中国上市企业高管离职影响因素的跨层研究

以中国上市企业高管为研究对象，通过跨层设计考察高管离职的影响因素。基于2010年中国沪深两市A股2 084家上市企业及其高管团队特征数据、12 782名高管个人特征数据以及这些高管2011年的个人离职行为数据，分析高管个人特征差异、团队多元化特征以及高管所在企业历史绩效特征对高管个人离职行为的跨层影响。研究结果表明，不同层面特征对高管个人离职行为均有显著影响，从个体层面看，高管与其他成员的年龄差异、学历差异和收入差异越大，高管随后一年的个人离职行为越明显；从跨层效应看，高管团队收入的不平等显著促进次年高管的个人离职行为，高管团队学历多样和企业历史绩效显著降低高管随后一年的离职行为。研究结果对于企业高管团队管理具有借鉴意义。     

我国上市公司女性高管对企业并购绩效的影响研究

并购作为企业追求规模效益、提高经济效率、合理配置资源的有效战略,在经济转型期日益频繁地被企业采用。企业高管承担着制订和实施企业并购战略的使命,与企业并购行为能否提升其绩效有着紧密的联系。近几年来,大量女性开始进入企业高管团队,在企业管理团队中发挥着重要作用。本文以207家中国A股上市企业为样本,分析了女性高管对企业并购绩效的影响。研究结果显示女性高管比例以及女性高管在其他单位兼职均与企业并购绩效之间存在着正相关关系,能够显著提高企业并购绩效。本研究对企业高管团队的配置和建设具有一定的启示作用,为企业并购提供理论指导,进一步拓宽了现有高层管理团队的研究范围,对政府制定有关促进女性发展政策提供参考,同时也希望借此研究打破无形"玻璃天花板"阻碍,为女性高管的发展提供帮助。     

高管冲突与团队决策绩效——基于控制模式的调节分析

整合冲突理论与公司治理控制理论,揭示控制模式(所有制)在高管冲突与团队决策绩效关系中的调节作用,利用中国10个省345份国有企业和民营企业样本,运用层级回归分析对假设进行验证.研究结果表明,高管认知冲突有助于提高团队决策绩效,高管情感冲突负向影响团队决策绩效;同时所有制对于两类冲突的调节作用不同,相对于国有企业,民营企业中高管团队情感冲突与团队决策绩效的负相关关系显著减弱,高管团队认知冲突与团队决策绩效的正相关关系并无显著差别.研究发现,要有效提高高管团队决策绩效,既应通过所有制的改变降低情感冲突对决策的负面作用,也应该寻求体制调整之外的具体管理方式适度激发认知冲突.     

上市公司高管更替模式对企业绩效的影响

本文以上市公司2005-2009年间高管更替数据为研究样本,引入了高管团队重组和战略连续性作为中介变量,探讨了不同高管更替模式对企业绩效的影响路径。研究结果表明,上市公司高管强制更替外部聘任对高管团队重组有正向影响,对战略连续性有负向影响,对企业绩效有负向影响,其中高管团队重组和战略连续性在强制更替外部聘任与企业绩效之间起到中介效应;上市公司高管强制更替内部聘任对高管团队重组影响不显著,对战略连续性有正向影响,对企业绩效有正向影响,其中战略连续性在强制更替内部聘任与企业绩效之间起到中介效应;另外,高管团队重组对企业绩效有负向影响,战略连续性对企业绩效有正向影响。     

企业高管团队管理自主权对决策效果的动态影响研究

以高管团队沟通为中介变量,研究高管团队管理自主权对高管团队决策效果的动态影响。以MBA学员为样本,进行模拟实验并收集数据,并以PLS结构方程模型进行数据分析,结果显示:高管团队管理自主权与团队沟通、高管团队沟通与团队决策效果、高管团队管理自主权与团队决策效果均存在显著的正向相关关系,高管团队沟通在高管团队管理自主权与团队决策效果之间具有显著的中介作用,且随着时间的推移,上述四种作用关系呈现出越来越强的相关趋势。     

环保背景高管、权力分布与企业环境责任履行

在生态优先、绿色低碳的新发展理念下，企业作为环境治理的主体力量，如何推动其履行环境责任成为亟需解决的现实问题。本文利用手工收集的高管职能背景和高管排名数据，借助最新的权力测度方法，基于2006—2019年中国A股重污染行业上市企业数据，实证检验环保背景高管及其权力分布对企业环境责任履行的影响。研究发现：环保背景高管显著促进企业履行环境责任，环保背景高管在高管团队中的权力越大，企业环境责任履行水平越高；环保背景高管对企业环境责任履行的影响在采取不同环境战略的企业中存在显著差异，环保背景高管对企业环境责任履行的正向影响在采取防御型环境战略的企业中更为显著，且环保背景高管权力越大，该差异越明显。     

高管团队组成特征与行为整合关系研究

本研究运用公共组织、国有企业、民营企业和欧美外企等四类组织的325个高管团队样本,从行为视角探索了高管团队行为整合的结构和测量,重点研究了高管团队组成特征与行为整合的关系。实证结果发现,高管团队行为整合可分为决策参与、开放沟通和团队合作三个行为维度,高管团队规模、信任与高管团队行为整合变量显著相关。高管团队的多项异质性与行为整合显著负相关,这些异质性包括最高学历、海外学习考察时间、工作经历、每周工作时间、进入方式、团队任期、经营战略偏好等。     

高管团队特征与企业多元化战略关系的Meta分析

采用元分析和分层线性模型的定量分析方法,研究了国内外学者关于高管团队特征与企业多元化战略的相关关系。研究结果表明,高管团队的不同特征与企业多元化战略有不同的相关关系,诸如高管团队规模与企业多元化战略有显著正相关关系,团队平均年龄、教育背景异质性等人口统计学特征与企业多元化战略之间存在显著负相关关系,其他特征的相关关系不显著。同时国家、行业特征等是解释现有研究结果差异的重要原因。最后,提出了高管团队领域未来可能的研究课题。     

高管团队心理契约、集体创新与团队绩效关系的实证研究

通过对212位高管团队成员的实地访谈和有效问卷,揭示了高管团队心理契约、集体创新和团队绩效之间的关系.研究结果表明,高管团队心理契约与集体创新、团队绩效均具有显著正相关关系;高管团队心理契约对团队绩效的影响是通过集体创新这一中介变量表现出来的.集体创新在高管团队交易型心理契约与团队绩效关系中起部分中介作用,在关系型心理契约与团队绩效关系中起完全中介作用.     

上市公司高管团队薪酬差距影响因素与影响效应:基于本土特色的实证研究

本研究基于锦标赛理论讨论了中国高管团队薪酬差距的影响因素,高管薪酬差距与公司绩效的关系,并利用2006年我国440家沪市A股上市公司年报数据进行了实证分析。分析结果表明,公司董事长总经理两职兼任会显著扩大高管团队薪酬绝对和相对差距,国有股比例的提高会对高管薪酬绝对与相对差距产生显著抑制作用。企业绩效、企业规模对高管薪酬绝对差距产生显著正向影响,但对相对薪酬差距的影响并不显著。分析结果发现高管团队薪酬差距对公司绩效的正向影响作用显著,锦标赛理论得到支持。本研究同时显示,团队薪酬水平对公司绩效的影响大于团队薪酬差距的影响,体现出目前高管更为关注的仍然是薪酬水平,这也为高管薪酬设计提供了新的管理启示。     

中国中小型上市公司高管特征与企业绩效相关关系研究——基于中国139家中小上市公司的实证研究

本文借鉴已有的公司治理结构中高管与公司绩效关系的研究发现,以中国沪深两市的中小上市公司为研究对象,运用统计学的相关技术对公司中高管的不同特征和公司绩效的关系进行了实证分析。经过对总计139家中小上市企业2006年的业绩和高管特征进行了一系列统计研究,得出如下结论,在这些上市的中小企业中不同学历的董事长在选择执行高管即总经理职位的人选时,有一定的偏好,高学历的董事长更愿意选择与自己教育程度相一致的总经理;其次,本研究发现中国中小型上市公司的高管薪酬与其所在企业的财务绩效存在着显著的正相关关系;高管控股比例与公司绩效没有显著的相关关系;董事长控股与董事长的学历对公司的绩效存在着交互的影响作用。     

股权结构、上市状况和风险——来自中国商业银行的经验研究

运用我国94家商业银行2001-2009年的数据,通过多元回归模型和方差分析研究商业银行股权结构、上市状况和风险的关系.研究发现:首先,外资商业银行比国有商业银行具有更好的资产质量、更低的信用风险以及更高的资本充足率,城市商业银行比国有商业银行具有更低的信用风险,股份制商业银行比国有商业银行具有更低的信用风险以及更低的资本充足率;其次,银行上市不仅提高商业银行的资产质量和资本充足率,同时降低了商业银行的信用风险;最后,研究还发现股权结构和风险的关系在上市银行和未上市银行存在显著差异,随后方差分析显示这是由于上市状况对股权结构和风险的关系存在显著的调节作用造成的.研究结论为我国商业银行改革提供一定的理论借鉴意义.     

高管团队人力资本特征的研究

高管团队是指那些处于企业最高战略制定与执行层、负责整个企业的组织与协调、并对企业经营管理拥有决策与控制权的高层管理者群体。本文基于前人对高管团队理论研究分析的基础上,从三个方面探讨高管团队人力资本的构成,建立系统的高管团队评价体系。     

高管团队薪酬差异与企业绩效关系研究:行业特征的跨层调节作用

高管团队薪酬差异与企业绩效关系是公司治理和人力资源管理领域的热点议题之一,但已有的研究结论并不一致.本研究基于锦标赛理论和社会比较理论,以992家上市公司为样本,运用阶层线性模型研究二者之间的关系及行业特征的调节作用.结果发现:(1)高管团队垂直薪酬差异与企业绩效呈正相关关系;(2)高管团队垂直薪酬差异与水平薪酬差异对企业绩效具有交互作用;(3)行业内高管薪酬差异程度对高管团队垂直薪酬差异与企业绩效关系存在跨层负向调节作用,同时对水平薪酬差异与企业绩效关系存在跨层正向调节作用;(4)行业内技术密集性对高管团队水平薪酬差异与企业绩效关系存在跨层正向调节作用.本研究为不同行业特征下的企业进行合理的高管团队薪酬结构设计提供了借鉴与参考.     

现金流权视角下大股东侵占对上市企业资本配置决策的影响研究

基于企业资本配置的理论阐释,以无风险资产与风险性资产投资为研究对象,将大股东侵占因素内生到企业价值期权模型之中,数值分析大股东的侵占行为对企业资本配置决策和企业价值的影响.研究结果表明:(1)大股东的侵占行为是导致上市企业资本配置行为扭曲、资本配置非效率的一个重要原因;(2)大股东的侵占行为导致上市企业对风险性资产投资的非效率"挤占";(3)大股东的侵占水平与无风险资产的配置比例正相关,与风险性资本的配置比例负相关;(4)大股东的侵占水平与企业价值负相关,现金流权比例的增大降低了大股东的侵占水平,提升了企业价值.     

高管团队注意力配置与企业国际化战略选择——华为公司案例研究

运用自动文本分析法,以华为公司高管团队的公开讲话以及公司年报为分析文本,通过统计包含技术获取、品牌建设与目标市场定位这3个关键词的句子频数,分析高管团队的注意力配置。结果表明,企业国际化战略是其高管团队注意力选择性配置的结果,当高管团队将更多的注意力配置给技术自主研发、品牌自主建设以及成熟市场导向时,企业更倾向于选择自然扩张国际化战略。     

上市股份制商业银行高管薪酬激励实证研究

薪酬激励是公司治理的重要组成部分.本文运用我国六家股份制商业银行2001-2007年年报披露的有关数据,分析了高管薪酬与银行经营绩效之间的关系,并加入控制变量来说明其对高管薪酬的影响。实证研究表明这六家银行的高管薪酬与商业银行的赢利水平显著正相关,但与资本充足率呈显著负相关。不良贷款率正向影响高管薪酬。外部董事的独立性对高管薪酬的影响微乎其微,第一大股东负向影响高管薪酬。并在此基础上提出了一些可行性的建议。     

高管团队职能背景对企业绩效的影响:以中国信息技术行业上市公司为例

本文以2004-2010年我国信息技术行业上市公司为研究样本,加入企业绩效的动态性和多样性,基于社会类化理论和信息决策理论,较为全面地探讨了高管团队职能背景对企业绩效的影响.研究结果表明,社会类化理论更能解释高管团队对企业绩效产生的影响.高管团队职能背景异质性不利于企业绩效的提升,尤其对短期绩效和创新绩效有显著的负向影响.在三种基本职能背景中,“生产型”职能背景为主的高管团队对短期绩效、长期绩效、创新绩效和海外绩效均有正向影响,且影响最大.“多职能背景”为主的高管团队有助于企业海外绩效的提升,但对企业创新绩效有显著的负向影响.从三种特殊职业经历来看,具有海外背景的高管对企业短期绩效、长期绩效、创新绩效和海外绩效均有显著的正向影响;而外部空降的高管,会严重阻碍企业的创新发展;有政府背景的高管则会提高企业的海外绩效.     

基于元分析的高管团队异质性与企业创新绩效关系研究

采用定量文献综述中重要的统计学方法--元分析(Meta-analysis),对中国情境下高管团队异质性与企业创新绩效关系的32篇文献进行合并研究,共获得95个效应值,5860个独立样本。元分析结果表明:不同维度的高管团队异质性与企业创新绩效存在着显著相关关系,其中年龄异质性与创新绩效关系显著负相关,教育水平异质性和职业背景异质性与创新绩效关系显著正相关,而任期异质性与创新绩效不存在显著相关性。     

高管团队特质、战略变革与企业价值关系的理论研究

全面系统地分析了高管团队特质影响战略变革与企业价值关系的理论基础和内在机制,其中理论基础包括高阶理论、代理理论和综合理论;内在机制包括高管团队构成、进程、结构、运作过程及团队成员与任务的融合程度.研究表明,不同的高管团队特质会对企业战略变革及其价值效果形成多种内在作用机制.同时,综合理论既能够考虑高管团队的认知基础和价值观,也兼顾了高管团队在企业治理结构中的位置差异,是理解高管团队特质对战略变革及其企业价值效果作用机制和关系模式的一种理想选择.