员工感知的企业社会责任与员工满意度关系的实证研究——以西安地区IT和零售企业为例

文章通过对IT和零售企业员工的问卷调查,采用多元回归分析和方差分析来检验企业社会责任表现与员工满意度之间的相关关系.研究结果表明企业对员工的责任与员工对企业整体的满意度和员工对工作回报的满意度存在正相关;企业对顾客的责任与员工对企业整体的满意度存在正相关;企业对环境的责任与员工对企业整体的满意度和员工时工作回报的满意度存在正相关;行业不同的企业对社会的责任与员工满意度存在显著性差异.     

企业社会责任对员工组织公民行为的影响——员工组织认同感和工作投入的中介作用

企业社会责任已经成为理论界和实践界的共同关注焦点,其与员工工作行为的关系也得到了深入研究。以社会交换理论为基础,通过问卷调查和数据分析,从员工组织认同感和工作投入两个视角来解释,企业履行社会责任对员工组织公民行为的影响过程中的作用机制,结论表明：（1）企业社会责任对员工的组织公民行为有显著的正向影响;（2）员工工作投入在企业社会责任与员工组织公民行为之间起看中介作用;（3）员工组织认同感在企业社会责任与员工组织公民行为之间起着中介作用。     

领导-成员交换关系对新员工社会化的影响

以领导-成员交换关系(LMX)理论为切入点,把进入企业2年内的新员工作为研究对象,通过实证分析方法,提出了组织社会化过程的工作清晰化和社会融合维度是领导-成员交换和工作满意度与离职意向之间的中介桥梁。研究结果发现:(1)LMX与组织社会化过程的工作清晰化、社会融合都存在显著正向关系;(2)LMX与工作满意度显著的正相关,而与离职意向之间显著的负相关;(3)工作清晰化与工作满意度显著的正相关,而与离职意向显著的负相关;(4)工作清晰化在LMX与工作满意度、离职意向的关系中起部分中介作用,但社会融合在LMX与工作满意度、离职意向的关系中的中介作用不显著。     

薪酬公平及外在工作机会对员工态度的影响

企业中的薪酬公平有利于抑制员工的离职倾向,同时工作满意度和感知的外在工作机会在该过程中也起到一定的作用。通过对一家大型国有企业下属四个研究院的员工进行的问卷调查表明,员工的工作满意度能够降低员工离职倾向;上述关系还受到感知的外在工作机会的调节作用,即当感知的外在工作机会较多时,员工在工作不满意时较容易产生较强的离职倾向。同时,当公司的薪酬公平水平较高时,员工离职倾向较低,并且工作满意度对这种关系起着中介作用,即薪酬公平通过影响员工的工作满意度进而影响其离职倾向。     

基于员工角度的企业社会责任研究

在实现和谐社会这一伟大战略目标过程中,企业应当履行对消费者、员工、政府、社区、供应商等利益相关者的社会责任。员工是企业履行社会责任的重要对象,是企业履行其他社会责任的行动者,也是企业经营成败最关键的因素。根据人性理论、社会责任理论以及科学发展观,阐述当今我国企业对员工应负的社会责任,如何使企业履行对员工的责任。     

工作要求对新生代员工工作态度影响的实证研究--以父辈支持为调节变量

以485名新生代员工为样本,分析了工作要求对新生代员工工作态度（包括工作满意度和离职倾向）的影响以及父辈支持的调节作用。结果发现：对新生代员工而言,每周工作小时数与工作满意度呈显著负相关,与离职倾向呈显著正相关;工作要求对工作满意度有负向影响,对离职倾向有正向影响;工作要求通过工作满意度的中介效应影响离职倾向;父辈支持在工作要求与新生代员工工作满意度以及工作要求与离职倾向之间并没有起到显著的调节作用。     

企业对员工的社会责任的一个理论分析框架——基于相关文献的研究

本文在整理员工敬业度概念内涵研究的基础上,进一步对影响员工敬业度的原因进行研究,可以把当前研究结论归结为三个方面,其中组织因素起最主要作用,而影响员工敬业度的大部分组织因素可以归入企业对员工的社会责任。另一方面,强组织支持感是员工敬业度提升的最主要原因之一,而当前研究证明组织支持感的提升正是企业承担起对员工社会责任的主要结果。最后本文提出企业对员工社会责任通过组织支持感作用于员工敬业度、组织支持感起中介作用的分析框架。     

企业员工责任对我国企业劳动关系影响的实证研究

近几年来，企业社会责任越来越引起人们的关注，企业社会责任作为一个重要的因素，推动着企业劳动关系建设与和谐社会建设。但是，很多企业在对外宣称履行社会责任的同时，员工的合法权益并没有得到保障，企业内部各种劳动争议案件也时有发生。文章从企业对员工责任的角度，通过实证分析试图找出对劳动关系起到关键作用的因素，提醒企业重视履行企业最基本的社会责任——企业对员工的责任，从而有利于企业劳动关系建设。     

新入职员工职业成熟度对离职倾向的影响

随着员工和企业之间关系的逐步弱化,新入职员工的就业稳定性成为人们关注的焦点。就业稳定性主要通过离职倾向来分析,影响离职倾向的因素非常多,职业成熟度是观察研究新入职员工离职倾向的一个重要指标。因此,根据《就业稳定性研究调查问卷》,利用实地调查数据,以工作满意度和组织承诺为中介变量,从而分析职业成熟度各维度对离职倾向的影响,对各研究假设进行验证。研究表明,在对离职倾向有影响的八条显著路径中,组织承诺、工作满意度、职业能力这三条对离职倾向的影响是"直接的"。而职业价值、职业能力对离职倾向的影响,是经由工作满意度或组织承诺对离职倾向产生间接影响,因此另外五条路径是"间接的"。最后,根据实证结论分别从职业目标、职业能力、职业价值三个层面提出了降低离职倾向的具体建议。     

企业员工离职面谈的社会工作介入

随着市场经济的发展,企业中的员工流动日趋频繁,员工的离职管理也越来越受到重视,员工离职面谈作为离职管理的关键环节日益显现其重要性。当前企业员工离职面谈开展的广度和深度因受到客观条件的制约而未能实现预期效果。于是,依据工作对象的不同需求,将依托工会的内外联动介入机制、依托人事部门的"服务外包"模式和企业内部EAP模式这三种不同方法运用到企业离职面谈中,成为有效的工作路径。在员工离职面谈中引入社会工作的专业方法,其最终目的是实现企业经济效益和社会效益的平衡,落实企业社会责任的履行,推动企业社会工作的发展。     

基于工作满意度视角探讨员工离职控制策略

当员工对工作不满意时,一般会产生离职倾向,主要是因为企业所提供的工作平台,无法满足员工在薪酬、福利及个人发展等方面的现实性需求。为提出控制员工离职倾向的方法,文章将基于工作满意度分析员工离职影响因素的基础上,提出相应的离职控制策略。     

食品企业社会责任履行现状调查

诸多食品安全事件的发生与食品企业主体社会责任不健全是密不可分的.调研数据显示:在食品企业社会责任的履行中,企业领导负有导向的作用;企业社会责任的履行与该企业的企业文化有密切联系;食品企业整体处于被动履行社会责任的阶段;在企业社会责任的认知与行为方面,大型食品企业表现较好;部分食品企业对社会责任的认知与履行表现知行不一.笔者提出食品企业社会责任履行的养成策略:提高企业领导的素质,培养有责任心的企业家;硬化企业文化软管理中的社会责任;设立相关职能部门与制度,常抓不懈;促进行业生产的集约化程度,形成规模化企业;推动企业行业协会的形成,并发挥其作用.     

论企业社会责任对品牌资产的影响——基于消费者CSR感知的视角

从企业社会责任的表现,到消费者对企业履行社会责任的感知,再到品牌资产的建立,以及企业因提升品牌资产的需求进而更加积极地承担社会责任,是一个复杂的过程.通过对744位有效被访者的问卷调查,证实企业社会责任表现对品牌资产有显著正向影响作用,消费者的CSR感知质量完全中介了企业社会责任表现与品牌资产中的品牌独特性、品牌联想之间的关系,部分中介了企业社会责任表现与忠诚度、美誉度、支付溢价、满意度、品牌延伸、品牌关系的关系.研究为企业履行社会责任与品牌资产提升提供了一个更为清晰的互动关系图谱,为设置基于消费者响应的企业社会责任与品牌资产互动培育机制提供了理论支持,对推动营销范式从产品营销向社会营销的发展以及推行更为具体化的善因营销具有一定的理论意义.打造“有情有义”的产品品牌往往成为“责任型”消费者的内在需求,培育企业社会责任与培育“责任型”消费者同样重要,这依赖于政府、企业、社会公众三方的良性动态协同培育过程.     

企业伦理文化对员工组织公民行为的影响——企业社会责任的中介作用

鉴于员工组织公民行为对组织绩效和管理效能的积极作用,组织行为研究探讨了组织文化对员工组织公民行为的影响,但过于紧张的"狼性文化"反而会产生消极作用。为此,该文基于组织文化视角,进一步探讨了企业伦理文化对员工组织公民行为的影响机制及其边界条件。结果表明,企业伦理文化可以显著提升员工组织公民行为,企业社会责任在此过程中起部分中介作用,中介作用受到亲社会动机的正向调节。企业领导者应当积极构建以商业伦理为核心的企业文化,让员工感知到组织的伦理价值观和"责任行为",激发其更多的角色外组织公民行为。     

社会责任履行与企业创新能力提升——基于企业文化中介作用的实证研究

创新能力是企业持续发展的动力,而社会网络的发展,使企业通过履行社会责任提升创新能力成为可行选择。基于资源依赖理论和社会交换理论,利用239份问卷调查数据,建立结构方程模型对企业社会责任、企业文化与企业创新能力的关系进行研究。实证结果表明:企业社会责任对企业创新能力具有显著正向影响;创新型企业文化、支持型企业文化均在企业社会责任与企业创新能力的关系间起完全中介作用,官僚型企业文化在企业社会责任与企业创新能力间无中介效应。     

组织职业生涯管理与员工离职意向:情感承诺的中介作用

组织职业生涯管理在人力资源管理中的价值已经受到理论研究者和管理实践者的重视,但其与员工离职意向的关系还有待进一步研究。通过对133名企业员工的问卷调查,考量了员工感知到的组织职业生涯管理对员工离职意向的影响,并检验情感承诺在其中的中介作用。研究结果发现:员工感知到的组织职业生涯管理的各维度对离职意向具有显著的负向影响;除注重培训这一维度外,组织职业生涯管理的其他维度对情感承诺都存在显著的正向影响;情感承诺在晋升公平与离职意向之间起着完全中介作用,在员工自我认识及职业信息沟通与离职意向之间都起着部分中介作用。研究结论对于提高员工对组织的忠诚度及降低企业人才流失的风险具有借鉴意义。     

新生代知识型员工离职倾向影响因素——基于互联网创业公司的实证研究

在创新创业快速发展的大背景下,聚焦于互联网创业公司普遍面临的新生代知识型员工离职率高的问题,基于整合视角和大样本进行实证研究,系统地探索诱发新生代知识型员工群体离职倾向的影响因素。研究结论如下:（1）该群体离职倾向的产生主要源于7个方面的因素:工作特征匹配、投入回报、组织适应性、群体互动效果、成就动机满足、个体胜任力以及外部环境压力;（2）不同因素对离职倾向作用方向有所差异,外部环境对离职倾向呈正向影响,其余因素对离职倾向呈负向影响;（3）不同因素对离职倾向作用强度有差异:成就需要满足、投入回报、组织适应性以及群体互动效果对离职倾向影响作用较大,且作用强度依次降低。外部环境、工作特征和胜任力对离职倾向影响一般,且作用强度依次递减。     

包容型领导风格对降低新生代员工离职意向的影响——基于压力源的中介作用

基于自我决定理论和资源保存理论,从新生代员工的视角出发,探究包容型领导与其离职意向之间的关系,基于压力源的二维模型构建出双中介模型。共收集了341名企业新生代员工的有效样本数据,利用SPSS17.0以及AMOS26.0软件进行分析后得出如下结论：第一,包容型领导显著负向影响新生代员工的离职意向;第二,挑战性压力源在包容型领导与新生代员工离职意向的关系中起中介作用;第三,虽然阻碍性压力源不能在包容型领导和新生代员工离职倾向中起中介作用,但包容型领导能够负向影响阻碍性压力源,阻碍性压力源也能显著正向促进新生代员工的离职倾向。     

市场化程度视角下的企业社会责任和绩效

以我国A股上市公司2007年的经验数据为样本,研究中国市场化程度、企业社会责任履行与企业绩效的关系。结果表明,在市场化程度高的地区,企业对国家的社会责任与企业绩效显著正相关,企业对员工的社会责任与企业绩效呈显著负相关,企业对投资者与公益的社会责任与企业绩效的关系不显著;在市场化程度低的地区企业对国家的社会责任与企业绩效显著负相关,企业对员工、投资人、公益的社会责任与企业绩效的关系不显著。研究认为,在我国的市场化程度不同的地区,企业和政府需要采取不同的措施促进企业履行社会责任,有效提高企业绩效。     

伦理视角下我国危化品企业的社会责任探析

频繁发生的危化品安全事故显示我国危化品企业的安全责任管理亟待加强。基于伦理视角阐释危化品企业的社会责任与道德准则,分析危化品企业社会责任缺失的主要表现和形成原因,并对危化品企业社会责任的各相关测度指标及其影响因子之间的内在作用机制进行了刻画,最后从政府、企业、社会中介和员工等四个层面提出了促进危化品企业履行社会责任的对策建议。