势来发现投标人"短板"的方式,并依此形成一种"短板"淘汰式评标方法。本方法主要由整体挑剔和挑剔个体两个环节构成:通过整体挑剔,按照工程的目标价值取向,客观确定各指标的权重,对投标人进行排名;通过挑剔个体,剔除"短板"短的个体。本文还模拟了大伙房水库输水工程水源地堤防工程的评标。理论和模拟表明本方法具有科学性和可操作性,并能够降低工程的履约风险。     

基于评价结论的二次组合评价方法研究

针对不同的组合评价方法所获取的一次组合评价结果依旧存在不一致性和收敛性较差等问题,提出了"二次组合评价"的概念,并研究了一种基于评价结论的二次组合评价方法。给出了该方法的关键流程和实现步骤,主要包括综合评价问题描述,单一评价方法的问题描述,组合评价方法的问题描述,评价结论的一致性分析,基于偏移度最小的二次组合评价方法选取以及二次组合评价的收敛性分析,并通过算例对本文提出的二次组合评价方法进行分析,案例研究结果表明二次组合评价结果的误差要远小于各一次组合评价结果的误差,与一次组合评价相比,二次组合评价的组合效果更好,有效性更强。通过二次组合评价可以有效提高一次组合评价的一致性和收敛性,降低一次组合评价的组合误差,提高综合评价整体评价结论的可信度。     

青年高级人力资源开发管理人才素质的综合评价

提出了青年高级人力资源开发管理的评价指标体系,采用层次分析法和模糊集合方法论确定了青年高级人力资源开发管理系统中个人素质评价指标的权重并对其进行了综合评价,最后给出了个人素质评价指标体系综合评价的应用实例。