单位成员情感认同的难点及破解对策

单位成员情感认同的难点主要在于,单位成员间信息不对称,存在情感壁垒;单位成员发展环境不佳,滋长不正之风;单位存在内部矛盾,消解情感认同;单位成员情感认同低,趋于向外探索;单位成员在科技的反噬作用下,缺少精英崇拜。对此,应坚持以人为本,靠规则实现治理;掌握领导艺术,化解内部矛盾;打造非权力型领导力,加强双向沟通;重视单位文化建设,搭建互动载体。     

转型期单位成员情感认同的现实困境与破解之道

在转型期,单位体制由"铁饭碗"向聘用制、单位成员由依附型向开放型、单位发展模式由稳定型向创新型、单位岗位由臃肿化向精简化转变,造成单位成员岗位陌生、沟通硬化、情感不适、利益依赖等情感认同的现实困境。破解此困境,应以优化配置为基准,全面布局发展框架,促进岗位认同;以技能输出为要求,加快构建创新体系,推动体制认同;以公平正义为保障,不断优化奖惩制度,强化权益认同;以情感依附为补充,强化建设成员互动,增强环境认同。     

单位管理中人情的本质、影响与掌控方略

人情的本质特征在于自然流露的人之常情、交往互动的现实表征、需求内容得到表达和满足的现实性、普遍心理认同的社会性。单位管理中人情关系既有强化单位成员归属感、润滑单位管理、促进单位管理艺术水平提升的积极影响,也有不利于单位树立规范管理的新风、不利于单位强化制度的约束力、不利于提升单位管理效率的消极影响。掌控单位管理实践中的人情温度,应当形成健康和谐的单位管理文化,树立以人为本的单位管理理念,以柔性管理调和人情与制度之间的张力。     

论不同地域人群因素对我国主流价值文化认同的影响

经过调研发现,不同地域人群对我国主流价值文化认同存在差异。其主要原因在于不同地域人群的结构不合理,人群素质差异比较大。因此导致的结果是,贫穷落后地区人群对主流价值文化认同的程度明显低于富裕发达城市的人群。由此,要采取有效措施大力提高落后地区人群的素质,优化不同地区的人群结构,从而提高落后地区人群对主流价值文化的认同程度。     

资源错配影响单位能力的表现与变革思路

资源错配影响单位能力的具体表现主要有资源过度分散、资源过度集中、资源类型错配、资源用途错配四种。单位资源错配会直接削弱单位能力发展根基和降低单位能力水平。单位领导者可从构建需求导向资源配给机制、优化单位资源分类管理机制、强化单位资源使用监管机制、完善单位成员组织认同机制等方面着手矫治资源错配现象。     

约稿启事 “单位主流群体的结构、资源配置、动力机制与调适策略”专题研究

正单位是个小社会,不同成员在单位内扮演各自不同的角色,其中对单位影响最大,直接影响单位决策甚至是发展方向的当属单位主流群体。一般来讲,单位的主流群体主要有以下特征:首先,对单位职能认同度较高,向心力较强,是单位稳定的主     

“单位文化情境与管理创新”专题研究

正文化情境,是指一种或多种相互结合的文化模式在一定区域或系统内形成的一种情感氛围,是组织成员的一种较为普遍的潜意识。在现代单位管理中,文化情境作为一个重要的因素越来越受到管理者的重视,文化建设也被各类企业和单位作为核心工作提上重要日程。文化情境对一个单位的运行模式以及单位成员的行为方式有着较大的影响,甚至要大于单位规章制度。从现实中看,单位管理     

新时代党外知识分子政治认同面临的挑战及应对之策

新时代党外知识分子政治认同面临着部分党外知识分子政治意识不强、少数党外知识分子对社会主流价值的认同度不高、一些党外知识分子对国家施政理念的认同度偏低等诸多挑战。为此,我们应从切实加强对党外知识分子的研究、对党外知识分子实施分类管理和服务、满足党外知识分子对美好生活的需求、建立健全党外知识分子思想认同的长效机制和畅通党外知识分子的表达诉求渠道等方面入手,增强党外知识分子的政治认同。     

李小龙传奇:中国影视节目新的探索

以武术、情感、民族气节和民族精神为主要特点的电视电影节目逐渐成为了主流节目形态之一,这既是电视媒介实施差异化竞争策略的结果,更是中国社会转型期公众对于"英雄"的强烈精神需求的产物,带有鲜明的时代特色、中国特色。而作为人们心目中的功夫偶像、文化偶像和精神偶像,李小龙的传奇人生也将再次成为国人和世界龙迷关注的一个文化热点。     

“后真相”时代主流意识形态的认同困境与消解路径

"后真相"时代的网络话语呈现出碎片化拼接叙事、情感和信念高于真相、对"后真相"的极化认知等舆论特征。网络"后真相"话语的流动性、群体性及其暗含的"视角创造事实"的特质,不断撕裂着社会舆论的共识价值,从而造成主流意识形态的认同困境,主要表现为网络"后真相"话语滥觞造成共识价值的瓦解、非理性倾向造成敏感议题的不断激化、舆论封闭场域对多样性认同渠道的阻塞以及政治冷淡主义使大众与主流意识形态的疏离。在这一背景下,消解主流意识形态认同困境的路径不能仅仅局限于理论批判和强化宣传的单一手段,而应该采取包含认知策略、平台策略、话语策略、治理策略在内的系统性措施,以期避免网络"后真相"话语给意识形态带来不良后果。     

组织整合中认同再构建策略研究:社会认同理论的视角

随着组织竞争要素由物理要素向人力资源要素转化,组织整合过程中,成员认同的转变与重构直接决定了组织合并的成败。本文以社会认同理论为基础,提出组织合并之后,通过再归类和交叉类别两种方法,改变成员组织分类的标准,模糊原有的身份界限,打破成员之间心理上的藩篱,最终建构起一个共同内群体身份。然后再通过对成员物质需求和心理需求的进一步满足,让成员借由积极区分,收获更多的自尊,从而最终达到建构和强化成员对新组织认同的目的。     

话语权博弈视角下单位核心圈层道德风险的成因与规制

单位核心圈层对话语权的使用与控制,会在一定程度上影响单位组织的权力运行,并通过话语权博弈进一步强化自身权力,在此过程中会嵌入人情关系、个体利益、权力私用等因素,引发诸如单位组织成员利益诉求表达不畅、政治生态环境异化、单位组织领导班子权威虚化弱化等一系列道德风险。对此,应建立健全单位成员的利益诉求表达机制;加强协商民主根除"圈子文化";创新单位组织内部治理,维护单位组织领导班子权威,以规制单位核心圈层的道德风险。     

单位资深员工边缘化的表现、危害及防避之策

<正>一、单位资深员工边缘化的一般表现边缘是相对于中心或主流而出现的概念,边缘化强调的是个体或群体因偏离社会中心或主流而丧失主导地位,并逐渐偏向边缘地位的过程。具体到单位资深员工边缘化,其主要表现在以下几个方面。一是信息获取渠道较狭窄。从边缘化的本质不难发现,边缘化成员之所以无法融入主流而被排斥,正在于其自我发展滞后而无法与单位和社会同步,这就必然导致其在整个社会中地位的低下和与主流势力相疏     

领导者如何增强下属对组织的认同

<正>组织认同是组织发展的重要资源。领导—成员交换可以影响组织认同:一方面,规范成员的利益性组织认同,另一方面,促使成员产生价值性的组织认同。本文将对这一影响的机理进行分析。一、领导—成员交换与组织认同概念及分析领导—成员交换理论(Leader-Member Exchange)认为,人类的一切社会活动都可以归结为资源交换过     

班级非正式群体的引导与管理

班级非正式群体又称自然群体,是相对于学校的班级小组、班委会、团组织以及各种兴趣小组等正式群体而言的。是指班级里存在着的一种以情感成分为主要调节机制、以满足成员的心理需求为主要功能的小群体。班级的非正式群体之间有可能相互交叉,群体内成员之间的联系或松散或紧密,它的存在满足了一部分学生在社交、精神、情感等方面的需求。     

社会主义核心价值观的培育与践行——基于中华文化认同的视角

我国的文化认同不仅是对各具体民族文化的认同,更是对中华文化的认同。中华文化认同是中华民族认同和国家认同的思想基础,是国家软实力的重要组成部分,是维护国家长治久安与社会和谐稳定的必要条件。当前,中华文化认同正遭遇来自外部和内部的多重挑战,这严重影响着全国各族人民对中华民族和社会主义中国的认同,威胁着民族团结、社会稳定以及国家统一。因此,要切实采取有力措施不断强化全国各族人民对中华文化的认同。中华文化与社会主义核心价值观存在密切关联。在全社会积极培育和践行社会主义核心价值观将有助于加强人们对中华文化的思想认同、历史认同和情感认同。     

虚拟品牌社群认同对品牌忠诚的影响

通过对来自电子消费产品虚拟品牌社群的324个社群成员样本进行基于结构方程模型的数据分析,探讨了社群成员对虚拟品牌社群的认同(包含品牌认同和群体认同)影响品牌忠诚的作用机理,并考察了社群成员的参与程度的调节作用。研究结果显示,社群成员对虚拟品牌社群的认同通过社群意识和品牌承诺这两个变量,对品牌忠诚存在不同程度的影响,其中品牌认同通过品牌承诺对品牌忠诚产生间接影响,品牌认同对品牌忠诚的影响程度要大于群体认同对品牌忠诚的影响程度。另外社群成员的参与程度作为调节变量在品牌认同和社群意识之间以及群体认同和社群意识之间有调节效应。     

领导者情感管理的限度把握艺术

正组织运营的好坏主要取决于能否最大限度地调动组织成员参与活动的积极性。此时,组织中成员行为的有效激励成为关键,即通过实施情感管理而最大限度地调动下属参与行动的积极性和主动性。但必须注意的是,情感管理过程中必然涉及上下级直接的情感接触,在接触的过程中既要保证对下属思想的正确把握,又要实现对下属隐私的绝对尊重和自我行为的适当表达。这就要求必须把握好情感管理行为的"度",既要避免关心不足而导致的激励无效,又要防止关心过度而     

国外组织中的流言蜚语和谣言治理研究述评

组织中的流言蜚语和谣言无所不在、无处不在。国外学者对其概念、异同、主要研究领域进行了相对而言有深度的研究,揭示了其产生的原因和过程,与其他组织议题如信任、认同、情感、诉求表达、纪律、权力、控制、阻力等之间的关系,不同性别的组织成员对其的理解,其在组织社会化、协作或者竞争关系中的作用,其与组织伦理环境之间的关系,以及相应的研究方法挑战。这些研究对我国的组织治理研究有一定启示。     

单位管理中情感冷暴力的常见形式、杀伤力和防避思路

单位情感冷暴力主要有漠视权益、不闻不问、冷嘲热讽、威胁恐吓等四种常见表现形式,可能带来使冷暴力对象丧失工作热情、消解情感认同、精神压抑焦虑以及形成暴力循环等危害。对此,可从得意淡然、失意坦然,守得住清贫、耐得住寂寞,懂得自救、主动沟通等方面对情感冷暴力加以规避和化解。