幼儿教师心理弹性与离职倾向的关系：工作倦怠的中介作用

目的：探讨幼儿教师心理弹性与离职倾向之间的关系,并考察工作倦怠在其中所起的中介作用,从而为幼儿教师离职倾 向的干预提供理论依据。方法：采用心理弹性量表、离职倾向量表、工作倦怠量表对四川省292名幼儿教师进行问卷调查。结 果：（1）幼儿教师心理弹性与离职倾向之间呈显著负相关（r=-0.235,p＜0.01）,心理弹性与工作倦怠之间呈显著负相关（r=- 0.355,p＜0.01）,工作倦怠与离职倾向之间呈显著正相关（r=0.872,p＜0.01）;（2）工作倦怠在心理弹性与离职倾向之间起部分 中介作用,中介效应占比为82.1%（p＜0.05）。结论：提高幼儿教师的心理弹性水平,有助于缓解她们的工作倦怠感,从而降低 她们的离职倾向。     

社会支持与农村幼儿教师长期从教意愿的关系：心理资本与职业幸福感的序列中介效应

为了探究社会支持与农村幼儿教师长期从教意愿的关系,采用社会支持量表、心理资本问卷、职业幸福感量表和教师长期从教意愿量表对488名农村幼儿教师进行调查。结果发现,社会支持、心理资本、职业幸福感和农村幼儿教师长期从教意愿之间彼此呈现显著性正相关;社会支持显著预测农村幼儿教师长期从教意愿;心理资本在社会支持与农村幼儿教师长期从教意愿之间的中介效应显著,职业幸福感在社会支持与农村幼儿教师长期从教意愿之间的中介效应显著,心理资本和职业幸福感在社会支持与农村幼儿教师长期从教意愿之间的链式中介效应显著。因此,社会支持可以直接预测农村幼儿教师长期从教意愿,也可以通过心理资本和职业幸福感形成的序列中介作用预测农村幼儿教师长期从教意愿。     

幼儿教师正念水平与离职意向的关系：职业倦怠的中介作用

本研究以442 名幼儿教师为研究对象,采用正念注意觉知量表、职业倦怠量表、离职意向量表,考察幼儿教师正念水平 对其离职意向的影响,并分析职业倦怠的中介作用。结果发现：（1）幼儿教师正念水平处于中等以上水平,职业倦怠和离职意 向较低;（2）不同教龄幼儿教师在职业倦怠总体及其去个性化、低成就感维度和离职意向上存在显著差异,不同学历和不同园 所性质的幼儿教师在正念水平和离职意向上存在显著差异;（3）幼儿教师正念水平、职业倦怠总体、离职意向之间均存在极其 显著相关,幼儿教师正念水平既直接影响其离职意向,也以职业倦怠为中介间接影响其离职意向,职业倦怠在幼儿教师正念水 平和离职意向之间起部分中介作用。     

乡村幼儿园教师心理资本与职业倦怠的关系：核心自我评价的中介作用

：为考察乡村幼儿教师心理资本、核心自我评价与职业倦怠之间的关系,使用心理资本量表、职业倦怠量表以及核心自我 评价量表对17 所乡村幼儿园中361 名幼儿教师为研究对象进行调查。结果发现：（1）乡村幼儿教师的心理资本与核心自我评 价之间呈显著正相关;心理资本与职业倦怠之间呈显著负相关;核心自我评价与职业倦怠之间呈显著负相关。（2）乡村幼儿教 师的核心自我评价在心理资本对职业倦怠的影响因素中发挥部分中介作用。根据研究结果提出建议,应帮助幼儿教师构建积 极的心理资本从而增强对自身的核心评价,最终减少职业倦怠。     

乡村教师工作压力对离职倾向的影响研究

基于职业应激CPT理论,探讨影响乡村教师离职的关键因素及应对策略,研究构建了一个有调节的中介模型。方法：采用工作压力量表、绩效满意度量表、组织支持量表和离职倾向量表调查了751名乡村教师以验证模型。结果：（1）乡村教师的工作压力、离职倾向、绩效满意度和组织支持之间均有显著的相关关系;（2）乡村教师的工作压力显著正向预测离职倾向,且绩效满意度起中介作用;（3）组织支持正向调节工作压力对绩效满意度的影响。结论：乡村教师的工作压力可以通过提高绩效满意度这一中介路径进而降低其离职倾向,组织支持感拓展了工作压力对绩效满意度影响的边界范围。研究为提倡将“双减”拓展到乡村教师范畴,减少其工作压力,稳定发展乡村教师队伍提供理论基础。     

领导-成员交换关系对新员工社会化的影响

以领导-成员交换关系(LMX)理论为切入点,把进入企业2年内的新员工作为研究对象,通过实证分析方法,提出了组织社会化过程的工作清晰化和社会融合维度是领导-成员交换和工作满意度与离职意向之间的中介桥梁。研究结果发现:(1)LMX与组织社会化过程的工作清晰化、社会融合都存在显著正向关系;(2)LMX与工作满意度显著的正相关,而与离职意向之间显著的负相关;(3)工作清晰化与工作满意度显著的正相关,而与离职意向显著的负相关;(4)工作清晰化在LMX与工作满意度、离职意向的关系中起部分中介作用,但社会融合在LMX与工作满意度、离职意向的关系中的中介作用不显著。     

社会支持对公办园非在编教师离职倾向的影响：职业认同的中介作用

公办园非在编教师的离职问题是影响幼儿园教育质量的一个重要因素。利用自编的《公办园非在编教师职业认同问卷》《公办园非在编教师社会支持问卷》以及改编的《公办园非在编教师离职倾向问卷》对重庆市347名公办园非在编幼儿教师进行调查发现：公办园非在编教师的离职倾向在学历、所任教园所等级、购买保险情况诸方面存在显著差异;社会支持与职业认同呈显著正相关,与离职倾向呈显著负相关;职业认同与离职倾向呈显著负相关;社会支持通过职业认同作用于离职倾向,职业认同在公办园非在编教师的社会支持与离职倾向之间起部分中介作用。政府、幼儿     

工作满意度、组织承诺对离职意向影响的实证研究 —— 以江苏省高技术企业为例

在相关文献回顾的基础上,构建理论模型并提出相应假设。选取江苏省5家高技术企业员工为研究对象,通过问卷调查的形式,以人口变量为控制变量,工作满意度、组织承诺为前因变量来分析其对员工离职意向的影响。利用SPSS17.0进行数据统计分析,验证所提出的假设。研究结果显示,不同人口变量下的员工的离职意向有显著差异,工作满意度和组织承诺对离职意向均有不同程度的影响,与离职意向呈显著负相关。因此,高技术企业应着力提升员工满意度,并从组织承诺的角度降低员工的离职意向     

中职学前教育专业女生应对方式、心理弹性与负性情绪的关系研究——以茂名市某中职学校为例

采用简易应对方式问卷、青少年心理韧性量表和抑郁-焦虑-压力量表简体中文版对中职学前专业女生进行调查,以探讨中职学前专业女生应对方式、心理弹性和负性情绪三者间的相互关系。结果表明,（1）不同生源地（城镇/农村）学生在消极应对、抑郁、焦虑、压力、负性情绪上的得分有显著差异;（2）不同年级（中职一、二、三年级）的学生在消极应对得分上有显著差异;（3）中职学前专业女生消极应对与抑郁分量表、焦虑分量表、压力分量表、负性情绪总分均显著正相关,心理弹性与消极应对、抑郁分量表、焦虑分量表、压力分量表、负性情绪总分均呈显著负相关;（4）心理弹性在消极应对与负性情绪之间起显著的中介作用,中介效应占总效应的比例为 50.88%。     

组织职业生涯管理与员工离职意向:情感承诺的中介作用

组织职业生涯管理在人力资源管理中的价值已经受到理论研究者和管理实践者的重视,但其与员工离职意向的关系还有待进一步研究。通过对133名企业员工的问卷调查,考量了员工感知到的组织职业生涯管理对员工离职意向的影响,并检验情感承诺在其中的中介作用。研究结果发现:员工感知到的组织职业生涯管理的各维度对离职意向具有显著的负向影响;除注重培训这一维度外,组织职业生涯管理的其他维度对情感承诺都存在显著的正向影响;情感承诺在晋升公平与离职意向之间起着完全中介作用,在员工自我认识及职业信息沟通与离职意向之间都起着部分中介作用。研究结论对于提高员工对组织的忠诚度及降低企业人才流失的风险具有借鉴意义。     

贫困山区小学教师心理资本与组织承诺的关系

运用《中小学教师心理资本问卷》与《组织承诺问卷》,对贫困山区350名小学教师进行调查,考查贫困山区小学教师心理资本和组织承诺现状及作用机制。结果表明:贫困山区小学教师的心理资本水平略高于均值,属于较为积极的状态;贫困山区小学教师的组织承诺略高于平均水平,没有达到理想状态;贫困山区小学教师心理资本总体水平与组织承诺不存在显著的相关关系,但各因子之间的相关度较高。韧性因子对组织承诺及感情承诺、规范承诺、理想承诺预测作用较大,乐观因子对经济承诺、机会承诺预测作用较大。根据研究结果,从注重积极心理品质构建、增强韧性、培养乐观心态等方面做了思考。     

员工分配公平感、组织承诺和离职意愿的关系研究

对北京市6家国有企业的调查,分析表明：分配公平对组织承诺有显著的正向影响;组织承诺对离职意愿有显著的负向影响;分配公平对离职意愿的影响包括两个部分,一方面分配公平对离职意愿产生直接的负向影响,另一方面分配公平部分通过组织承诺两维度对离职意愿产生间接的负向影响,其中分配公平部分通过功利性承诺这一中介变量对离职意愿所产生的间接影响小于分配公平对离职意愿的直接影响,而分配公平部分通过精神性承诺这一中介变量对离职意愿产生的间接影响大于分配公平对离职意愿的直接影响。     

管理视角下河南高校女教师工作倦怠的调查与分析

工作倦怠已成为全球性的常见现象。从管理的角度出发,通过问卷调查、统计分析的研究方法,以高校女教师为研究对象,对工作倦怠的组织变量的调查研究结果显示:高校女教师工作倦怠的总体程度不高;工作倦怠与工作应激呈显著性正相关;工作倦怠与组织承诺各维度、组织公平各维度均呈显著负相关。     

组织环境、心理授权与组织承诺——基于高校教师个体评价的实证分析

通过调查756名高校教师的自我评价和对学校环境的主观评价,考察了高校组织环境、教师心理授权与组织承诺之间的关系,验证了心理授权及其4个维度在组织环境与组织主动承诺和被动承诺之间的中介作用。研究结果表明:高校环境对教师组织承诺有显著的影响作用;心理授权在高校环境与组织主动承诺之间起中介作用;心理授权4个维度所起的作用不同,工作意义和自我效能维度在高校环境与组织主动承诺之间起部分中介作用,工作影响力维度在高校环境与组织被动承诺之间起完全中介作用,工作自主性维度不起中介作用。     

幼儿教师心理授权与心理健康的关系研究

本研究旨在探讨幼儿教师心理授权与心理健康的现状及二者之间的关系,为提高其心理健康水平与工作效率提供一定的心理依据。该研究使用《症状自评量表》(SCL90)和《心理授权问卷》对随机抽取的295名幼儿教师进行问卷调查,结果表明:(1)总体来说幼儿教师的心理授权水平存在显著的性别差异,女教师的心理授权状况优于男教师;(2)幼儿教师心理授权得分存在显著的城乡差异,城市幼儿教师的心理授权水平要更高一些;(3)幼儿教师心理授权得分一定程度上存在园所性质差异,公立幼儿教师的心理授权水平一定程度上高于私立幼儿教师;(4)幼儿教师心理授权得分存在显著的编制差异,有编制幼儿教师的心理授权水平明显高一些;(5)幼儿教师心理授权得分与SCL90得分呈显著负相关,幼儿教师心理授权水平越高,则SCL90得分越低,即心理健康水平越高。结合心理授权四因子对其进行心理健康教育的专业培训,突出性别优势、园所优势,培养良好的自我调节能力,提高其职业素养,帮助其处理好与自己、与他人的关系,不断提高其心理授权总体水平,进而提高其心理健康水平。     

幼儿园园长领导风格对幼儿教师组织承诺和创造力影响的实证研究

探讨园长领导风格、幼儿教师组织承诺与创造力的关系,在426份幼儿教师及20名园长问卷数据的基础上,利用线性回归模型探讨直接影响,结构方程模型探讨中介效应。研究发现:园长变革型、交易型领导风格正向预测幼儿教师组织承诺,园长变革型、交易型领导风格正向预测幼儿教师团队创造力,幼儿教师团队创造力正向预测幼儿教师组织承诺,幼儿教师组织承诺在园长领导风格对幼儿教师团队创造力的影响发挥中介效应。幼儿园中应当注重发展包容变革的领导风格,提高幼儿教师组织承诺与工作稳定性,多方面发力发挥幼儿教师团队创造力。     

心理所有权和犬儒主义在包容性领导对员工离职倾向影响中的中介作用

以湖南省540名企业员工数据为样本,考察了包容性领导对员工离职倾向的影响以及心理所有权和犬儒主义的中介作用,结果发现：包容性领导与员工离职倾向具有显著的负相关关系,心理所有权和犬儒主义在二者之间具有显著的中介作用。在组织实践中,领导要重视员工的建议,对员工平等和尊重地对待,能够及时有效地与员工沟通,在决策中强调员工参与。这些行为对于降低员工的离职倾向具有重要作用。     

旅游管理专业本科生酒店实习满意度及留职意愿调查研究

从旅游管理专业本科生酒店实习入手,对影响旅游管理专业本科毕业生酒店实习满意度的因素及其对留职意愿的关联性进行了问卷调查研究,研究结果表明:培训机会、工作条件、发展空间、受重视程度与大学毕业生实习满意度及留职意愿正相关;心理期望与大学毕业生实习满意度负相关;实习满意度在培训机会、工作条件、发展空间、受重视程度和心理期望对大学生留职意愿的影响中起着中介作用;旅游管理专业大学生酒店留职意愿低的主要原因是实习满意度低。     

组织变革背景下员工角色超载的影响作用： 一个有调节的中介模型

组织变革日益成为我国企业进行转型升级的重要途径。以往研究对企业员工在变革背景下的角色压力及其影响后果关注不多,针对380名员工的问卷调查发现,在组织变革背景下,员工对自身角色超载的感知会降低他们对组织的情感承诺,进而提高其离职倾向,并同时降低其任务绩效、减少帮助行为。另外,员工在组织中的参与程度会调节上述中介关系。具体而言,当参与程度较高时,角色超载通过情感承诺间接影响离职倾向、任务绩效和帮助行为这三类结果的效应就会减弱,反之则增强。这些发现一方面增进了关于角色超载影响作用的深入理解,另一方面也对组织变革和压力管理的理论和实践提供了重要启示。     

心理契约与员工行为的关系研究

探讨了心理契约的类型（交易型、平衡型、关系型）和组织结果变量（离职倾向和指向组织的组织公民行为）之间的关系以及心理契约的类型对组织结果变量产生影响的作用机制。研究的样本包括来自于北京、上海、深圳、广州、杭州、合肥等城市高技术企业的454名员工,采用结构方程建模的方法对文中提出的假设模型进行验证。研究结果表明,交易型心理契约与离职倾向正相关,平衡型心理契约与指向组织的组织公民行为正相关,关系型心理契约与离职倾向负相关,而与指向组织的组织公民行为正相关。此外,研究还发现,平衡型心理契约对指向组织的组织公民行为的作用是通过工具性信念作为中介的,而关系型心理契约对离职倾向和指向组织的组织公民行为的作用是通过情感承诺为中介的。