单位主流群体综合激励策略

<正>对于一个组织来说,如何提升主流群体整体凝聚力、加快群体知识更新、优化群体结构、合理分配群体资源、最大化激发主流群体内部活力是目前亟待解决的问题。主流群体作为单位各项管理任务中"承担者"的角色,决定着整个任务的成效。主流群体的复杂性决定了不同部门的群体成员在专业、技能、学历、年龄、思维方式等方面存在较大的差异。因此,如何对主流群体进行有效激励、提升整体工作效率,已经成为各单位、各层级领导重点关注的问题。     

单位主流群体退化的原因及防治机制建构思路

单位主流群体退化会导致单位死气沉沉,缺乏战斗力、凝聚力和竞争力。单位主流群体退化的原因有思想僵化、群体分化、核心腐化、矛盾激化、环境恶化、监督弱化等。预防单位主流群体退化要建立学习机制,防主流群体思想生锈;建立调解机制,防主流群体内部分裂;建立反腐机制,防主流群体整体塌方;建立监督机制,防主流群体各行其是;建立管控机制,防主流群体脱离视线。     

单位主流群体的衰变困境和突破路径

正我国单位里的人员,在强大的体制和组织背景下与单位建立起极强的依赖关系,形成了持续互动、结构稳定和认同明确的各类群体。以业缘群体为基础的主流群体是单位人员构成的主体,是单位价值观念和决策执行的主导,是单位各类资源的主宰。在转型期,单位制度的变迁及单位内部分化、单位功能变化不可避免地作用于单位主流群     

单位资深员工边缘化的表现、危害及防避之策

<正>一、单位资深员工边缘化的一般表现边缘是相对于中心或主流而出现的概念,边缘化强调的是个体或群体因偏离社会中心或主流而丧失主导地位,并逐渐偏向边缘地位的过程。具体到单位资深员工边缘化,其主要表现在以下几个方面。一是信息获取渠道较狭窄。从边缘化的本质不难发现,边缘化成员之所以无法融入主流而被排斥,正在于其自我发展滞后而无法与单位和社会同步,这就必然导致其在整个社会中地位的低下和与主流势力相疏     

组织主流群体的形成机制及优化路径探析

<正>"主流群体"指的是组织中居于主导或中心地位的一部分人群,他们的决策和行为将直接左右整个组织的运转,是组织存续、发展的主导力量。对于组织领导者而言,能否得到主流群体的认同将直接影响其领导行为实施的效率和效果。如何实现对组织中主流群体的有效引导,已成为影响组织高效运行的关键因素之一。因此,我们有必要清晰地了解主流群体形成的基础和一般机制,在此基础上采取更有针对性的措施进行引导,使主流群体更好地服务于组织目标的最终实现。     

单位“刺头”员工的治理策略

<正>任何领导者都可能会遇到一些"刺头"员工,他们会当面顶撞领导者,对单位规章制度置之不理,对单位发展指手画脚,对单位活动冷眼旁观,经常和单位的主流意识唱反调、拉倒车。对任何单位来说,"刺头"员工都是一个特殊的群体,他们具有一些普遍相似的特征,或者有深厚的背景,或者有较强的威望影响,或者有卓越的工作能力,不一而足。不论是何种类型的"刺头"员工,对领导者来说都是非常棘手的。因此,对于单位的领导者来说,如何处理好与"刺头"     

约稿启事 “单位不同群体心理鸿沟的管理难题与对策”专题研究

正单位是由不同性质和特点的个体及群体组成的共同体。在单位发展过程中,面对共同的方向、目标和利益,不同群体之间会形成相对一致的看法和行动,结成利益共同体;但由于年龄差异、性别差异、性格差异、岗位差异、阅历差异、身份差异、需求差异、权力差异、观念差异等各种差异的客观存在,不同群体之间又会产生各种各样的心理鸿沟。比如,身处不同岗位的组织成员,由于眼光和视野的不同,会对同一问题产生不同甚至截然相反的看法,这种看法上的差异会造成不同岗位群体的心理对立;由于权力大小、轻重不同,分属不同权力群体的组织成员会不自觉地拉开现实的交际距离,进而产生心理上的距离,这种距离感会给单位管理带来非常复杂的影响。在具体工作中,由不同群体间的各种差异带来的心理鸿沟现象,不仅直接影响到群体间的沟通和交流,造成单位管理中的各种矛盾和问题,而且可能撕裂既有的利益共同体,严重阻碍单位整体目标和利益的实现。这就要求单位领导者高度重视这一问题,认真研究解决问题的策略和方法。同时,解决单位不同群体心理鸿沟问题,不能仅靠领导者的单一视野和一己之力,而应发动单位全体成员,运用多元力量,从不同的角度认识问题、分析问题,找准根源、化解难题,使问题的解决方案得到绝大多数组织成员的认可和支持,将全体成员的智慧和力量汇聚到实现共同发展的目标上来。对此,本刊特以"单位不同群体心理鸿沟的管理难题与对策"为题组织专题讨论,暂拟题目如下:     

单位群体道德风险的表现、成因及防范对策

单位群体道德风险主要表现为主体道德表达不确定的风险、道德规范发挥作用不确定的风险和社会环境变化不确定的风险。机会主义倾向、信息不对称、有限道德管理缺位、内群体互惠性是诱发风险的主要因素。防范单位群体道德风险要重点建设思想、制度、监督和惩戒四道围栏。     

激励视角下的组织边缘人管理艺术

正在组织的成长发展中,我们可以发现明显的群体分化现象。其中,一小部分人长久占有组织的管理权力,在组织的各项事务发展中都具有较大的话语权和决定权。这一群体往往被视为组织的主流群体或核心群体。而另外一部分人在组织内部未被重视甚至被忽略,对组织发展的影响较弱。相对于主流群体而言,这一群体明显被边缘化了。边缘化是指员工个体被组织或团队其他成员孤立、排斥,感到自身虽是该组织的法定成员但又游离于     

约稿启事 “单位边缘人的角色特征及管理与转化艺术”专题研究

正单位边缘人指的是在单位内不被重视,被主流人群疏离的特定人物群体。他们是单位的组成部分,但因为受到岗位、职级、资历、性格、性别、人事关系等因素的影响,在单位内处于被忽视、被支配的境地。单位多数都表现为一个圈层结构,具有某种差序格局特征,在核心圈、亲信圈、骨干圈外,往往存在一个人数不少的边缘圈。在一个单位内部,边缘人有一定的固化性特征,但一定情况下边缘人与非边缘人甚至是核心人物之间还存在一种相互流动、转换的可能,其中的     

发展转型期单位成员情感认同难的成因与破解对策

在单位发展转型期,单位成员情感认同主要存在单位成员需求表达不确定、单位主流文化认知传递受阻、外部竞争对手影响情感认同形成三个难点,这主要是由多元情感对单位情感认同的冲击性、单位情感认同的低回应性和外部环境对单位情感认同的高抑制性等原因造成的。破解这一难题,应着力构建稳定的需求表达机制,聚力强化单位的价值引领作用,培育主流文化、巩固成员认同。     

单位主流群体与边缘群体情感绝缘的疏通艺术

单位主流群体与边缘群体情感绝缘主要有认知绝缘、价值绝缘、关系绝缘、话语绝缘、沟通绝缘五种类型。情感绝缘产生的主要原因有因利致恨、因誉致妒、因偏致碍、因疑致隔、因谣致乱、因事致怨等。疏通情感绝缘,可从"搭桥""换位""共生""兼听""赋能"等方面入手。     

单位新进员工管理的包容性领导模式探析

<正>单位新进员工在观念、行动上与主流群体之间的融合度尚处于低水平,要适应工作环境和单位人际关系,离不开领导者的有效引导。包容性领导模式探究组织成员管理规范性与灵活性的统一,对新进员工的培养具有很强的借鉴作用。一、包容性领导的内涵包容性的价值体现在它关注每一个地区和每一个社会成员的生存与发展权利,在强调整体利益最大化的同时兼顾个人合理关切。这一理念与现代组织管理理     

单位边缘人的面相及管控引导对策

正所谓边缘人,从广义上说,是指游离于社会或者单位内部主流群体的人。从狭义上说,是指那些性格孤僻,落落寡合,不善与人交际,工作上不显山露水,事业上无所成就,整天沉默寡言,不被领导重视,不受群众待见,在单位里没有话语权,即使偶尔表达意见也不被重视和采纳,最终沦为单位里"沉默的羔羊"、社会上"沉寂的火山"的人。如果从广义上进行细分,边缘人大致可以分为三大类,即特立独行者、制度破坏者和"沉默的羔羊"或"沉寂     

单位群体道德风险的社会学分析及预防对策

单位群体道德风险具有隐蔽爆发性、集中破坏性和易受感染性等特点,其成因客观上是体制漏洞和惩处力度弱,主观上受人性自利和领导道德的影响。预防单位群体道德风险,应增强惩处和监管措施,完善单位体制机制,加强对单位领导道德修养的考核和教育,营造良好的单位风气,提升单位个人道德风险自我防护力,加快社会信用体系建设。     

高校教职工的行为方式对大学生思想道德的影响——以江西师范大学为例

大学生是社会团体的重要组成部分,是高校环境建设的有生力量,大学生的思想动态如何,牵动着社会主流意识的神经线.而由于大学生所处环境的相对特定性和单一性,来自高校对大学生思想道德影响起主要作用的高校教职工来说,这一群体的教学活动、服务态度、职业道德、人生态度的表现不一,对大学生的思想方式会产生不同程度的反映.本文以江西师范大学为例,进行了问卷调查和一定范围访谈.     

组织消极情绪的成因分析及疏解之方

组织消极情绪的产生主要源于员工自身和所处的外部环境。在管控主流群体消极情绪的过程中,首先,确保领导者与主流群体认知的一致性;其次,强化领导督导方式的科学性,使其在员工负面情绪产生初期及时加以斧正;再次,积极营造组织层面的公正感,化解下属心理焦虑;最后,员工自身强化学习能力,提升对新情况的认知和处理能力。     

少壮派干部如何减轻其他年龄群体干部的排斥感

少壮派干部是一个单位的中坚力量,在和单位共生共长的同时,可能面临来自单位其他年龄群体干部的不解、不满乃至排斥。因此,少壮派干部要认真研析其他年龄群体干部的特征,对待领导层干部群体,要胸有大局,做到服从、理解和分忧;对待同龄年轻干部群体,要虚怀若谷,做到谦虚、鼓励和帮助;对待普通干部群体,要满心敬重,做到热情、宽容和支持。     

单位副调研员群体潜行激励机制探微

<正>有人的地方就有江湖,不同的江湖有不同的规矩。对于一个组织而言,除了国家法令、单位制度,必然还有一些通行的、为人所知和接受但又只可意会而不可言传的规则——潜行规则。领导者要全面掌控单位的局面,就必须对单位的规章制度和江湖规矩有充分的认识和理性的态度,才能实现统筹协调、无为而治。笔者从某单位副调研员群体在单位所处的地位和享受的待遇入手,对潜行规则的激励因素及其特性进行初步的剖析。     

健康、异质性家庭投资者与资产配置

家庭金融理论认为家庭成员健康状况对家庭金融资产配置有着重要影响,但基于微观数据的经验研究并没有获得支持这一观点的广泛证据.此类经验研究的一大困难也是争议之处在于健康具有的主观和客观的双重特征,如何合理度量健康程度成为关键性问题.另一方面,投资者的异质性也没有得到足够的重视,文献中经常使用以老年人为主的有偏数据,实际上不同年龄段、不同财富人群的健康冲击对资产配置的影响并不一致.使用医疗费用占人均财富的比例作为家庭健康状况的代理变量,用具有代表性的中国居民家庭微观调查数据,研究发现不同年龄阶段的健康冲击对家庭资产配置的影响是不同的,健康冲击的影响在不同财富群体之间也不一样.因此,应该继续加强医疗保障体系的深度,并且有针对性的对待不同群体的健康问题.