民国时期农业雇工市场的制度性解读——以习惯规范为中心

作为非正式制度的习惯规范,是农业雇工市场的制度基础,它有效地维护了农业雇工市场的日常运转.雇主群体和雇工群体在农业雇工市场上的交互博弈是习惯规范的生发机制,而主雇之间达成的契约信用机制是它得以有效实施的保障措施.     

20世纪前期山西乡村雇工货币工资的考察

工资收入是分析乡村雇工群体生活情状及其社会地位的主要前提,雇工货币工资事实上体现着主雇之间的契约关系,计工方式、"支领内容"、"支领方法"等表现出雇佣关系中的近代化趋向。然而货币工资反映的封建色彩仍多,近代化发展缓慢。     

无薪休假法律问题探讨——基于台湾地区劳动立法与学说的考察

无薪休假是对传统休假制度之反动,是雇主应对普遍性景气危机所采取的暂时措施。无薪休假应透过集体谈判达成劳资合意实施。无薪休假期间雇主缩短工时同时比例减少工资,不受基本工资的限制,但是政府基于社会安全政策的考虑,有必要对企业和劳工给予适当的经济帮助。无薪休假期间雇主不得以急单为由要求劳工上班,事后以补休方式抵充工资,也不得禁止劳工在外兼职,劳资双方均不得随意终止劳动契约。     

兼业Ⅰ农户与雇主雇佣生产合约的模型及实证分析

在优化多任务委托一代理的基础上,通过建立相对激励强度,假设任务2的分享系数不变,建立农业雇佣生产合约模型,分析影响兼业I农户（雇工）与雇主达成固定工资合约的因素。研究表明固定工资合约与任务1可观测性、绝对风险厌恶系数呈负相关,与任务1比重正相关,与两项任务替代弹性关系不确定。利用“互惠性”非理性行为的新委托代理模型,发现在村落社会中互惠性有利于降低道德风险。     

藏族部落雇佣制度刍议

历史上 ,雇佣作为一种基本的社会制度形式 ,普遍存在于藏族部落社会之中 ,并对藏区经济产生了一定影响。文章从雇佣双方的关系、雇佣手续、雇工种类、工资以及雇工的社会地位等方面就藏族部落雇工现象做了剖析     

嵌入性劳动管理：农业中的雇工监督机制

农业中的劳动监督问题一向被认为是资本进入农业领域的难题之一。不同类型的规模经营主体在雇工行为上有相似之处，即在生产基地建立之初以大浪淘沙的方式挑选出少数工作效率最高的工人作为长期雇工；在农忙季节，雇主会雇用短期的季节工作为补充。内生型规模经营主体利用自身的社会关系资源，以“工资+人情”的方式对工人进行柔性监督，并通过发掘“领队”的方式对工人“分而治之”,以减少监督成本。缺乏在地社会资源的外生型经营主体则通过再嵌入村庄社会的方式来复制上述机制：一方面，他们与雇工建立人情往来，将自己融入本地社会关系网中，实现策略性的“本地化”;另一方面，他们寻找本地“代理人”来化解劳动雇佣和劳动监督难题。     

中日雇佣制度的比较——隐性契约理论的视角

文章运用隐性契约理论分析了日本的终身雇佣制和中国的固定工制度。日本的企业对于自己的资产具有剩余控制权,注重建立并维护自己的声誉,企业和员工达成一种长期雇佣的默契,他们之间是一种重复博弈,是一个标准的隐性契约。中国过去的国营企业没有自己的资产和剩余控制权,更没有自己的声誉,国家间接地替员工和自己签订了一份终身雇佣的合同,企业和员工之间是一个一次性博弈,当员工的权利受到伤害时无法用退出权来保护自己,这种雇佣制度是一个更多的附有显性契约性质的隐性契约。二者的执行及激励约束机制完全不同,从而导致了完全不同的经济增长效果。     

论校车交通事故中雇主替代责任的承担

雇佣关系本质上是一种控制监督下的隶属关系，是指以雇佣契约或以作用于劳务提供过程中的现实的控制监督关系为表现特征的一种从属关系。在校车服务由学校自行提供，校车归学校控制监管，校车运行路线、学生接送时间均由学校确定的情形下，应认定学校与驾驶员之间存在雇佣关系，适用雇主替代责任。校车服务由他方提供，学校与校车服务提供者之间成立客运合同，除特定情形下可认定存在雇佣关系、雇主承担替代责任，一般不适用雇主替代责任。在学校对校车服务提供者有选任、指示过失的情形下，可认定学校与驾驶员之间存在雇佣关系，适用雇主替代责任。     

雇工致害行为归责研究

雇工致害行为归责在我国法律上无明确规定 ,司法中做法各异 ,我国民法理论界主张的推定过错原则、无过错责任原则、推定过错兼采公平责任原则等均有合理的一面 ,但同时也有误区。雇工致害行为归责应属于法律强制规范的领域 ,自己责任原则要求作为行为人的雇工对损害后果自己负责 ,但危险理论、报偿理论等要求雇主承担替代责任 ,而这些理论并非是适用推定过错原则、无过错责任原则、公平责任原则等的理论依据。雇工致害行为归责应依雇佣活动的性质、雇工的行为确定     

晚明商业领域中的雇佣经营

商业领域中的雇佣经营的雇佣对象是侧重于商务能力和管理经验,与通常意义上雇佣劳动相比具有特殊性。雇佣经营的情形在晚明商业中较为常见,社会上也出现了具有一定职业化色彩的受雇经营者群体,作为商人的"伙计"、店铺"主管"或为徽州商人担任"掌计"。受雇经营者在商业组织和商业活动中处于管理层次,在雇主支配下负责具体的业务管理和交易活动,在现实生活中具有自由身份,不因雇佣劳动而与雇主发生等级关系,在司法上也不按雇工人对待,并且这些实际状况在法律的变动中亦得到体现。雇佣经营有助于解决对经营性人力资源的需求,商业组织因之扩大,更大规模的商业活动成为可能。     

试论民营企业劳动争议的预防机制

在现实劳动关系中,民营企业劳动争议频繁发生。建立民营企业劳动争议预防机制:推行劳动合同制度,规范民营企业的用工行为,实行劳动合同管理的规范化,并相互协调结合起来,形成完整的预防机制。这样,一旦发生劳资争议,能够及时处理,化解业主和职工的矛盾,增强社会的稳定性。     

论企业合约的实施性质

一般认为企业合约实施表现为自我实施,但从实施角度研究企业合约的性质,我们提出企业合约实施的状态依存,即在不同情况下或不同层面上,企业契约表现为不同的实施形态,企业在本质上是要素合约的一种实施机制。契约的实施路径较之契约的形式可能比较适宜证伪张五常。     

无固定期限劳动合同法律问题探究

《劳动合同法》为了解决劳动合同短期化问题,实现稳定和谐的社会关系,对无固定期限劳动合同作了规定。本研究从无固定期限劳动合同概念和价值出发,论述消除用人单位和劳动者对于无固定期限劳动合同的两个误解,即无固定期限劳动合同并非不能解除的“终身制”合同、劳动者工作满10年并非必须与用人单位协商签订无固定期限劳动合同,从法律风险防范方面给企业和劳动者双方提出建议,倡导用人单位和企业诚信交易,企业应依据法定程序制定完善员工考评制度,劳动者要学会运用签订无固定期限劳动合同权利,企业应增强证据意识。     

浅谈高校毕业生就业过程中的违约现象

随着毕业生在就业中自主权的不断扩大而产生的毕业生就业过程中的违约现象 ,正在成为困扰高等学校、毕业生、用人单位和毕业生就业主管部门的一大难题。由于签约主体方面的原因而产生了各种违约现象及后果。为了减少违约可以采取如下对策 :规范签约主体和签约过程 ,规范协议内容 ,加强监督 ,追究违约责任。     

论合同的成立效力与生效效力

传统合同理论认为,合同成立是事实判断,而非价值判断,合同的效力只有在合同生效后才能发生。《合同法》第8条和第44条否定和发展了这一理论,形成了新的合同效力理论,即合同的效力不是作为一个整体在合同生效之时一次全部赋予合同,而是分解为“成立效力”和“生效效力”两个部分,分别于合同依法成立之时和生效之时赋予合同。合同的生效效力主要表现为履行效力,合同的成立效力表现为实际履行以外的其他违约责任形式。     

论劳动合同违约责任

劳动合同违约责任属于民事责任中的违约责任。运用违约责任的基本原理着重分析了劳动合同违约责任的一些基础性问题,即劳动合同违约责任的概念与特征、归责原则等。结合我国目前的劳动就业状况,尤其是在《劳动合同法》立法之时,对这些基础性问题的深入研究更是有很强的现实意义。     

独立学院的契约选择与执行

按照契约理论的观点,独立学院可视为一系列相关资源者形成的契约网络,其中,母体高校和合作方之间签订的办学契约是主契约。本文通过一个案例分析讨论了办学契约的选择、权利安排以及契约执行情况,以此说明和解释独立学院组织的发生以及公办高校母体和合作方之间的关系问题。     

物业服务合同性质辨析——兼谈无名合同有名化问题

物业服务合同作为一种新型合同,理论与实务界由于对其性质的不同认识,导致在对合同主体、客体、合同解除权等问题上众说纷纭以及对该类纠纷法律适用的各行其是。物业服务合同作为一种私法合同,由于其对传统合同理论的合同相对性原则、意思自治原则及合同效力规则等提出了挑战,具有较强的个性,应当通过单行立法实现其从无名合同到有名合同的转换,以适用社会经济生活的客观需要。     

社会资本对新生代农民工就业质量的影响分析——基于上海市的调查数据

中国社会是熟人社会,社会关系网络在就业过程中所发挥的作用不容忽视,它将最终影响到就业的质量.实证结果表明,新生代农民工的社会资本存量匮乏,就业质量偏低,其中就业质量受社会网络阶层差异的影响最为显著.网络阶层分布越广,工作收入越高,工作满意度也越高,与雇主的心理契约达成状况亦更佳.此外,网络规模越大,工作满意度越高.而网络紧密度与工作收入、参保概率呈负相关.在此基础上,为提高新生代农民工个体社会资本存量,最大程度发挥社会资本的效用,笔者提出若干尝试性的建议.     

派遣制员工的心理契约特征分析

文章通过对派遣制员工身份特殊性及派遣制员工契约管理的内涵的分析,提出了派遣制员工的心理契约概念和特点。认为派遣制员工心理契约的主要特点是:以工作绩效换取可持续的就业能力,具有"双雇主责任倾向"的复杂内涵,具有较高的不稳定性和不同职业生涯阶段及职位的差异性等。