契约参照点、高管才能与高管薪酬——来自中国情景下行业属性和产权性质的经验证据

采用Demerjian 等的DEA-TOBIT两阶段模型来估算高管才能,从行业属性和产权性质角度分析了契约参照点、高管才能与高管薪酬之间的关系,并使用2008-2013年我国上市公司的样本数据进行实证检验。分析结果显示：（1）高管才能越高,其薪酬水平越高;（2）高管薪酬契约中存在参照点效应,而国有企业和被保护行业更可能利用契约参照点来提升高管薪酬水平;（3）高管薪酬契约参照点效应中存在着高管才能高低的差异,拥有高才能高管的国有企业和被保护行业利用契约参照点拉动高管薪酬增长的倾向更明显。     

共同机构与高管薪酬契约参照效应

在共同机构现象逐渐兴起的大背景下,考察共同机构对高管薪酬契约参照效应的影响。研究发现,上市公司高管薪酬会参照共同机构联结公司进行调整,即存在共同机构高管薪酬契约参照效应。该参照效应具有两面性,一方面,降低了与共同机构联结公司薪酬差距对高管主动离职的不利影响;另一方面,共同机构高管薪酬契约参照效应呈现明显粘性特征,加速了高管薪酬上涨,并降低了薪酬业绩敏感性。进一步分析显示,共同机构委派高管时,高管薪酬契约参照效应更强,但这种强化作用只出现在参照公司薪酬高于本公司的情况下,从而增大了共同机构高管薪酬契约参照效应粘性;上市公司位于公平认知较强地区与产权性质为国有企业时,共同机构高管薪酬契约参照效应更强。     

薪酬管制与国企高管行为 ——基于"不作为"和"乱作为"视角

如何合理设计国企高管的薪酬契约,形成对国企高管的有效监督和激励,一直是深化国企改革的重要命题,尤其是薪酬管制政策的实施是否会滋生新的机会主义行为值得进一步研究.基于2011—2018年A股非金融类上市公司数据,检验了2015年以来的薪酬管制政策对国企高管行为的影响.研究发现,政策实施后,管制前薪酬水平较高的国企,其经营业绩、投资规模和超额在职消费均显著降低.说明薪酬管制政策会提高国企高管"不作为"的倾向,但也会抑制国企高管的"乱作为".进一步分析发现,地方政府干预程度越高的地区,这种效应越显著.因此,政府在薪酬改革过程中应关注薪酬管制政策对管理层激励的影响,建议将国企高管薪酬与企业业绩挂钩,避免管理层的"不作为".     

经济政策不确定性与企业高管薪酬同群效应的影响研究

在宏观经济政策不断调整以推进经济结构转型发展和企业高管薪酬水平大幅度提升的双重背景下,选取2012—2020年我国资本市场A股上市公司作为样本,对经济政策不确定性与企业高管薪酬同群效应之间的关系进行探讨。研究结果表明：经济政策不确定性会促进企业高管薪酬的同群效应;经济政策不确定性对高管薪酬同群效应的促进作用在非国有企业以及行业竞争较为激烈的企业中更加显著。进一步研究表明,经济政策不确定性通过加剧企业信息不对称程度以及企业人力资源成本来促进高管薪酬同群效应。由经济后果分析可知,高管薪酬同群效应通过提高企业价值和降低企业风险来促进企业发展。     

国有企业薪酬管制能缓解融资约束吗？——基于会计稳健性的中介效应

文章以2015年1月1日《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》的实施(简称薪酬管制)为依据,基于2013—2018年沪深A股上市公司数据,采用双重差分法构造薪酬管制的准自然实验,研究国有企业薪酬管制与企业融资约束之间的关系。研究发现:2015年薪酬管制的实施显著提高了会计稳健性,有效缓解了国有企业的融资约束,其中会计稳健性在薪酬管制与融资约束之间具有部分中介效应。此研究不仅为薪酬管制政策的效果研究提供一个新的视角,也为完善推进国有企业薪酬管制政策的实施提供一定的证据支持,具有积极的现实意义。     

高管薪酬差距、业务结构对上市银行风险承担的影响研究

本文利用我国16家上市银行2009—2016年的面板数据构建回归模型,研究高管薪酬差距、业务结构对银行风险承担的影响。研究结果表明:高管薪酬差距与银行风险承担之间呈显著负相关关系,业务结构与风险承担之间也呈显著负相关关系,并且高管薪酬差距对银行风险承担的影响存在滞后效应。因此,要对高管薪酬制度进行改革,完善高管薪酬结构,实行多元化经营战略,增加非利息收入,降低银行的风险。     

商业银行高管薪酬、薪酬差距与绩效

商业银行高管薪酬、薪酬差距与综合绩效正相关;高管薪酬与安全性、成长性呈"倒U"形关系,与流动性及盈利性相关程度不高,薪酬差距与流动性显著正相关。研究表明,商业银行高管薪酬在促进银行综合绩效的提升同时也带来了的风险承担水平的提升;银行综合绩效对高管薪酬差距的敏感度较薪酬总额更高,科学的薪酬差距设计应成为银行薪酬改革的重点。     

高管薪酬激励与企业创新——基于中国上市公司的经验证据

创新是经济增长的重要驱动力,在当前我国由"中国制造"迈向"中国智造"的关键阶段,企业要获取更多的利润,必须依靠创新来强化自身的核心竞争力。高管是企业的关键决策者,对企业创新活动具有重要影响。文章利用2010—2017年中国949家上市公司的面板数据,首先,分别采用面板固定效应模型和面板负二项回归模型实证检验了高管薪酬激励对企业研发投入和研发产出的影响,研究发现,高管薪酬激励的三种模式,即货币薪酬、股权和在职消费激励均显著促进了企业创新活动。其次,文章还探讨了高管薪酬激励对企业创新活动的异质性影响。一方面,根据企业所有权性质将样本企业划分为国有和非国有企业样本组,研究发现,与国有企业相比,高管薪酬激励显著促进了非国有企业的创新活动。另一方面,根据企业所属行业类别将样本企业划分为高新技术企业与非高新技术企业样本组,研究发现,股权激励模式显著提高了高新技术企业的研发投入和非高新技术企业的研发产出。为检验上述实证结果的可靠性,文章还采用更换企业研发投入和研发产出指标的衡量方法进行稳健性检验,结果显示,高管薪酬激励与企业研发创新的显著正相关关系依然稳健。高管自身风险厌恶程度和个人能力等因素不仅会影响高管薪酬水平,而且还会影响高管对企业创新的决策。文章以"2014年央企薪酬改革"这一政策事件为时间中点,构造准自然实验,采用双重差分模型实证检验2014年央企薪酬制度改革的外生政策冲击对企业创新的影响。结果显示,高管薪酬管制政策显著降低了国有企业的研发投入,但对其研发产出的影响并不显著。基于此,文章提出了以下政策建议:一是通过设计显性与隐性激励相结合的高管薪酬激励契约,并在对管理层的考核方案中适当引入非短期会计业绩指标来激发企业高管进行主动创新的积极性。二是通过"两权统一"、长期股权激励等方式完善国有企业高管薪酬激励机制从而鼓励企业的创新行为。三是可适度提高在职消费激励手段在高新技术企业中的应用,并辅以审计监督控制从而避免高管机会主义行为的发生。     

安徽省上市公司高管薪酬激励机制研究

随着我国市场经济体制改革的进一步深入,上市公司高管薪酬已成为公众关注的焦点。文章通过统计2011-2013年安徽省上市公司高管薪酬数据,发现在高管薪酬总体水平、不同行业高管薪酬差距、高管薪酬制度等方面都存在诸多问题,文章在分析这些问题的基础上提出了完善安徽省上市公司高管薪酬激励机制相应的政策建议。     

关于国有企业高管薪酬公平性问题的思考

近年来,我国国有企业高管薪酬总额与不同行业、不同群体之间相比,薪酬差距不断扩大的问题成为社会各界争议的焦点。公平合理性的高管薪酬激励既能降低委托代理的成本,也能使国有企业利润最大化。本文从内外部公平视角分析高管薪酬在结构、激励等方面存在的问题,提出构建适合中国国情的高管薪酬制度的措施。     

试论国家赔偿的赔偿范围

针对《中华人民共和国国家赔偿法》的实施现状,指出了国家赔偿法本身存在的确认程序多余、缺乏强制执行措施、国家赔偿的范围过窄等缺陷。重点就国家赔偿的赔偿范围,从国家承担赔偿责任的行为范围和国家承担赔偿责任的侵权损害的范围两个方面进行了初步的探讨。     

国家赔偿法中的国家追偿权问题

《国家赔偿法》所规定的国家追偿权制度比较原则 ,许多问题仍未明确 ,又缺乏具体的操作措施 ,致使这一制度在实际中难以实施。为此 ,笔者从追偿权主体、追偿条件、追偿金额范围、追偿时效、追偿的举证责任等方面对上述问题作一些探讨。     

管理者报酬与公司多元化的实证研究

该文以代理理论为依据探讨了公司多元化经营对管理者报酬的影响。为了避免管理者报酬被低估的问题,文章在管理者货币性报酬的基础上引入在职消费。回归结果表明,尽管公司多元化经营降低了管理者货币性报酬,但却增加了管理者的在职消费及总报酬;与任期较短的管理者相比,任期较长的管理者从多元化经营中获得的报酬更多。这些研究结果支持了代理理论的假设。研究还发现公司业绩与管理者总报酬之间存在正相关性。     

论国家赔偿中精神损害赔偿制度——以浙江叔侄强奸致死案为视角

新修订的《国家赔偿法》第三十五条规定国家侵权行为给受害人＂造成严重后果＂的要支付相应的＂精神损害抚慰金＂,首次将精神损害赔偿纳入国家赔偿范围。然而,在司法实践中,由于该法欠缺精神损害赔偿的具体标准,赔偿义务机关和审判人员在处理精神损害赔偿案件时缺乏现实的指引。以浙江叔侄强奸致死案为例,虽然最终精神损害赔偿以高达45万人民币的数额开创了历史先河,但对于这个结果,质疑的声音不绝于耳,主要集中在其合理性、合法性和科学性上。据此,我国国家赔偿中的精神损害赔偿制度,应当在借鉴西方国家精神损害赔偿制度的基础上,遵循不低于民事精神损害赔偿原则、数额适当限制原则和法官自由裁量原则,以国家侵权行为是否＂造成严重后果＂来判断精神损害的严重程度,根据案件的具体情况适当调整精神损害赔偿数额,落实责任追偿机制,在我国逐步建立并完善国家损害赔偿中的精神损害赔偿制度,切实维护受害人的合法权益。     

心理健康赔偿和精神损害赔偿的司法协调

司法实践中经常遇到将心理健康赔偿问题和精神损害赔偿问题混为一谈的情况,如何在司法实践中协调好心理健康赔偿和精神损害赔偿两者的关系,涉及到对公民健康权的全面保护。为此,未来立法只有协调好生理健康赔偿、心理健康赔偿和精神损害赔偿之间的关系,才能在司法实践中全面有效地保护公民的人身权。     

交通事故人身损害赔偿竞合及其处理

随着社会保险体制的完善和保险意识的提高,交通事故人身损害受害人不仅有权请求侵权赔偿,也可请求社保基金、保险公司给付医疗费用、工伤待遇以及商业保险金,将这种与不同义务人的多重赔偿关系理解为请求权竞合比责任竞合更为适宜。故认为侵权赔偿与工伤赔偿构成竞合的观点忽略了两类请求权所含给付的可分性及差异性,应进一步区分具体赔偿项目及其给付基础,以给付的同质性作为判断请求权竞合的标准。人身损害赔偿项目尽管复杂多样,但可大致分为医护费、伤残(死亡)赔偿金、精神损害赔偿三类相互独立的给付请求。在此基础上,以最高人民法院相关答复的精神进一步完善司法解释,明确对于非同质化的给付请求,权利人可以兼得之,对同质化的给付请求,宜采补充模式,同时确立以向侵权人先行请求的原则,以期统一司法,实现受害人保护最大化和诉讼经济化的双赢目标。     

论离婚损害赔偿

家庭是社会的细胞,是构建和谐社会的基本单位;婚姻自由是社会发展和人类进步的必然要求,在倡导婚姻自由的同时,我们还必须处理好其与家庭稳定的关系。离婚损害赔偿制度是离婚救济措施中的重要一环,为了发挥其应有的作用,我们应该严格区分它与家庭内部一般侵权的关系,进而构建完整的权利救济体系。     

我国国家赔偿法亟待确立精神损害赔偿制度

从精神损害赔偿的理论依据出发,对我国《国家赔偿法》中的精神损害赔偿制度进行立法分析,对进一步完善精神损害赔偿制度,使公民人身权、财产权在受到公权力侵害时能得到较为全面的救济具有重大的作用和意义。     

完善司法赔偿制度中的精神损害赔偿标准——基于司法公信力的考量

《国家赔偿法》第三十五条的规定,使精神损害赔偿数额的确定在类案中千差万别,严重影响司法公信力。为促进适法统一,建议完善司法赔偿制度中的精神损害赔偿标准,通过＂三步法＂确定精神损害抚慰金：根据＂精神损害抚慰金赔偿表＂确定赔偿区间,参照酌定考量因素厘定赔偿档次,最后由法官裁量决定具体赔偿数额。