领导者人格类型对领导绩效的影响

本文以中层领导者为研究对象,利用SPSS统计软件进行多元层次回归分析,研究领导者人格类型对领导绩效的影响。结果发现,人格类型的四个维度中,一般心理倾向(外倾—内倾)和信息获取方式(感觉—直觉)与领导绩效没有显著的相关性;信息处理方式(思考—情感)和行动方式(判断—知觉)与领导绩效呈显著正相关,即信息处理方式中的思考倾向和行动方式中的判断倾向与领导绩效呈显著正相关。     

元治理视域下政策绩效评估主体多元化的困境破解

<正>公共政策绩效评估是评估主体依据一定的绩效评估标准,按照一定的评估程序,采用定性或定量的评估方法,对政策系统、过程和结果的效益、效率、效果及价值进行综合判断与评价,是为公共政策品质提升提供依据的一种政治行为,侧重于中微观层面的管理活动,具有操作性、规范性和量化性的特点。伴随着西方新公共管理运动的发展,政府绩效评估呈现出明显的主体多元化趋势。一方面,随着民主运动的不断发展和政治民主的向前推进,公民的政治话语权不断增强;另一方面,过     

认知心理学视角下的政府绩效评估主体分析

在社会认知理论看来,政府绩效评估过程是评估主体对于绩效评估信息的输入和加工过程。在这两个过程中政府绩效评估主体都可能受一些因素的影响做出不合理的评估判断。为了减少上述心理因素和心理机制的不利影响,应该在绩效评估主体的个体人格、群体氛围、评估制度等层面采取多种手段进行理性疏导和消解。     

基于绩效源分析的组织-员工发展匹配集结决策模型研究

企业发展需要相匹配的人力资源支撑,岗位-员工发展匹配决策非常重要。本文以电力企业中层干部岗位的员工发展匹配决策研究为例,基于岗位绩效来源分析,筛选提取组织-员工发展匹配决策的指标维度,并配套特征行为描述,应用DLWA等算子充分集成多个周期的绩效信息与客观决策数据信息,结合专家组多属性发展匹配评价,应用决策矩阵和判断矩阵的集结模型有效集结决策依据信息和判断偏好信息,形成匹配优先序列,为组织-员工发展匹配及岗位员工绩效提升奠定基础。     

审计人员知识结构对审计判断绩效的影响——基于Agent的审计判断系统

本文分析了审计判断在审计工作中的重要性,回顾了国内外学者关于审计人员的知识结构对审计判断绩效影响的研究工作,提出了审计判断系统是复杂适应系统的概念,给出了基于Agent的审计判断系统的仿真框架,以期用仿真的方法研究审计人员的知识结构时审计判断质量的影响.     

管理者内隐人格观对绩效评估过程的影响

运用眼动测试技术,对持有不同内隐人格观的管理者的绩效评估过程进行了分析。研究表明,实体论管理者在面对员工初期低绩效水平表现时,会以特质判断为基础来进行选择、编码和组织信息,并将绩效差归因于员工本身所具有的特质。渐进论管理者则不存在归因的偏差。面对后期员工的绩效改进表现时,实体论管理者倾向于将绩效的提升归因于环境的改变,忽略员工自身的改变,从而造成对于绩效改进的认可度小于渐进论管理者。     

模糊数学与层次分析法在绩效评估中的综合应用

为了有效克服目前绩效评估中的一些不确定性问题,提高绩效评估的准确性与有效性,本文将模糊数学与层次分析法进行有效结合,详细研究了基于模糊数学的多级综合评判模型构建以及判断矩阵对群体决策的模糊一致性问题,讨论了对AHP结果的模糊评判方法,包括对单个员工工作绩效的综合评价和对多个员工工作绩效的综合评比等内容,并在某公司项目经理的绩效评估中对模糊层次分析法进行了成功应用。     

绩效沟通是关键

<正>导致绩效管理不能真正发挥其价值的真正原因是绩效管理中的沟通出现了问题。绩效沟通是指在绩效管理过程中管理者和员工之间就工作绩效相关问题进行的正式或非正式的沟通过程。沟通是绩效管理活的灵魂,缺乏沟通或沟通不畅,绩效管理就会流于走过场,做表面文章。通过沟通,管理者     

我国非营利组织绩效评估现状分析

绩效管理首先应用于企业,通过运用一整套的实践手段、技术手段、工具和管理体系的设置对个人绩效和组织绩效进行管理。绩效评估是根据特定指标和标准,对组织的工作过程、效率和结果等各方面进行评定和判断,得出评估结论,以改善组织绩效的过程。在现如今多变复杂的生存环境中,非营利组织要想更好地完成自己的使命,正确地履行自己职责,顺利地实现自己的组织目标,进行有效的绩效评估已成为必然的选择。本文回顾了绩效评估在我国非营利组织中的发展,结合评估实践中显现出的问题分析问题背后的原因所在。     

让绩效考核与国有企业共同成长

<正>随着市场化程度的加深与现代企业治理形势的逼迫,很多国有企业也日益接受绩效管理理念,都希望能通过绩效管理激活员工潜力、提升组织绩效。但在实际推行过程中,很多国有企业却因对于绩效的理解并不准确,或对于绩效管理的应用方案考虑不周,或对于员工的接受     

独立学院管理人员绩效管理探析

绩效管理是通过科学的方法对员工履行职责的程度进行一个定量的判断,了解其目标完成的情况,评定结果作为奖惩的依据,以此来提高员工的工作效率和单位的整体业绩。随着高校的不断发展,绩效管理也逐渐与企业接轨,目前,老师的绩效评定已经做到完善化,但是行政管理人员的绩效管理仍然是各高校的弱点所在。如何借鉴行政机关及企业单位的绩效管理机制,有针对性地完善独立院校管理人员绩效管理体系是各独立院校面临的重大难题,它关系着院校管理人员的管理效率能否得到有效提高以及学校整体管理水平能否得到有效促进。     

科学发展观视野下政府绩效的科学评价与基本思路

广义的政府绩效,是指包括政府部门在内的所有公共部门的工作绩效;狭义的政府绩效,仅仅指政府部门的工作绩效,也称为政府业绩。本文所分析的政府绩效,立足于狭义的角度,将其分为政治绩效、经济绩效、文化绩效、社会绩效等方面。政府部门的绩效评价,就是政府自身或社会其他组织通过多种方式对政府的决策和管     

平衡记分卡在物流配送绩效评价中的应用

随着经济的日益发展,物流企业内外部环境都发生了很大的变化,传统的绩效评估方式已不能适应物流企业发展的需要。平衡记分卡作为一种先进的绩效管理工具,从财务、客户、内部运营及学习与成长四个方面构建物流配送关键绩效指标体系,它强调的平衡思想在一定程度上避免了传统单纯依靠财务指标进行考核评估的缺陷。同时利用层次分析法,通过比较判断矩阵和一致性检验等方法和步骤,计算出各指标的相对权重,从而使得物流配送绩效评估的结果更加客观有效。     

基于层次分析法的绩效管理研究及实证引导

如何克服目前绩效评估中的不确定,提高绩效评估的准确性与有效性已经成为目前迫切需要解决的重要问题,社会各部门发展迅速,在为社会提供公共产品和服务的同时,也缺乏企业那种科学、明确的绩效评价指标,本文将层次分析法与绩效管理进行有效结合,详细研究了基于模糊数学的判断矩阵对群体决策的一致性问题,讨论了AHP层次分析法,并以结合某高校进行了实证研究。     

绩效沟通:让绩效管理富有成效

持续有效的双向沟通是绩效管理的核心和灵魂。缺乏沟通或沟通不畅,绩效管理就难以发挥其效用。只有将沟通落实到绩效管理的每一个阶段,才能形成绩效管理的良性循环,才能持续提升员工个人与组织的绩效,从而带来企业的不断进步。     

基于IT价值模型的企业信息化诊断研究

根据IT价值模型,本文从IT能力、流程绩效、动态能力和企业绩效四个层次构建了企业信息化诊断指标体系。在此基础上,可拓评价方法被用来判断各个指标状态和价值创造各个阶段的综合水平。结合评价结果和IT价值生成路径,企业可以对信息化实施的薄弱环节进行诊断。最后给出了一个具体的算例。     

企业战略变化有效性的环境相对性标准——一个综合的实证观点

基于战略变化与环境变化的"一致性"观点及3类绩效决定论,依据"竞争战略变化幅度变量、竞争压力变化幅度变量、二者函数关系曲线"对样本空间的划分,来实证战略变化、环境变化、二者一致性对企业绩效的独立影响和综合作用方式.对来自10省市跨行业样本数据的分析表明:一致性是战略变化有效性的主要判断标准,环境因素和战略变化相对起次要作用,它们共同决定企业绩效.     

电力企业一线员工绩效管理存在问题分析

电力企业中一线员工的绩效管理是全员绩效管理的重要组成部分,本文就笔者所在基层电力企业在一线员工的绩效管理实践中存在的一些薄弱环节作出归纳分析,剖析问题背后的根源,提出解决方案或改进方向,以期提高基层电力企业的绩效管理水平。     

企业财务绩效评价方法研究

<正>通过规范、客观、科学、有效的财务绩效衡量方法,企业管理人员可对当前企业真实的经营状态予以掌握,进而能够更精准地判断企业的发展状况,更加有利于企业的可持续性发展。本文通过对企业财务绩效评价的必要性、企业财务绩效评价体系的组成内容、杜邦分析法与EVA分析法相结合的企业财务绩效综合评价方法的阐述和探讨,得出结论:在以四大财务绩效基础指标为基础来综合剖析企业财务情况的基础之上,更要综合运用EVA分析法与杜邦分析法,唯有如此,方可让企业财务绩效情况在最大程度上得以公正评价。     

组织认同、工作嵌入及其对工作绩效的影响探究

从组织认同、工作嵌入与工作绩效的概念入手,通过文献分析探讨了组织认同对工作绩效的影响、工作嵌入对工作绩效的影响,发现在组织认同对工作绩效影响的过程中,工作嵌入起部分或完全中介作用.