中国私营企业内部治理模式的演变及完善

当前我国私营企业产权制度存在结构单一、股权高度集中、产权主体具有难解的政治情结和浓厚的宗法色彩等特征 ,由此造成企业内部治理带有集权色彩和家族治理的痕迹。我国私营企业内部治理结构分别从企业形态、控制权和管理岗位三维度演变 ,最终实现控制权转移 ,全部管理岗位对外开放以及股权分散化。必须促进私营企业产权制度变革 ,建立机构健全、制度完善的现代企业组织形式 ,积极探索有效的监督激励机制和管理模式 ,为建立规范有效的公司治理结构奠定基础。同时 ,要通过完善法律、政策和市场环境 ,降低私营企业制度变迁的成本     

家族文化与私营企业的成长

不少学者认为 ,家族文化是阻碍现代经济组织形成的一大障碍。家族文化对现代私营企业的经营理念、产权制度、雇佣关系、管理方法、对外交往等均有不同程度消极的影响。笔者认为 ,家族文化既有消极因素 ,也有积极因素。在目前的条件下 ,完全可以对传统的家族文化进行主动的消解和重构 ,使之适应现代企业发展的要求。本文探讨了私营企业进一步发展与家族文化融合的可能性和条件     

论中国私营企业家族管理模式对劳资关系的影响

从文化传统中探究中国私营企业的家族主义根源 ,指出受家族文化影响下的中国私营企业体现为家族企业 ,并归纳其主要特征。在此基础上 ,分析了中国私营企业家族管理模式对劳资关系产生的正面和负面影响。最后 ,探讨了中国私营企业家族管理模式向现代企业制度转化的可能性、现实性和途径 ,以及这种转化对企业劳资关系可能带来的积极影响。     

透视家族企业

今日中国的私营企业,普遍采用家庭家族拥有的形式,在企业内部的管理上广泛存在著家族制管理。可以预料,家族企业将越来越多,其活动会日益成为我国的一个重要经济现象。不仅私营企业普遍存在家族制管理,而且其他类型的企业,如乡镇企业、集体企业、合伙企业、股份合作制企业、民营承包企业等也大量存在家族制或泛家族制管理。     

试论家族企业的制度创新

我国当前民营企业(主要指私营企业)的经营方式大都采取家族管理这一形式.家族管理由于存在着一些优势,因此在民营企业创立之初大都选择了这一形式,并且取得了巨大的成就.但随着民营企业规模的扩大和外部竞争的激烈,家族管理的优势正在失去,劣势日益明显.因此,家族企业必须进行制度创新,选择新的管理形式.     

提高素质加快私营企业发展

辽宁私营经济与南方私营经济相比,无论是数量上还是质量上都存在较大差距.要想加快辽宁私营企业发展,必须解决好领导决策、家族管理、留住人才、提高科技含量等问题.     

私营企业制度安排的现状与局限性分析

以我国私营企业为研究对象，分析了私营企业制度安排的现状，结合现状探讨了我国私营企业制度安排的局限性所在：封闭的产权制度，不利于实现诸多外部利润；任人唯亲的人事制度，不利于企业长期生存；集权式管理制度，不利于企业管理现代化；狭窄的家族文化制度，制约企业的健康发展；乏力的技术制度，影响了企业长远的竞争能力。     

公立医院人力资源管理中激励机制的探究

人力资源作为公立医院的核心竞争力,激励机制在公立医院人力资源管理中起到重要的作用。文章通过对现阶段公立医院人力资源管理中激励机制运用情况的分析,指出激励机制在公立医院人力资源管理中的效用,进而提出相关的完善措施。     

普通高校人力资源管理专业实践教学探讨

目前普通高校人力资源管理专业实践教学存在考核及激励机制不完善,师资队伍不强,经费投入不足,校外实习基地管理不善等问题.该专业实践教学须建立完善的考核与激励机制,加强师资队伍建设、建立长期稳定的实习基地.提高学生实践操作技能,完善教学管理制度和实践教学培训方案.     

公共部门人力资源管理激励机制的现状与对策

本文在对我国公共部门人力资源管理激励机制现状分析的基础上,指出了公共部门人力资源管理存在的问题,并提出了完善激励机制的对策。     

激励理论视域下的高职院校学生激励机制探究

在高职院校学生思想政治教育工作中,激励理论有着较高的借鉴与应用价值。分析了当前高职院校激励管理的现状,指出激励机制的完善有着相当的紧迫性。在分析激励理论核心原理的基础上,提出了一系列基于激励理论的激励手段,如目标激励、需求激励、强化激励、团队激励、情感激励等,试图为最大限度地激发学生个体的潜能,有效地实现教育目标提供新的思路。     

内生和外生视角下组织激励问题的研究综述及展望

当前,对外生和内生激励的研究已取得了一定的成果。外生激励与内生激励存在着概念、本质和功效上的差异。内生激励是指人们发现该行为本身有趣并且可以从行为中获得满足,而外生激励是指人们在行为发生之后,会从与行为本身无关的一些外界回报（如物质奖励）中获得满足,两种激励机制下的管理风格各不相同。外生激励对内生激励可能存在着“挤入”或“挤出”两种效应。随着个体对外部的认知能力提升以及自我的发展的需要,外生激励会逐步内化。未来应该在个体感知的外生激励信息反馈、外生激励内化的情景因素、外生激励内化的个体因素、外生激励与内生激励的组织实证研究这四个方向进一步加以研究。     

浅议企业激励

人是企业中最可宝贵的资源,对人的激励是企业管理的核心,也是企业竞争力和企业效率的主要动力源.本文研究了激励理论的历史演变,并借鉴了国外最新的管理创新思想,对企业激励进行分析,希望对使我国企业成为有激励特性的企业有所启示.     

构建促进我国慈善事业发展的财税机制研究

我国慈善事业还很落后,究其原因,与慈善财税机制不健全,税收激励力度不够、未开征遗产与赠予税等有密切的联系。要建立以＂税收激励为主,财政激励为辅,财税激励和约束并重＂的机制,促进我国慈善事业健康快速发展。     

论企业人力资源激励的历史演进及其启示

激励是企业人力资源开发的中心环节。一部企业管理发展史,实质上就是一部企业人力资源激励的演进史。由于激励基础、激励重点和主要激励手段的不同,从而产生了不同的管理理论,使得企业人力资源激励呈现出不同的发展阶段。研究企业激励的演进历史及其发展规律,对于提高我国企业激励水平,增强国际竞争力具有重要的现实意义。     

论管理中的激励

需要产生动机 ,再由动机推动并维持行为 ,以实现目标 ,这是激励的心理学基础 ;实验表明经激励的行为与未经激励的行为效果大不相同 ,激励是现代以人为中心管理的核心 ;激励方法是提高管理绩效的保证     

浅议企业薪酬激励

薪酬激励的本质就是一种薪酬管理方式,它是以激励员工为目的,设计一整套具有激励作用的薪酬制度,运用具有针对性、激励性的薪酬实施方法,达到组织目标的薪酬管理方式。文章介绍了薪酬激励的概念,提出了对薪酬激励的认识,并从充分发挥薪酬激励作用的角度探讨了关于企业薪酬管理方面的一些问题。     

建立基于激励理论的教学质量保障体系探讨

运用激励理论分析了教学质量保障体系设计中教师的工作方式、激励类型、监督机制等与工作状况的相互关系 ,同时提出了建立基于激励理论基础上的教师教学质量保障体系的基本框架     

企业价值导向的智力资本组合激励研究

智力资本是企业价值增长的重要来源,智力资本的使用和管理在很大程度上是一种激励问题,能够增加企业价值的智力资本激励需要满足效率原则和长期性原则。由于挤出效应的存在,企业对智力资本的激励不应一味强调外在激励,而是需要将外在激励和内在激励有机结合,并根据自身的特征选择不同的激励工具,这对我国企业当前的智力资本管理实践具有重要的现实意义。     

中师物理教学中培养学生的成就动机初探

本文分析了中等师范生在物理学习活动中成就动机较弱的的表现及原因,根据奥苏伯尔的成就动机理论,提出了培养学生成就动机的策略.