轻轻松松付小费

小费也称服务费,是对服务人员的感谢性报酬,现在成为大多数国家的一种习惯做法。 据说,收小费始于18世纪的伦敦。当时在酒店的餐桌上放一个碗,上面写着“保证服务迅速”。于是,顾客们将零钱放到碗里,便会得到招待员快速而周到的服务。以后,这种习惯延续下来,成了对服务人员的一种报酬,流行世界。 ▲在餐厅付小费 很多国家的饭店、餐馆都收取小费,即使是喝杯咖啡,或者侍者并不在场,在离开时也要把小费留下。身份越高,出手的小费越要与其身份相符。在欧洲国家,几乎所有的饭店在结帐时都要加收10～1.5％的服务费。收小费的方式各地不一样,有的饭店让顾客在帐单上写上服务费的百分比数目(一般为10～15％),然后侍者凭顾客在帐单上的签字,从收款处取出钱来作为服务费;更多的饭店和餐厅     

导游回扣与索要小费问题的症结与解决途径探讨

我国旅游市场导游私拿回扣、索要小费问题根源于旅行社和导游之间利益分配关系的扭曲。从法律角度看,导游私拿回扣属于商业贿赂行为,而索要小费则违反了当事人意思自治的法律原则。解决导游私拿回扣、索要小费问题的关键是要建立合理的导游报酬机制,按照社会主义市场运行规则,找出合理的方式,调整各方利益关系。     

在美国付小费

在美国,无论你住宾馆、在餐厅吃饭、搬家、理发、擦皮鞋、订报纸等等,对于良好的服务,都要加付一些报酬,即所谓“小费”(tip),是“赏钱”的意思。据统计,美国从事服务业的人,每年所得各种小费的总和竟达50亿美元之多。     

知识经济时代企业薪酬制度

在知识经济时代，企业应改变传统的薪酬制度而采用个性化薪酬制度。根据员工能力和业绩，确定员工的薪酬，并允许员工选择他们需要的报酬形式，以便充分调动员工的工作积极性，吸引并留住优秀的员工。     

小费制：导游薪金制度创新研究

导游小费制已经成为国际惯例,因为它与旅游服务质量密切联系。我国国内受其影响,由明文禁收小费到旅游企业试行小费激励机制,变革已经发生,但仍然作为隐性存在,且很不规范。应正确认识小费制的合理性、可行性和优越性,使其尽早正常化和规范化,从而为我国旅游事业旅游业健康发展服务。     

民营企业知识型员工激励因素实证分析

通过对浙江省部分民营企业知识型员工的问卷调查分析,认为民营企业知识型员工激励因素由任务本身、工作环境、个人发展目标、目标实现、外在报酬和内在报酬6个因素构成,提出了有效激励民营企业知识型员工的四项措施是环境激励、目标激励、工作激励和报酬激励。     

合肥广播电视台综合管理部薪酬管理应用探索

一、薪酬管理定义及发展变革 所谓薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。科学的薪酬管理系统应该具备公平性、有效性和合法性三大基本原则。公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、     

个体价值观在员工离职倾向决定中的调节效应研究

本文用逐级回归方法在分析了员工离职倾向的主要结构化变量和环境变量的解释能力的基础上,检验了员工个体的价值观在离职倾向决定过程中的调节效应。主要结论包括:第一,程序公平、报酬满意感、晋升机会、上级支持、技能多样性和其他工作机会对员工的离职倾向具有显著的解释能力。第二,员工价值观通过角色冲突和技能多样性对员工的离职倾向具有显著的调节作用,从而为员工离职倾向的权变主义观点提供了证据。文章最后讨论了本文研究结果的管理学含义。     

基于总报酬模型的知识型员工激励因素研究

本文在总报酬模型基础上,从五个激励维度出发,运用相关分析和因素分析的方法,深入剖析了研究对象知识型员工的激励因素及其作用效果。结果表明:总报酬模型能够较好地适应中国情境,基本上涵盖了知识型员工激励的重要因素,重要程度排序根据中国本土知识型员工实际略有调整。     

在美付小费的潜规则

在美国,虽说付小费是随意的,但是有些潜规则还是需要知道的,避免出现误会和争吵。一般来说,只要是接受了服务,就应该付小费,尤其是在餐馆这类地方,基本上是需要付小费的。一般来说,午餐需要付10%的小费,晚餐小费是15%,再加上税收8%,你大致可以算出自己要付的金额。如果你是没什么钱的留学生,给出合理的小费就可以了,没有人会嫌你付得少的。当然,如果你对餐馆的服务很不满意的话,也是可以拒绝付小费的。另外,还需要特别说一下付小费的     

构建具有激励作用的独立董事薪酬机制研究

从法律法规风险、声誉风险、市场风险和经济风险四个方面分析了与构建独立董事薪酬机制紧密相关的独立董事执业风险。对浙江、陕西、青海三省2009年上市公司独立董事薪酬的相关数据做了统计,分析了我国独立董事薪酬的现状以及存在的问题。重构了由固定薪酬、延期支付薪酬、股票期权构成的具有激励作用的独立董事薪酬机制。     

零售企业有效实施绩效薪酬的前提条件研究

绩效薪酬是一种重要和复杂的薪酬制度,其有效实施需要具备相应的前提条件。本文根据绩效薪酬的基本原理,提出有效实施绩效薪酬在员工自身、绩效表现、绩效考评和绩效薪酬设计四个方面的一般前提条件;在此基础上,结合零售企业薪酬特点和绩效薪酬状况,得出零售企业有效实施绩效薪酬要进行消除零售企业绩效实现中的不可控因素、建立完善的零售企业绩效考评体系等七个主要前提条件建设。     

股份公司监事会独立性的强化与保障

监事会的独立性是监事会监督职权行使的前提和基础,必须加以强化和保障。对监事会独立性强化的制度设计,应增设公监事和债权人监事。当公司正常营运时股份公司的监事会应由公监事、股东监事、职工监事组成,当公司财务陷于困难时股份公司的监事会应由公监事、债权人监事、职工监事组成。对监事的提名、选举、任期、报酬等具体制度应进行必要的改革。     

按“知”分配何以可能？

我国高校教师薪酬在计划经济时期以平均分配为价值取向,在市场经济时期以效率为价值取向。在中国特色社会主义新时代和知识经济时期,鼓励知识创新和兑现知识价值成为新的取向。我国高校现行岗位绩效工资制度虽然将教师的实际贡献与薪酬分配联系了起来,但也存在薪酬结构缺陷、薪酬测量失真、薪酬激励偏移和薪酬调整滞后等问题。与岗位绩效工资相比,按“知”分配的3P-M薪酬模型改进了人力资本薪酬（P₁）,以补偿教师人力资本的前期投入、当期追加和后期增值;调整了岗位薪酬（P₂）,通过强化保障性薪酬以轧平薪酬曲线斜率;优化了绩效薪酬（P₃）,以解决教师多任务“委托—代理”的契约设计问题;新增了市场薪酬（M）,以补偿因内部薪酬总量不足给教师带来的潜在损失。其中,3P重在盘活存量,M重在扩充增量,两者共同构成了3+X薪酬体系。     

媒体寄生现象观察

一些人与媒体无关或媒体自身发展并不需要但却依托媒体的经济实力或社会影响力谋生存。这在很大程度上影响了媒体自身的健康发展。寄生现象分为游离层、松散层、紧密层、核心层四个层次。这四个层次表现为：假冒记者,敲诈勒索;＂稿件制作工厂＂,骗取稿酬;所谓自由撰稿人,追求稿件见报率以获得稿费,捕风捉影、无中生有编造假新闻;通讯员搞有偿新闻,招聘人员以记者身份谋取不当利益,还有的传统媒体行政人员缺乏敬业精神而勉为其难。解决媒体寄生问题,就必须提高媒体从业人员的素质和职业道德感、社会责任感,深化媒体管理机制、人事制度改革,让寄生者＂无从下嘴＂。     

国有企业低效的另一种解释：以自然垄断产业为例

以报酬理论为基础,从报酬的权利与业务对等的视角重新探讨和解释自然垄断产业国有企业低效的成因。通过研究,得出以下基本结论:报酬理论的基本前提是权利与义务对等;普遍存在报酬失灵现象;报酬校正机制是对报酬失灵的一种合理纠正;自然垄断产业国有企业的运行机制同报酬理论前提存在着不可避免的冲突,导致了国有企业低效;重新构建自然垄断产业国有企业体制是报酬的权利与义务对等理论的必然要求。     

农村教师队伍建设支持性政策的现状与问题研究

21世纪以来，我国农村教师队伍建设不断发展，相关的支持性政策包括教师招聘、教师待遇保障与激励、教师专业发展与支持等方面，但教师培养方面的政策较为欠缺。在具体政策之间的统整性、政策目标设计、政策执行力度以及有效性等方面仍有改进空间。因此，为促进农村教师支持性政策的完善，应注重各项政策之间的协调与整合，加强政策的针对性，提升政府的统筹能力。     

农村税费改革试点必须解决六个问题

2000年在安徽省开展的农村税费改革试点是建国以来继土地改革、家庭联产承包经营之后的又一次重大改革。在对税费改革全过程跟踪调研的基础上,本文认为在推进农村税费改革过程中必须认真解决好六个方面的问题。     

乡镇企业上市公司经营者报酬与公司绩效、规模 相关性实证研究

企业经营绩效是衡量经营者生产率的一个重要方面,经营者任务的复杂性和完成任务的重要性与企业的规模密切相关。文章应用乡镇企业上市公司相关数据分析表明,乡镇企业上市公司经营者报酬与企业绩效、规模分别呈正相关和弱正相关关系,并对其形成的原因进行了探讨。     

星级饭店基层员工满意度提升策略研究——以株洲市星级饭店为例

排班制度不合理,薪酬福利低,培训工作不到位,领导管理水平有限,工作条件差,企业文化建设薄弱等一系列问题,造成星级饭店基层员工满意度偏低。采取弹性工作制,建立科学的薪酬制度,强化职业发展培训,提高领导管理水平,优化工作环境氛围,加强企业文化建设,是进一步提高星级饭店基层员工满意度的有效手段。