组织职业生涯管理与工作满意度的关系——基于软件研发人员的实证研究

本研究以龙立荣开发的组织职业生涯管理简缩版问卷和Smith等人提出的五构面工作满意度问卷为测量工具，针对软件研发人员进行抽样调查共获得141份有效调查问卷，通过对所获数据进行回归分析、相关分析等统计分析的结果显示：组织职业生涯管理及各维度与软件研发人员工作满意度之间均存在显著的正相关关系。     

组织职业生涯管理与工作卷入关系的研究

本研究以龙立荣开发的组织职业生涯管理问卷的简缩版和修订过的Kanungo的工作卷入问卷为测量工具,对多家企业的员工进行了调查。统计分析结果显示:组织职业生涯管理与员工的工作卷入之间存在显著的正相关关系,组织职业生涯管理中的各个维度与员工工作卷入的相关关系均达到了显著性水平,其中与员工工作卷入相关性最大的是“晋升公平”,相关性最小的是“注重培训”。此研究证明了组织职业生涯管理的必要性。     

自我职业生涯管理对员工美感劳动的作用研究

基于特质激活理论,通过589份有效问卷的统计分析,对自我职业生涯管理对服务业一线员工美感劳动的影响作用进行探讨。研究结果表明：自我职业生涯管理显著促进服务业一线员工美感劳动;服务业一线员工职业嵌入在自我职业生涯管理与美感劳动的关系中起部分中介作用;组织职业生涯管理不仅在职业嵌入对美感劳动的影响关系上有正向调节作用,而且正向调节职业嵌入在自我职业生涯管理和美感劳动之间的中介作用。     

自我职业生涯管理与职业生涯成功的关系研究

运用问卷调查方法,研究了自我职业生涯管理(ICM)以及职业承诺对职业生涯成功的影响及其影响机制。职业生涯成功包括职业生涯竞争力和满意度2个因素,通过对IT行业员工调查所获得的315份有效问卷的数据分析,发现在控制了人口学变量后,ICM和职业承诺仍然对职业生涯成功有预测作用,而且职业承诺的影响部分地通过ICM中介影响职业生涯成功。     

职业高原与组织承诺、工作满意度、离职倾向关系研究——基于1826份新疆科技工作者的问卷调查

职业高原是指员工职业生涯发展处于停滞的一种状态。本研究采取调查问卷的方式对1826名新疆科技工作者实行有效的测量,通过对统计数据的分析,验证了提出的多项假设:职业高原对组织承诺和工作满意度具有显著的负向影响,对离职倾向具有显著的正向影响;组织承诺和工作满意度在职业高原对离职倾向的影响过程中起部分中介作用。对此,管理者要采取有效措施,帮助员工做好职业生涯管理规划,度过职业高原危险期,降低离职倾向的产生。     

基于虚拟人力资源的企业职业生涯管理

虚拟人力资源的日益发展,对企业职业生涯管理产生了一些不可忽视的影响.如职业模式、职业发展过程、职业生涯阶段和职业生涯管理主体的变化等等,这都给企业职业生涯管理提出了新问题.面对这些新问题,要完善企业职业生涯管理,必须采取一些相应的对策:进行更准确的职业定位、引入无边界职业生涯管理、加强后职业生涯管理、注重自我职业生涯管理等.     

家长式领导对组织学习的作用——基于家长式领导三元理论的观点

基于家长式领导三元理论的观点,研究了家长式领导与组织学习的关系.通过问卷调查获得711份有效问卷.层次回归分析结果显示:仁慈领导对组织学习的6个维度都有显著的积极影响;除开发式学习外,德行领导对组织学习的其他5个维度都有显著的积极影响;威权领导对团体学习、组织层学习、组织间学习和利用式学习4个维度都有显著的积极影响;仁慈领导和威权领导对开发式学习和利用式学习都有显著的交互作用,德行领导和威权领导对利用式学习有显著的交互作用.这些结果启发我国企业领导者需要表现出高仁慈、高德行和一定水平威权的领导风格.     

大学生职业规划发展的调查现状

职业生涯规划是人力资源管理中不可或缺的重要内容。如何进行个人职业生涯规划,对大学生就业来说,起着关键的作用。本次调查采用封闭式问卷对北京地区大学生职业规划发展的现状进行了调查研究,从分析职业生涯与大学生就业的关系入手,提出了3个建议:1.鼓励青年学生建立职业取向意识;2.高校应加强面向市场的职业指导;3.在高校开设职业规划教育课程。     

高校人力资源管理实践的最优维度结构及其实证研究

本文通过问卷、关键事件访谈等形式采集样本数据,并利用结构方程方法进行实证与理论分析,提出了我国高校人力资源管理实践的最优维度结构。我们首先使用探索性因子分析得出六个维度结构,然后通过验证性因子分析验证了其最优性。我们经研究发现,我国高校人力资源管理实践的最优维度结构可由六个维度构成,即员工的配置与选拔、激励机制、职业安全、员工参与、绩效管理与基于战略的人力资源规划。该最优维度结构为我国高校人力资源管理评价提供了理论依据和测量工具．     

个体职业生涯管理对专用性人力资本的影响研究

本文基于人力资本理论,探讨中国情境下的员工职业生涯管理对专用性人力资本的作用机制。以202名知识型员工为研究对象,运用结构方程模型的方法进行实证分析。研究结果显示,员工职业生涯发展影响人力资本专用性水平,在个体职业生涯管理的三个维度中,职业探索、职业目标和职业策略对员工专用性人力资本有显著的正向影响。     

学习型组织中的“学习主体”类型与案例研究

通过对国际知名的、长盛不衰的学习型组织(摩托罗拉、惠普、通用电气等) 深入的案例研 究, 指出员工是学习型组织中真正的学习主体, 并提出了以“自愿式(vo lun tary) —要求式( re2 qu ired) ”、“个人式( individual) —团队式( team ) ”两个维度所形成的四种“学习主体”类型(即I2 V 型, T 2V 型, I2R 型, T 2R 型) 及其运作案例. 最后提出了影响组织选择这四种不同类型“学习 主体”时的相关因素.     

基于多智能体的复杂信息系统开发方法研究

提出一种将组织学与多智能主体技术相结合建造复杂信息系统的开发方法. 该方法的基 本思想是首先将复杂信息系统看成一个多主体组织, 依据组织学原理分析多主体系统组织特 性, 建立多主体组织模型, 从而形成多主体系统宏观结构和功能需求的严格规范; 其次, 根据现 有技术和可用资源确定承担各类组织职能的多个主体, 由此确定了各主体的职责和粒度; 然 后, 依据组织模型, 采用信念2愿望2意图(BD I) 结构设计各类主体的概念模型, 为系统的机上实 现建立清晰的可操作的开发模式; 最后, 将所设计的概念模型在协同工作平台(MBO S) 上编程 实现, 快速获得复杂信息系统的原型系     

信息技术、团队生产及底层员工生产组织设计

团队是企业安排底层员工生产的重要组织形式. 在生产过程中信息的产生和交流的基础 上建立了底层员工作为单个团队生产的模型. 模型分析表明, 单个团队的产出随着团队规模的 增大而增大, 但是增加团队规模的边际产出是递减的. 改进团队所运用的信息技术可以提高团 队产出的上限. 当底层员工人数众多时, 员工容易陷入信息包围之中. 分析了对底层员工进行 团队分组的必要性, 并在单个团队生产模型基础上建立了团队分组模型, 讨论了信息技术的进 步对底层员工团队小组最优规模的影响.     

公司债务重组的实物期权方法研究

在考虑了公司所得税的情形下研究公司的策略性违约和债务重组问题, 分析表明对于标 准的债务合同, 股东权益最大化的违约时间通常与公司价值最大化的违约时间不一致; 如果不 允许债务重组或债权妥协, 破产清算一般将导致公司价值损失. 但是, 如果允许策略性债务违 约或对绝对优先权原则偏离, 股东权益价值最大化的破产决策将达到与公司价值最大化一致 的结果; 对于较高杠杆或较低杠杆公司, 债务重组具有重要的经济意义, 它可以避免杠杆公司 无效地提早或延迟破产清算.     

企业知识分享 学习曲线与国家知识优势

企业知识管理的核心是如何激励员工分享他们拥有的个人知识(私人信息). 探讨了单向 知识分享模型, 认为激励这类知识分享行为的约束条件是市场规模. 在企业信息化基础上, 知 识分享构成的企业知识优势在国家层次上形成了国家知识优势, 国家知识优势最主要体现在 效率、成本, 及市场规则和路径选择权3 个领域. 在发达国家拥有知识优势的竞争环境中, 发展 中国家政府需要适当地、有选择地, 且强有力地干预企业的市场选择, 至少在信息产业发展路 径的选择上应当如此.     

V aR 之下厚尾分布的最优资产组合的收敛性

主要研究在V aR 风险度量之下, 收益具有厚尾性质的资产的投资组合问题. 证明了基于 尾部分布二阶展开的最优投资组合收敛于基于尾部分布一阶展开的最优投资组合. 因此, 对于 V aR 风险度量之下的最优投资组合问题, 如果要求的风险承受水平充分低, 则只需要利用尾 部分布的一阶展开代替厚尾部分布进行近似计算, 就可以达到满意的精度, 从而不需要进行复 杂的高阶运算.     

群体决策过程组织研究述评

群体决策研究作为决策理论研究的热点和前沿在国内外方兴未艾, 尚未形成一个完整的 理论体系. 作者结合近年来在群体决策, 特别是在决策过程研究方面所做的一些工作, 以决策 过程研究为侧重点对群体决策理论研究进展进行了评述, 并通过社会选择理论和集体决策理 论的比较, 对群体决策的研究框架作了一些尝试性的探讨.     

一类不确定型多属性决策问题的排序方法

研究了属性权重信息完全未知且属性值以区间数形式给出的不确定型多属性决策问题, 给出了区间数决策矩阵的规范化公式. 基于区间数相离度, 给出了求解属性权重的一个简洁 公式, 并提出了一种基于可能度的决策方案排序方法. 最后通过实例说明了该法的实用性和 有效性.     

Comparison of the influences of structured on-the-job training and classroom training approaches on trainees’ motivation to learn

Increasing trainees’ learning motivation is critical to help them perform well in the training programme. This paper aims to examine the influences of the structured on-the-job training (S-OJT) and classroom training approaches on trainees’ learning motivation and learning performance. An exploratory study was conducted with 90 students from a vocational school located at the Yunlin County in the Midwest of Taiwan who enrolled in a course entitled ‘hair coloring’. The training modules for S-OJT and classroom training were developed and delivered in the training courses. The survey was administered prior to and after the training courses to assess the influences of the training approaches. It was found that the trainees who received S-OJT generated higher learning motivation and learning performance compared with those who received the classroom training. Moreover, the trainees with lower initial learning motivation were motivated more and generated higher learning performance after receiving S-OJT. This study provides the potential theoretical and practical implications and can serve as reference when choosing the training approach for a designed training programme.     

企业文化系统及其塑造研究

在心理契约与企业文化比较研究的基础上,以心理契约为基础,给出了企业文化的定 义,较系统地研究了企业文化理论;构建了企业文化系统模型,从塑造的角度解析了其维度构 成;并应用绩效报酬激励机制,提出建设企业强文化的方法. 最后,运用案例进行了实证分析