营销创新、企业社会责任与企业绩效关系的实证研究

文章将营销创新作为调节变量,并将营销创新划分为渐进式营销创新和突破式营销创新,将企业划分为财务绩效与非财务绩效,构建了企业社会责任对企业绩效影响的概念模型,并进行了实证检验。研究发现,企业社会责任对企业非财务绩效具有正向积极影响,营销创新在企业社会责任和企业财务绩效关系与企业社会责任和企业非财务绩效关系均起着调节作用。     

转型环境下管理者关系对企业绩效的影响研究

已有大量研究探讨管理者关系与企业绩效的关系,但并未深入揭示管理者关系对不同类型绩效的影响以及不同类型环境的调节作用。基于社会资本理论和资源依赖理论,构建管理者关系、企业绩效及其所处环境的研究框架,探讨管理者的政治关系和商业关系对企业创新绩效和财务绩效的影响,并进一步分析竞争强度和法制环境的调节作用。以206家中国企业为对象进行问卷调查,运用SPSS 16.0和多元回归分析等方法进行实证检验。研究结果表明,政治关系只对财务绩效有正向影响,而对创新绩效的影响不显著;商业关系对创新绩效和财务绩效具有显著正向影响;竞争强度对政治关系与创新绩效关系的调节作用不显著,对政治关系与财务绩效关系有正向调节作用,但对商业关系与创新绩效和财务绩效的关系均有负向调节作用;法制环境负向调节政治关系与创新绩效和财务绩效的关系,正向调节商业关系与创新绩效和财务绩效的关系。在当前环境下,企业可以利用管理者关系促进企业绩效,特别是财务绩效,但要注意其发挥作用的边界条件。     

ESG表现、研发投入和企业创新绩效

在可持续发展理念下,以我国2014—2019年上市企业的ESG评级情况和披露的专利申请总量数据为研究样本,构建面板数据,基于ESG表现在我国的研究逐渐符合我国国情的评价标准,选取中国商道绿融ESG表现的评级情况进行主变量分析。主要结论：企业ESG表现评级的提升,显著促进了企业的创新产出成果,有效增加了企业的专利申请数量;企业外部ESG评级,对其内部的研发支出战略决策产生积极影响;研究ESG评级表现对企业创新绩效的影响,研发投入在二者之间存在中介作用;ESG评级表现对国有企业和非国有企业的创新和研发投入都有明显的正向影响,国有企业由于对国家经济发展负有更大的责任,其影响更大。     

企业社会责任一致性对财务绩效的影响研究

基于工具性利益相关者理论,以A股上市公司为研究对象,考察了企业社会责任时间和结构这两类一致性对财务绩效的影响,并检验了信任因素在该过程的中介作用,以及企业社会责任水平和不同利益相关者关注的调节效应。研究表明:企业持续地承担社会责任(时间一致性)有助于提升财务绩效,而公平地承担社会责任(结构一致性)则对财务绩效有负面影响;信任因素是一致性和财务绩效之间的中介机制,“时间/结构一致性—信任—财务绩效”是社会责任发挥作用的逻辑路径之一;企业社会责任整体水平的提升将强化结构一致性的负面作用,而外部利益相关者中分析师的关注会强化时间一致性的积极影响;对于结构一致性而言,包括公众和分析师在内的外部利益相关者的关注会强化其负面影响,而内部独立董事的关注则有助于缓和这一负面影响。     

突破性营销创新对创新导向和企业绩效间关系的中介效应研究——基于湖北省企业的实证研究

学术界在研究创新导向和企业绩效间关系时结论出现了分歧,有学者认为创新导向对企业绩效有正向积极影响,有学者认为创新导向对企业绩效有负面影响。本研究在文献综述的基础上将突破性营销创新作为创新导向和企业绩效间关系的中介变量,将突破性营销创新划分为以技术为基础的突破性产品创新、以市场为基础的突破性产品创新和突破性价值网创新,构建了创新导向-突破性营销创新-企业绩效的连锁关系模型,并以湖北省236家企业为样本,对模型进行实证检验。研究发现:创新导向对以技术为基础的突破性产品创新、以市场为基础的突破性产品创新和突破性价值网创新有正向的积极影响,创新导向对企业绩效的正向影响不显著,但可以通过突破性营销创新间接对企业绩效施加正向积极影响。     

企业的物流协同能力量表开发及其对市场导向与绩效关系的影响研究

  市场导向如何促进绩效的提升是企业和学者持续关注的问题，特别是在全球化竞争和营销战略转型升级背景下，越来越多的企业借助与外部企业的协同和合作关系达到市场导向目标。然而，已有研究缺少对于基于外包关系的协同能力的构成及其对企业市场导向与绩效关系的作用机理探讨。         针对以上研究缺陷，在物流外包背景下，基于资源基础理论和协同理论，并结合对典型企业的深度访谈，通过构建物流协同能力的测量维度，分析其对市场导向与绩效关系的作用，揭示市场导向和物流协同能力对促进企业提升绩效的内在机制。采用中国21个省市284个物流外包企业数据，运用探索性因子分析和验证性因子分析对物流协同能力的测量模型进行检验，并运用结构方程模型对理论假设进行检验。         研究结果表明，①物流协同能力由外部战略协同、外部管理协同、外部创新思维协同、外部创新行为协同和内部协同5个维度构成；②市场导向对物流协同能力的5个维度均有显著正向影响；③物流协同能力中的外部战略协同和内部协同对企业的物流服务绩效有显著正向影响；④外部创新思维协同对企业的市场绩效有显著正向影响。市场导向对物流服务绩效和市场绩效的影响通过物流协同能力中的3个维度实现，即外部战略协同、外部创新思维协同和内部协同是企业市场导向转化为绩效的内在重要变量。         构建并检验物流外包背景下企业物流协同能力的测量模型及其对市场导向与绩效关系的影响模型，揭示市场导向和物流协同能力共同促进企业绩效提升的内在机制，对于中国物流外包企业培养物流协同能力，特别是外部战略协同、外部创新思维协同和内部协同，充分发挥市场导向战略对绩效的提升具有重要的实践指导意义。     

ESG表现对重污染企业财务绩效的影响研究——基于绿色技术创新视角

选取2012—2021年我国A股上市的408家重污染企业为样本,采用个体时点固定效应模型,探讨重污染企业ESG表现对其财务绩效的影响效应,并进一步研究绿色技术创新的中介作用。研究结果表明：重污染企业ESG表现能显著提升其财务绩效,且较之该行业中的国有企业,民营企业参与ESG实践对其财务绩效的提升作用更突出;绿色技术创新在重污染企业ESG表现与财务绩效关系中发挥了中介效应;重污染企业ESG表现与滞后一期、滞后两期的财务绩效显著正相关,说明ESG实践有助于企业提升未来发展潜力。     

政府法规、制造战略选择与企业绩效的关系研究

基于环境-战略-绩效的研究范式,构建了政府法规、制造战略及企业绩效间关系的理论模型.以江苏省135家中小企业为调查对象,利用结构方程模型进行实证研究.研究结果表明:政府法规对成本、质量、创新均有显著的正向影响;成本、质量与创新对财务绩效有显著的正向影响;质量、创新对非财务绩效有显著的正向影响,而成本对非财务绩效没有显著的影响.据此提出了促进中小企业发展的政策建议与其制造战略选择的策略.     

新创企业市场导向对产品创新绩效的影响机制

  产品创新对于新创企业成长至关重要，关于市场导向对产品创新影响的研究仍存在诸多不足，缺乏对市场导向影响产品创新绩效路径和机理的深入探讨，不同市场导向对产品创新绩效影响路径和机理是否存在差异仍未厘清，影响效应随外部市场环境变化发生何种变化也并不明晰。另外，已有研究更多是针对成熟企业，缺乏以新创企业为对象的深入研究。         依据资源基础理论和战略匹配理论，探讨新创企业先动型和反应型市场导向对产品创新绩效的直接作用和间接作用及作用的机制。以技术能力和营销能力为中介变量，以市场动荡性为调节变量，构建新创企业先动型和反应型市场导向影响产品创新绩效的理论模型。采取大样本问卷调查方法，收集145家新创企业的数据，运用多元线性回归分析对提出的假设进行实证检验。         研究结果表明，先动型和反应型市场导向对产品创新绩效均有显著直接正向影响，相对于反应型市场导向，先动型市场导向对产品创新绩效的影响更大；先动型和反应型市场导向均通过技术能力和营销能力对产品创新绩效产生间接正向影响，先动型市场导向更依赖于技术能力对产品创新绩效产生影响，而反应型市场导向更依赖于营销能力对产品创新绩效产生影响；市场动荡性在先动型市场导向影响产品创新绩效过程中起正向调节作用，在反应型市场导向影响产品创新绩效过程中起负向调节作用。         研究结果发现了市场导向和战略能力对产品创新绩效的重要影响，从战略和能力层面拓展新创企业产品创新前因变量的研究；发现技术能力和营销能力的中介效应以及市场动荡性的调节效应，揭示了先动型和反应型市场导向作用于产品创新绩效的内在路径和外在条件，深化了对新创企业产品创新实现路径的理论认识，为市场导向如何向产品创新转化提供了微观知识基础。同时，也为新创企业依据市场条件选择市场导向战略、配置相应战略能力，进而提升产品创新绩效提供理论指导。     

中国制造企业供应链整合与企业绩效的关系研究

本文旨在研究探讨供应链整合、企业运作绩效及财务绩效之间的关系,揭示供应链整合通过供应商运作绩效及客户服务绩效影响财务绩效的作用机理。利用139份制造企业的样本,本文采用多元线性回归及中介效应检验方法对假设进行验证。实证研究结果表明:供应商整合对供应商运作绩效有显著的正向影响,内部整合及客户整合对客户服务绩效的提升有显著的推动作用;企业财务绩效的提升主要基于客户服务绩效的提升。同时,供应商整合、内部整合及客户整合对财务绩效的影响皆通过供应商运作绩效及客户服务绩效的提升来实现,其中,供应商运作绩效为部分中介变量,而客户服务绩效为完全中介变量。     

雇员工作绩效结构模型构建与实证研究

雇员工作绩效在概念和评估上有不同的方法,但由于多元化概念和评估方法使得对其累积的研究效应的解释变得困难.先前的工作绩效研究还没有证实工作绩效能够被区分为四种成分.本研究超越于现存的工作绩效文献,通过施测,1453份调查数据的因素分析方法显示,工作绩效被显著地划分为四个分离的结构:(1)技术核心(任务绩效);(2)公民气候(关系绩效);(3)学习过程(学习绩效);(4)创新行为(创新绩效).本研究的目的就是提出并证实雇员工作绩效的四维结构模型.     

组织成员绩效结构理论研究述评

在过去的许多年,对工作绩效的研究出现了许多问题,不断重复的实证研究以及在工作绩效结构研究方面的混乱状态引起了学者们的严厉批评.这方面的研究主要包括组织公民行为、亲社会组织行为、关系绩效和任务绩效、角色行为和角色外行为以及任务绩效和非任务绩效.正是这些理论导致我们对工作绩效范围的重新思考.继续将非任务绩效看作是超越工作范畴或正式系统的非报酬行为是没有益处的.文章对组织成员行为绩效的主要成果给予介绍和评价,其主要目的是综合国内外现存文献,以便于将来学者们研究.     

Using Scorecards and a Lottery to Improve the Performance of Behavior Technicians in Two Autism Treatment Clinics

ABSTRACT

Performance scorecards are tools that measure staff performance across multiple criteria to produce a single, overall performance score, which can be used as feedback for employees. While scorecards are considered a low-cost and effective approach to improve performance, published research demonstrating the effectiveness of scorecards is limited. The current study attempted to first demonstrate the effectiveness of scorecard feedback to improve performance, then, evaluate the added effects of linking the scorecard feedback to a lottery. Current results suggest scorecard feedback can modestly improve average employee performance, and linking the scorecard to a lottery may result in further performance improvements.     

Negative implications for the inclusion of citizenship performance in ratings

Although citizenship performance has been deemed important to organizational effectiveness, potential negative consequences related to including these behaviours in assessments of performance have received far less attention. Furthermore, although numerous researchers have demonstrated that performance ratings include task and citizenship performance, none have specifically examined the potential negative implications this has for performance ratings, employees, and organizations. This article conceptually explores the implications of including citizenship performance in formal ratings of performance. Specifically, the negative implications of including citizenship performance in the formal performance appraisal process are explored in terms of the consequences for the performance rating, including inaccurate appraisals; effects on employees, including reactions to the procedure; potential organizational outcomes, including performance and competitive advantage concerns; potential international and legal considerations.     

Graphic Feedback,Performance Feedback,and Goal Setting Increased Staff Compliance With a Data Collection Task at a Large Residential Facility

Because of budgetary constraints, human service organizations frequently expect consultants to recommend methods to enhance staff performance that require little or no additional funding. The current study utilized a multiple baseline across settings design to evaluate and compare the effects of a single intervention and a packaged intervention including graphic feedback and goal setting on approximately 200 direct care staff as a group, to improve the data collection procedure at a residential treatment facility. The single intervention showed some improvement, whereas the packaged intervention yielded substantial improvements and was maintained.     

Beyond the Skinner Box: The Design and Management of Organization-Wide Performance Systems

A discussion of the need for organizational behavior management practitioners to shift their application paradigm from a dyadic perspective to a systems perspective is presented. Such a shift would improve the identification of performance improvement opportunities, reduce the effects of unintended contingency interactions, and help ensure sustainable improvement efforts. Nine performance system tools are described that assist the analyst in the design of a performance system and its long-term management and maintenance. A manufacturing case study describing the application of these tools is provided.     

Effects of Process and Human Performance Improvement Strategies

Abstract

Organizational performance is a function of many variables, two of which are work process factors and human performance factors. Our study compared the effects of changing a work process versus human performance improvement techniques and the combined effects of combing both techniques. A 2 (manual vs. electronic process) X 2 (with vs. without behavioral intervention) between-subjects design with stratified random assignment was employed. Forty-eight participants performed a word processing task where their minutes-in-possession and error rate were recorded. Results revealed a main effect for process type and a main effect for behavioral intervention. The largest effects were observed with the context of a combined intervention. The implications of using a combined approach and topics for future researchers are discussed.     

员工敬业度、工作绩效与工作满意度的关系研究

本文基于角色理论,探索员工敬业度、工作绩效与工作满意度之间的关系,以及工作绩效在员工敬业度与工作满意度之间的中介作用。利用在职学生的137份调查数据进行统计分析,结果显示,中国文化背景下,工作绩效也包括任务绩效和关系绩效两个维度;员工敬业度、工作绩效和工作满意度之间存在显著正相关;工作绩效在员工敬业度与工作满意度之间起完全的中介作用。     

任务绩效与情境绩效二因素绩效模型的验证

本研究采用验证性因素分析的方法在中国文化背景下检验了任务绩效与情境绩效在结构上的差异,结果表明,任务绩效和情境绩效在结构上是可以区分开的,二者具有不同的构面(construct domain),从而支持了任务绩效与情境绩效二因素绩效模型。同时,通过回归分析的方法发现,任务绩效可以预测员工的提升可能性和离职意向,情境绩效的工作奉献维度可以预测员工的提升可能性。作者最后探讨了本研究的局限及对未来研究的展望。     

Purchasing performance management systems: an empirical investigation

This article aims at further developing the purchasing performance management systems (PPMSs) body of knowledge, assuming the wider perspective of the adoption process rather than key performance indicators (KPIs) only. In particular, the research questions are focused on understanding what are the most adopted indicators, what are the key elements characterising the implementation process and what are the differences among different organisational levels and different purchasing categories. The literature provides a framework for classifying purchasing KPIs, identifying the implementation process and the PPMS architecture, thus supporting the empirical research protocol. Nine case studies of large multinationals belonging to different industries are conducted. Empirical evidence shows that companies are still adopting mainly an external perspective, by focusing on performance measurement efforts on suppliers. Widely adopted indicators mainly measure cost, time and quality. However, the purchasing department has acquired an important role within the organisation and new performance indicators have been created; flexibility, innovation and sustainability are becoming increasingly important.