员工持股计划抑制了企业非效率投资？

员工持股计划重启是我国资本市场助力企业维持人力资源禀赋、建立长效激励机制的一项重要制度安排。以2014—2018年沪深A股上市公司为样本，探究员工持股计划实施对企业非效率投资的影响。研究发现：员工持股计划并未达到抑制企业非效率投资的理想效果，反而加剧了企业的过度投资，但对投资不足的正向影响并不显著；在市场化程度欠发达地区，员工持股计划与非效率投资的正向效应更为显著；进一步分析发现在大股东定向受让、股东赠予方式下，高管认购比例能够显著抑制企业的过度投资。研究结论证实了当前我国员工持股计划长期激励效应不足的现状，为监管层完善相关制度提供了理论支撑，同时对投资者决策具有一定的警示作用。     

员工持股计划激励作用的实证研究——基于陕西省非上市中小企业的历史数据

员工持股计划激励作用的实证研究基于陕西省非上市中小企业实施员工持股计划的历史数据,检验了员工持股计划的激励作用以及有效发挥激励作用的制度安排。结果表明:实施员工持股计划显著提升了企业绩效,从而检验了员工持股计划激励作用的存在;另外,需要强调的是,员工持股计划的激励作用存在边界条件,即受到持股人数的调节影响,具体来说,员工持股人数越多,员工持股计划的激励作用越小;再者,普通员工通过员工持股参与管理,可以显著提高企业绩效。     

内部控制、薪酬差距与企业价值

高质量的内部控制有助于完善企业薪酬激励机制,提升经营效率与效果。以2007—2015年我国A股上市公司为样本,实证检验了内部控制对企业内部薪酬差距的影响。研究发现:内部控制质量越高,管理层与员工间的薪酬差距越大。进一步,内部控制质量越高,薪酬差距对企业价值的正向影响越显著。此外,从管理者持股、管理者能力以及薪酬公平性视角,检验了不同情境下内部控制作用的差异。总之,内部控制有助于提升公司的薪酬激励效率,进而提升企业价值。     

健全企业激励机制的员工持股计划

实行员工持股计划是现代企业激励机制的重要手段 ,能使企业目标与个人目标结合在一起 ,能使经营者、员工、所有者统一起来 ,并在公平合理的激励标准下 ,达到激励的效果     

上市公司员工持股计划的股东财富效应研究——来自我国证券市场的经验数据

以我国2014年6月-2015年6月宣告员工持股计划的上市公司为样本,检验了上市公司公告员工持股计划对股东财富的影响,对不同股票来源和不同认购股票资金来源员工持股计划的股东财富效应进行了检验.研究发现,上市公司公告员工持股计划后,股东将获得正的累计超额收益率.公司通过定向增发新股方式实施员工持股计划的宣告效应要好于通过二级市场购买赠送给员工的宣告效应,无论股票来源是上述两种方式中的哪一种,其认购股票的资金来源为员工自有资金的宣告效应要好于通过其他资金来源认购员工持股的宣告效应.研究结论为证监会进一步完善相关法律、法规及我国上市公司更好地设计员工持股计划方案提供了一个新的经验.     

上市公司员工持股计划实施动机与效果研究——基于控股股东股权质押视角的实证检验

基于控股股东股权质押视角,选取我国2014—2020年沪深A股上市公司,对其员工持股计划实施动机与效果进行探析,研究发现:存在控股股东股权质押的上市公司,基于降低平仓风险和促进公司创新的动机,其实施员工持股计划的倾向更高.当市场股价整体下滑、质押股价接近平仓线时,这一正向效应更明显,但在此情境下,实施员工持股计划仅能实现短期"股价管理"以降低平仓风险,长期而言,控股股东股权质押会削弱员工持股计划对创新的促进作用,导致员工持股计划对公司股价的支撑作用并不明显和持续,甚至会大量出现浮亏倒挂现象.     

对施行员工持股计划的新思考

作为一种在国外广泛使用的股权激励模式,员工持股计划近年来引起了不少国内学者的关注,国内也有许多企业尝试着引进这一股权激励机制,然而在实践中,员工持股计划的实施却面临着来自宏观政策方面的诸多障碍,在微观主体施行的过程中也暴露了不少问题,本文就此作了相关分析并提出了相应的政策建议.     

员工持股计划（ESOP）的会计处理

衍生金融合约性质的员工持股计划的会计核算是会计界最富争议的问题之一，其分歧的关键在于是否将员工持股计划进行费用化处理。从分析员工持股计划的交易特征出发，论述对员工持股计划的两种不同财务会计处理及其可能产生的经济影响，为在中国公司中推行员工持股计划以及解决由此产生的会计处理问题提供参考。     

基于员工持股发展规律与价值定位的我国员工持股制度分析

员工持股计划已被证明是帮助员工获得资产性收入、缓解社会不公的有效工具,并成功地在多个国家得到广泛推行。但产生于我国上世纪80年代股份制改革中的＂内部职工持股＂却因没有正确认识到员工持股计划的顺利推行有其自身的规律与条件,并对其进行了错误的价值定位而陷入失败。员工持股制度的价值目标应重新定位于公平而非效率,顺利推行员工制度应遵循一定的步骤,完善相关的法律法规,并解决相关问题。     

知识型员工激励方式研究

知识型员工是一个特殊群体,拥有较高的人力资本量,是企业生存和发展的重要因素。本文通过对国内外知识型员工的激励方式进行介绍和比较,指出了我国知识性员工激励方式存在的问题,提出要完善知识型员工激励机制,建立系统有效的激励机制,重视知识型员工的发展和作用,使企业与员工达到"双赢"目的等对策。     

浅议员工压力管理

文章分析了当前中国企业管理实践中存在的员工压力问题,对员工压力的内涵、来源以及对员工和组织的影响进行总结,并提出组织实施压力管理的思路。     

员工绩效等级评定的修正模型研究

大型企业集团绩效考核普遍存在不同团队负责人评分尺度不一致的问题,出现不同团队之间考核结果的"偏松或偏紧"现象.文章在讨论了大型企业集团员工绩效等级评定中存在问题的基础上,提出了员工排序成绩的修正模型.该修正模型将团队考核结果、员工考核结果与员工绩效等级评定相联系,解决了大型企业集团在员工年度绩效等级评定时面临考核成绩"偏松或偏紧"的难题.     

酒店服务行业员工敬业度特征与绩效研究

采用《综合敬业度量表》(MEEI),对402名酒店服务业员工的敬业度状况及个人绩效进行调查,结果显示,酒店员工敬业度与绩效密切相关并具有一定的职业特点,随教育程度、职位、服务年限的提高,敬业度逐渐提高。然而,文化程度较高的酒店中高层管理者以及服务年限在11～15年间的员工出现敬业度下降的波动,说明员工敬业度不仅受人口学变量的影响,还受多种因素的综合影响,需要在组织变革和职业生涯规划方面加大投入和研究。     

政府雇员制:实践困境与破解之道

作为一种新兴公共部门人力资源管理模式,政府雇员制在中国一些地方政府人事行政改革中得到了有益尝试。从政府雇员制内涵切入,在描述了地方的实施状况,以及阐释其实践意义的基础上,探讨了当下中国试行政府雇员制还面临合法性危机、雇员角色冲突、制度推广乏力和配套改革滞后等诸多困境。破解政府雇员制实践困境,亟需注意以下基本理路:即完善相关法律制度、开展职业伦理培训、引入政府绩效管理和精简机构与冗员等。由此,政府雇员制才能实现其旨归。     

基于模糊综合评价方法的企业员工绩效评估

企业员工绩效评估中,有定量考评和定性考评两种基本方法。定性考评方法时常带有很大的主观性和不稳定性,从而对考评结果的客观性和准确性造成了很大的影响。如何对定性考评指标进行量化增加结果的可靠性是考评中的一大难点,而采用模糊综合评价方法可较好地解决定性指标的定量化问题。本文首先介绍了模糊综合评价方法的一般原理和步骤,接着通过举例说明如何利用模糊综合评价方法对员工进行绩效评估。     

论基于组织变革的员工绩效影响模型与机制

本文从分析组织变革对员工绩效产生的影响入手,具体探讨了组织变革的四个方面即组织结构变革、组织文化变革、组织技术变革、组织人员变革对员工绩效的影响,并得出以下结论:有计划并且得到员工支持的组织变革会对员工绩效产生积极影响;代表员工共同价值观和利益观的组织文化变革会推动员工绩效发展;替代式技术变革会对员工的任务绩效产生直接影响。     

员工绩效内在影响因素研究 ———以石油行业为例

利用结构方程模型,基于石油行业员工的224份调研问卷,探究石油行业员工绩效内在影响因素。结果显示:工作态度、工作满意度、综合能力是影响石油行业员工绩效的三个主要内在因素,效应系数分别为0.796、0.663和0.651。积极工作态度的培养主要依赖于工作满意度的提升,效应系数为0.833。对于石油行业而言,工作动机对员工绩效的影响作用并不明显,这点有悖于以往的研究结果,值得进一步讨论。     

中小民营企业员工绩效评估探析

绩效评估决定着人力资源管理的有效性。中小民营企业要想在激烈竞争的市场环境中求得生存与发展,就必须掌握绩效评估科学的理念与技能,提升自身的核心竞争力。系统分析了目前我国中小民营企业在人力资源管理中员工绩效评估存在的问题及原因,并在此基础上提出了改善与加强中小民营企业员工绩效评估的对策及措施。     

发达国家企业员工绩效管理特征及启示

通过对美国、日本等发达国家企业绩效管理的理论研究及实践进行分析,归结了他们在绩效管理理念、环境支持体系、绩效管理内容及方式方法等方面的特征,提出了对我国企业员工进行绩效管理的启示,为我国企业员工绩效管理理论与实践提供一定的指导。     

企业内部冲突视角下员工绩效影响因素研究——以N银行为例

企业内部冲突对于企业而言,既可以是建设性的财富,也可以是破坏性的灾难。以N银行为例,采用问卷调查方式研究企业内部冲突视角下员工绩效影响因素,以随机抽样的方法获取样本。统计研究表明：工作独立性、个人道德、受教育程度、资源掌握度、企业文化、年龄这些因素对员工绩效有显著影响;而组织结构、考核奖励体系、个性特点这些因素对员工绩效的影响不显著。从员工角度来看,工作独立性对员工绩效是最重要的影响因素,之后各影响因素依次是个人道德、受教育程度、资源掌握度、企业文化、年龄、组织结构、考核奖励体系、个性特点。