理念型心理契约及其对组织管理的启示

理念型心理契约是个体对价值目标或原则(不局限于个人利益)追求的可信承诺,该承诺潜在地存在于个体与组织的互惠关系中理念型心理契约从一个全新的角度解释了企业组织中员工和组织的雇佣关系,并且理念型心理契约对员工的工作绩效、工作满意度和组织公民行为等态度和行为变量具有一定程度的预测作用     

论心理契约与组织公民行为的关系

心理契约和组织公民行为都是管理心理学研究的热点问题。“心理契约”是组织中一种隐性的联结员工和组织的心理纽带,对组织内部人员的态度和行为具有重要的影响。组织公民行为主要指员工自发性产生的那些超越了组织的正式角色规范、没有得到组织中正式的报酬系统直接或明确的回报,但从总体上提升了组织的有效运作的有益行为。心理契约与组织公民行为之间相互联系、相互影响,心理契约是组织公民行为的重要变量,不同履约程度下的组织公民行为存在显著差异;组织公民行为是心理契约的晴雨表,对心理契约有强化作用。     

心理契约破裂的研究进展与展望

在界定心理契约破裂概念的基础上,对心理契约破裂的相关研究进行了系统梳理。在研究对象方面,由单一的组织成员延伸到了组织与组织成员的双重角度;在角色类型的选择方面,以领导成员关系理论为基础,主要从上司与下属的角度进行了心理契约破裂的反应研究,目的是为了建立更好的组织员工雇佣关系;在研究内容方面,对心理契约破裂的影响要素、构成要件、反应及与工作结果的关系进行了深入细致的研究,为契约破裂理论的系统化奠定了较好的研究基础。未来应以心理契约破裂的形成与干预、更科学前沿的实证研究、扩大研究范围等方面作为主要研究方向。     

并购过程中员工心理契约双环修复模型研究

选取一家并购企业作为研究对象,通过案例分析的方法,尝试推论出组织并购行为对员工心理契约的影响,定性地总结出以下结论:组织并购过程中,员工心理契约稳定性更易受到影响;针对破裂的心理契约,存在员工自我修复机制和组织修复机制,使得员工破裂的心理契约回复到平衡的状态;员工自我修复失败的心理契约可能进一步演化为契约违背。     

心理契约与员工行为的关系研究

探讨了心理契约的类型（交易型、平衡型、关系型）和组织结果变量（离职倾向和指向组织的组织公民行为）之间的关系以及心理契约的类型对组织结果变量产生影响的作用机制。研究的样本包括来自于北京、上海、深圳、广州、杭州、合肥等城市高技术企业的454名员工,采用结构方程建模的方法对文中提出的假设模型进行验证。研究结果表明,交易型心理契约与离职倾向正相关,平衡型心理契约与指向组织的组织公民行为正相关,关系型心理契约与离职倾向负相关,而与指向组织的组织公民行为正相关。此外,研究还发现,平衡型心理契约对指向组织的组织公民行为的作用是通过工具性信念作为中介的,而关系型心理契约对离职倾向和指向组织的组织公民行为的作用是通过情感承诺为中介的。     

心理契约二元类归模型下企业适用要素探究

当前，在企业心理契约研究中，其内容、维度、模型呈现了多元化、个性化趋势。据诸类心理契约依附要素属性不同，可将其划分为“心理型心理契约”和“契约型心理契约”。其中，“心理型心理契约”突显了心理契约的本质题意，其适用要素大致包括较高的员工文化修养、基于长期雇佣合同的职业生涯规划、信息畅通的扁平化组织结构、共享型集体主义企业文化、模糊化的工作设计等。     

组织中心型雇佣关系对员工创新行为的影响机制——一个双中介模型

组织创新是企业产业结构升级的重要动力,而员工创新在组织创新发展中占据着重要的位置,如何推动员工创新行为受到了学术界和企业界的广泛关注。基于社会交换理论和心理所有权理论,以福建、广东和浙江等地高新技术企业中的201名员工为样本,采用描述性统计、相关分析和层级回归分析,探究雇佣关系对员工创新行为的作用机制,分析员工心理所有权和工作投入的双重中介作用。结果表明：组织中心型雇佣关系对员工创新行为具有显著的正向影响,工作中心型雇佣关系、过度投资型雇佣关系和投资不足型雇佣关系对员工创新行为具有负向作用;心理所有权和工作投入在组织中心型雇佣关系和创新行为之间起双重部分中介效应。     

家族企业中的心理契约破坏——组织与员工的双重视角

从员工层面对心理契约破坏与工作表现关系的研究已有很多,而从组织与员工的双重视角对家族企业中心理契约破坏的内涵及影响的研究却很不足.文章首先在初步研究的基础上,归纳总结了家族企业中心理契约破坏的内容与结构,然后通过问卷调查对本土家族企业领导者及员工的配对样本进行了假设检验.实证结果表明,家族企业组织层面的心理契约破坏与领导-部属交换以及他们对员工组织公民行为、工作绩效的评价显著负相关;而员工层面的心理契约破坏与其工作满意度、组织承诺显著负相关,与离职意向显著正相关.     

角色行为、人力资源体系与心理契约调节效应

角色行为与人力资源体系之间存在关联较强的心理契约调节效应。通过对来自高科技公司的127名知识型员工与28名基层经理的数据实施层次分析表明：关系型心理契约不仅可以调节人力资源承诺体系与在职员工角色之间的关系,还有利于塑造组织公民行为,而交易型心理契约的调节作用甚微;基于承诺的人力资源体系正相关于关系型的心理契约,负相关于交易型的心理契约;基于承诺的人力资源体系能引导出对公司目标有利的知识型员工的职业行为;而企业可以提供经济的或非物质的激励,也可以通过尊重、支持与承诺等来引导出员工的额外角色行为。     

组织中员工人格特征与心理契约关系研究评述

员工人格特征与心理契约关系的研究有助于在组织形成良好的雇佣关系、完善人力资源战略、促进员工身心健康、提高员工及组织绩效。本文系统回顾了组织中员工人格特征与心理契约类型的关系、人格特征与员工对心理契约违背感知影响关系的研究文献。在此基础上,指出员工人格特征与心理契约关系研究领域存在的不足及未来需进一步研究的问题。     

高校体育社团社会责任对成员组织公民行为的影响——心理契约、组织认同的序列中介作用

为考察高校体育社团社会责任对社团成员组织公民行为的影响,以及心理契约和组织认同在它们之间的多重中介作用,采用问卷法对高校体育社团成员进行调查的结果发现:高校体育社团社会责任能够正向预测组织公民行为,心理契约与组织认同在社会责任与组织公民行为中间起中介作用。高校体育社团社会责任通过4条路径影响组织公民行为:直接作用,心理契约、组织认同的中介作用,心理契约和组织认同的序列中介作用。构建的多重中介模型在一定程度上解释了高校体育社团社会责任对社团成员组织公民行为的影响机制。研究结果表明,高校体育社团重视社会责任有助于提高社团成员心理契约和组织认同,进而提高社团成员组织公民行为。     

相对剥夺感如何影响员工建言行为

基于相对剥夺感理论、资源保存理论和人格特质等视角,探讨了建言行为的影响因素,构建了相对剥夺感、核心自我评价、心理契约违背与建言行为关系间的结构模型。通过相对剥夺感量表、建言行为量表、核心自我评价量表和心理契约违背量表对392名企业员工进行问卷调查,结果发现:相对剥夺感与建言行为呈负相关关系（r = ? 0.35,p < 0.01）;核心自我评价在相对剥夺感与建言行为间的调节效应显著（β = ? 0.18,p < 0.001）;心理契约违背的中介效应也显著（总效应c = ? 0.28,p < 0.001,直接效应c′ = ? 0.20,p < 0.01）。因此,核心自我评价对相对剥夺感与建言行为的关系起到调节作用,心理契约违背起到中介作用。研究结论有助于揭示建言行为的影响因素及内在机制,可为企业管理实践提供理论指导。     

论人力资源管理中良好心理契约的构建

心理契约是组织与员工之间的心理纽带 ,也是影响员工行为和态度以及企业绩效的重要因素。企业组织中良好心理契约的构建必须遵循一定的原则 ,同时也需要人力资源管理各个环节的共同努力     

群体服务环境下服务交互质量对顾客公民行为的影响

在服务价值共创背景下,服务环境中的顾客公民行为成为企业获得竞争优势的重要来源。已有研究已经揭示了顾客公民行为在服务活动和服务管理中的重要性,然而,其中大多基于实体产品营销中的顾客满意来解释顾客公民行为的来源,或者从服务营销中的关系质量来研究顾客公民行为,很少从服务交互质量的视角来研究群体服务环境下顾客公民行为的前置影响因素和机制。基于积极心理学理论,文章考查了群体服务环境下不同类型的服务交互质量(人际交互和环境交互)与顾客体验和公民行为意向之间的关系, 提出并检验了两种服务交互质量类型通过顾客体验质量影响顾客公民行为的理论模型。研究以具有群体参与和交互行为的游乐场所(包括各种大中型文化主题乐园、室内游乐场、影剧院、轰趴馆等)服务为背景,采用现场问卷调查的方式获取来自24家不同品牌的大众游乐服务机构的314名成人顾客样本数据。实证分析发现:其一,群体服务环境下人际交互质量和环境交互质量对顾客体验质量和公民行为都具有正向影响,但较之环境交互质量,人际交互质量的影响更大。先前研究并没有区分研究人际交互和环境交互质量影响的差异性,并对具体效应差异予以解释。文章的研究及其结果是对以前服务交互质量影响研究的拓展和深化。同时,此研究结论给那些为了降低人工成本而日益减少一线服务员工和服务接触的企业提出了现实的考问。其二,提出并检验了两种类型服务交互质量通过顾客体验质量来影响顾客公民行为的路径,验证了顾客体验质量在人际交互和环境交互质量对顾客公民行为意向的影响中均起到部分中介作用,有利于丰富服务业顾客公民行为的路径和机制研究。其三,将顾客—企业认同作为一种个体心理特征变量纳入研究模型,提出并证实顾客企业认同感在顾客体验质量对顾客公民行为的影响中具有补充性调节作用。这是以往文献研究不曾注意到的,有利于更好地理解服务交互环境下顾客公民行为的形成和变化的情境因素。文章对于发掘群体服务背景下顾客公民行为新的前置因素和路径提供了新的见解,对服务企业借助服务交互质量来促进顾客公民行为提供了有意义的管理启示。     

基于心理契约理论的高校课堂管理研究

心理契约是员工与组织之间关于双方责任的各种内在信念和主观心理约定，是联系员工与组织之间的心理纽带，是组织行为强有力的决定因素。针对当前我国高校课堂管理中存在的许多问题，本文试图从心理契约理论的视角，来重新审视高校课堂管理方法。本文主要阐述了在高校课堂管理中不能只注重知识的灌输，应通过建立正确的师生心理契约，实现师生之间有效的互动，创造和谐的课堂教学环境，最终达到提高课堂教学质量的目的。     

领导风格对员工知识隐藏行为的影响:心理安全感的中介效应和动机氛围的调节效用

企业知识隐藏行为会抑制创新与合作氛围,探究员工知识隐藏行为的诱因对企业团队氛围和价值实现具有重要意义。本研究基于社会交换理论,探索不同类型领导风格与员工知识隐藏行为之间的关系以及内在影响机制,具体包括:剖析谦卑型领导和辱虐型领导与员工知识隐藏行为之间的关系;探究员工心理安全感是否发挥中介作用;分析心理安全感与知识隐藏的关系是否受到不同类型团队动机氛围的调节影响。本研究通过对长三角地区某省的6家科技型公司共820名员工进行问卷调查,利用层次回归模型进行数据处理,结果显示:不同风格的领导行为对知识隐藏行为都产生影响,心理安全感发挥着重要的中介作用。具体而言,谦卑型领导通过心理安全感对知识隐藏行为产生负向影响,辱虐型领导通过心理安全感对知识隐藏行为产生正向影响。此外,动机氛围起到调节作用,其中绩效氛围正向调节员工心理安全感与其知识隐藏行为之间的关系,掌控氛围负向调节员工心理安全感与其知识隐藏行为之间的关系。本研究从领导力视角深化了对于员工知识隐藏行为诱因的认识,从情境视角为心理安全感和知识隐藏的关系构建了边界条件,进一步丰富了领导力、组织行为管理等理论;同时,本研究也为企业知识隐藏行为管理提供了一条清晰的解决思路。为了最大限度抑制知识隐藏行为,企业领导者需要多展示谦卑型的特质,对员工观点持开放态度,愿意吸纳和听取他人意见;要培养员工的心理安全感,让员工在知识分享中能够毫无顾忌;采用鼓励竞争的方式营造团队氛围,提升团队的绩效氛围等。未来将进一步采用多变量来源、多样化情境进行验证,将相关研究结论从中国科技型企业推广到其他研究情境中,从而提高研究结论的外部有效性。     

基于心理契约的企业并购人员动态管理

处于并购动荡中的心理契约容易失衡,产生心理契约破裂和违背,进而导致并购整合的危机或失败.从心理契约的定义和基础入手,分析了并购对被并购企业内员工心理契约的影响,针对心理契约的变化提出了人员动态管理模型,并探讨了相应的管理措施.