人力资本股权化与现代企业制度的演进——员工持股制度的另一种理论解释

人力资本在企业中日益上升的地位和作用引起了企业性质、产权结构及治理结构的一系列重大变化,随之员工持股被引入到企业制度理论的分析框架中来.人力资本产权采取人力资本股权化这种"迂回"的实现形式,与人力资本的特殊抵押功能、非货币计量性质、非企业资产性质以及人力资本所有者与非人力资本所有者合约的长期性质有关.     

人力资本与现代企业产权激励制度创新研究

人力资本产权具有动态演化性,清晰的产权界定将有利于提高资源配置效率。在人力资本和实物资本分享制下,不仅是实物资本,而且人力资本的所有者都是企业投资人,人力资本和实物资本在平等协作的基础上共享企业剩余,这正是分享制区别于雇佣制的本质特征。为了顺利构建并实施人力资本与实物资本的分享制,需切实加强对人力资本营运产权的价格测评和配套环境的建设。     

浅析人力资本产权的界定与利益分享

人力资本产权的界定及其利益分享是知识经济时代必须重新解读和审视的重要课题。本文在分析当前人力资本产权界定存在分歧的基础上,以投资性和效率性为原则,对人力资本产权进行了"政府——个人——企业"三角主体的探讨,认为在人力资本权益分享时,人力资本主体应共同享有企业剩余索取权,应当特别保护并强化个人和企业的那部分权益,而政府的人力资本权益应相对弱化但应强调其隐性收入。     

职工持股制度的理论基础和价值分析

对西方学者的“双因素经济论”和我国学者提出的“劳动者主体论”和“劳动力产权论”作出了深入的剖析,提出应以人力资本理论作为我国职工持股制度的理论;同时,提出我国应把“公正、效率”作为职工持股制度追求的价值理念。     

企业人力资本剩余索取权及其实现

现代企业是人力资本与物力资本的特别合约。企业资本有物质资本和非物质资本(人力资本)之分,人力资本与物力资本一样拥有企业的产权,同样有权参与企业剩余的索取,企业人力资本剩余索取是企业所有权的重要构成。对企业人力资本剩余索取权的来源、实现依据及实现方式进行了分析,为人力资本参与企业剩余收益的分配提供理论依据。     

试论人力资本的所有权与产权问题

从实物型非人力资本到货币型非人力资本和信用型非人力资本,人力资本被非人力资本剥夺.在现代公司治理结构中,应区别人力资本所有权与产权的分离与统一,企业家和劳动者不仅应拥有企业的所有权,同时理应获得产权,像股东一样分享企业的产权.     

人力资本产权与人力资本收益分配

人们开发和培育人力资本的目的在于使用,而使用人力资本的目的在于获得收益。人力资本所有者和非人力资本所有者一样是企业的产权主体,诚然,物力资本是资本,能给企业创造价值,但如果没有人力的作用,“增大了的价值”就无法实现。如果物力资本是企业利润的索取者的话,那么人力资本理所当然地成为企业剩余利润的索取者。     

新经济中的人力资本与激励问题

分析了新经济下人力资本的产权特性,以及人力资本产权实现方式的效率;论证了人力资本参与企业剩余收益分配的经济合理性;分析了我国企业人力资本激励方式存在的主要问题,提出了我国国有企业改革与新经济发展的关键是明确人力资本的私有性,建立、强化与新经济和人力资本相适应的优秀的企业文化,增加人力资本激励方式的多样化与有效性,并结合我国实际情况介绍了几种人力资本参与企业剩余收益分配的新方式。     

企业实现人力资本价值的研究

针对企业经营者激励约束的问题,从实现人力资本价值的角度,提出企业经营者的人力资本价值计量,及以期权方式分享企业剩余,以此来激励约束企业经营者的行为,这对现代企业制度的改革具有重要参考意义。     

关于职工持股和参与公司治理问题的研究

职工持股和参与公司治理的理论依据是利益相关者理论。该理论强调人力资本对创造公司财富的重要性以及专用化人力资本对完善公司治理结构的意义。职工持股和参与公司治理在实践中有多种形式．也存在一些的异议和问题。