对高校合并后的人力资源整合策略研究

当前我国的大学出现了联合或合并办学的良好态势 ,这是高等教育管理体制改革的一项重大突破。高校合并从目标上讲有利于提高办学效益 ,调整高教结构 ,引入社会参与办学 ,促进提高质量 ,有其合理性。但合并工作是复杂的 ,难免会受到各种整合因素的制约。人力资源整合 ,作为影响高校合并成败的关键之一 ,越来越引起人们的重视。本文从人力资源整合的定义出发 ,探讨高校合并后的人力资源整合的原则和策略。     

以人为本：高校人力资源管理的取向构建

高校在我国实施科教兴国、人才强国战略中发挥着主力军的作用。“以人为本”是高校人力资源管理的出发点和落脚点,要落实“以人为本”,首先要了解高校人力资源的特点,其次是高校人力资源管理的特殊性与矛盾性,针对这些从管理主体和管理客体二者之间的辩证关系入手,去探讨如何实现“以人为本”思想,而这一前提是管理者与被管理者、管理主体与被管理者之间通过主动、自觉的双向构建来实现。     

高校领导干部如何确立和贯彻“以人为本”

高校办学要坚持“以人为本”。高校领导干部应该全面理解“以人为本”的思想内涵 ,具备人文关怀精神 ,以学生全面发展为本 ,依靠教师办学 ,发挥教职工主人翁作用 ;在办学实践中加强人文素质教育 ,重视人力资源开发 ,实行人本管理 ,提高自己的人格魅力。     

论我国高校的适度规模及实现途径

高校应追求一个相对适度规模，以提高办学效益。研究表明，我国高校的适度规模大致为校均学生数４０００人左右。面临的现实是我国高校规模太小，导致规模效益低下。这一问题可望通过高校“内涵发展为主”战略的实施及高校合并两条途径逐步解决     

人的全面发展:高校人力资源管理的重点

高校的人才工作水平和质量,直接关系到人才强国战略实施的效果。本文以现代人力资源管理理论为指导,对高校人力资源管理的特点进行了分析,提出要贯彻“以人为本”的思想,通过完善和创新人力资源优化配置机制、培养教育机制、考核评价机制、激励约束机制和监督制约机制,以逐步实现教职员工的全面发展推进学校的可持续发展。     

高校人力资源管理浅析

我国高校人力资源管理中存在如下问题:重视“硬环境”轻视“软环境”;行政机构臃肿人浮于事;缺乏科学、合理的长远规划;管理制度不规范;人力资源配置不当。提出应该从人力资源管理的观念的创新、制定高校人力资源开发与管理的长远规划、合理配置高校的人力资源、真正推行聘用制等方面来探讨高校人力资源管理的改革和创新。     

内蒙古高校（本科）办学特色的建设

高校特色办学之路，办有特色的大学，这是我国高校改革、建设、发展的重要趋势和战略选择。教育部组织的“普通高等学校教学工作水平评估”将“办学特色”作为一项重要指标，以引导高校重视办学定位，总结办学特色，这也是贯彻落实科学发展观的具体体现。本文对我区七所高校的办学特色进行分析，以探索我区普通高校特色发展之路。     

多元智能视角下的高校教学与科研人力资源管理研究

高校教学与科研的关系及其人力资源管理对于高校办学质量与发展有着重要影响。本文结合实际分别从当前我国高校教学与科研人力资源管理现状的分析、基于多元智能理论对于高校教学与科研人力资源配置作了思考,以期有助于高校办学质量的提升。     

高校人力资源管理现状及对策分析

人力资源管理在高校的应用,有利于提高高校的教师整体素质和教学水平,促进高校办学水平的不断发展。本文分析了高校人力资源管理方面存在的问题,并提出了相应的解决方案。     

高校“特色化”中应处理好的几对关系

20世纪80年代至今的高校“特色化运动”在提升我国高等教育水平的同时,也导致了新一轮的“千校一面”。各高校应该充分发掘和利用自己各方面的办学优势,注重发展和创新,最终把办学特色落实到育人质量上,把鲜明特色作为高校发展战略精心打造。     

浅论人力资源与经济发展

人力资源是经济可持续发展的重要因素。本文以我国可持续发展战略 ,分析了人力资源在经济持续发展中的作用 ,提出了建立一个可持续发展的人力资源开发战略的建议。要加速发展国民经济就必须重视开发利用我国的人力资源 ,因为社会进步 ,经济发展的主要潜力在于人力资源。为此强调“教育立国”、“科技兴国”,提高教育投资的强度和效益 ;拓宽劳动就业途径 ,充分发挥我国人力资源的优势 ,构建人才管理的新机制 ,充分调动人的积极性、主动性和创造性     

世界著名大学办学水平的共同特征分析

面向２１世纪的“２１１工程”,作为我国高等教育发展战略之一,在高校中引起了强烈的反响。为了研制一套国际上具有可比性的参照系,本文运用系统工程方法对世界著名大学的办学水平进行了历史地全面地考察,得出了世界著名大学办学水平的六条共同特征。     

朱开轩谈我国现行高教体制存在的问题及改革的必要性

我国高等教育体制改革涉及面很宽,包括办学体制、管理体制、投资体制、招生和毕业生就业制度以及高等学校内部管理体制改革等五个方面。概括地说,我国原有的高教管理体制有两个基本特点:一是国家集中计划、中央部委和地方政府分别办学并直接管理高校;二是国家包揽办学,包学生上学和就业。也就是说是“统”和“包”的体制。高校管理体制改革,就是要尽快     

关于新形势下高校办学机制创新问题的探讨

高等学校的办学机制是体现高等学校办学理念、发挥高等学校办学体制功能、激发高等学校办学活力、实现高等学校办学目标的运作模式和调节方式 ,是高等学校办学的关键要素之一。高等学校的办学机制与办学体制是“软件”与“硬件”的关系 ,受办学理念和外部环境的影响。在知识经济时代 ,高等学校要主动适应新的形势和环境 ,不断创新办学机制 ,建立起以院 (系 )为重心 ,以教师、学生为主体的高校管理运行机制 ,符合现代社会要求的高校质量保证机制 ,适应现代大学的高校科研运行机制 ,富有活力的高校人力资源开发与管理机制 ,以及学术权力与行政权力功能互补、协同运作的高校权力运行机制     

地方高校学科与专业建设问题透视

主持者言:20世纪末以来,我国进行了高等教育管理体制改革,前期主要通过“合并、划转和共建”等措施把单科性、行业性的高校改为综合性高校,把分属于国家各部委和地方政府举办的高校调整为以教育部和省市级政府管理为主的国家和地方高校。近期主要通过“升格、合并和三改一补”     

浅析战略人力资源管理

企业要实现自己的发展目标,必须采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。战略人力资源管理具有的特征:一是突出以“人”为本的管理理念;二是人力资源管理在企业战略制定与实施中的核心作用;三是人力资源管理关注企业整体层次的绩效。人力资源专业队伍是构建战略性人力资源管理体系的重要保障。     

论现代大学师资队伍建设的内部影响因素与克服路径

师资队伍水平高低对于高校竞争力强弱具有重要影响作用。目前我国高校师资队伍建设现状不容乐观。现代大学师资队伍建设内部影响因素表现为思想认识问题、战略目标定位问题和内部运行机制问题等三方面。克服问题的路径可从树立前瞻性办学理念,营造良好校园文化;制定"人才强校"战略,搭建良好的发展平台;坚持"人本管理"的现代管理理念,重视激发教师潜能;以提高师资队伍整体水平为导向,改革、创新高校内部运行机制四方面着手。     

高水平大学建设与地方高校目标化管理

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》所提出的“加快创建世界一流大学和高水平大学”的建设目标为国内高校尤其是地方高校的发展带来了良好的发展机遇期,目标化管理作为激发高校办学活力、快速增强和提升学校办学实力的一条有效途径日益受到高校的青睐。本文分析了高水平大学建设对地方高校所带来的机遇和挑战,阐释了目标化管理的内涵,详细论证了目标化管理对地方高校的战略价值并提出了具体建议,以供大家共同研讨。     

关于高校应用战略成本管理的思考

战略成本管理作为一种先进的成本管理方法,已普遍被企业界所接受.高校学生培养成本管理及核算的重要性也越来越受到社会各界的高度关注.高校为了科学确定成本分担机制,加强资源合理配置,提高办学效益和办学积极性,必然要寻求一种适合高校的成本管理方法.通过对战略成本管理内容的研究,结合高校目前成本核算和管理的现状,分析了高校进行成本管理的必要性和应用战略成本管理的可行性,并从高校内部价值链、高校战略定位和高校成本动因三方面对高校应用战略成本管理进行了分析,从而为高校提供了一种科学的成本管理方法.     

浅谈高校人力资源的优化配置

高校现有人力资源的配置是否合理、是否发挥了人才的最大效能,是高校办学效益和办学水平的集中体现。本文从机构、编制、用人和分配等几个方面,就如何优化高校的人力资源配置以及它们在人力资源配置中的作用作了一定的探讨。