企业高技能人才激励机制的建立

企业高技能人才激励机制缺乏,突出表现在激励文化、长期激励、精神激励缺乏,正负激励失衡等方面。企业激励高技能人才,可以通过薪酬激励、成长激励、情感激励和文化激励等方式来实现,从而建立具有人性化、科学化、制度化、显形化的企业高技能人才激励机制。     

新时期我国高技能人才短缺的原因分析及对策研究

近年来,我国众多行业中出现了高技能人才普遍短缺的现象,成为制约企业发展的一个瓶颈。通过高技能人才现状及短缺的原因分析,认为要加强高技能人才队伍建设,必须树立正确的人才观念,优化高技能人才的成长环境,打破干部、工人的身份界限建立科学合理的高技能人才薪酬制度。     

中国高技能人才供需情况及成因分析

高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分,是各行各业产业大军的优秀代表,是技术工人队伍的核心骨干,在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。本文分析了国内高技能人才供给和需求情况,从政府、企业、学校和观念四个角度分析高技能人才供需情况的成因,并提出相应对策。     

协同创新视角下中小企业高技能人才发展策略探讨

高技能人才特有的个体成长因素与群体职业特征决定了中小企业内外协同创新要素对其高技能人才发展具有直接影响。针对中小企业高技能人才发展的体制、机制瓶颈,力图从国外高技能人才发展的社会支持与促进要素配置中探寻一般规律性做法,建立政府（政策、资金、环境）,企业（战略、体制、机制）,高校（改革、合作）以及协会（服务、评价）内外发展要素协同的高技能人才发展支持系统与促进机制,以加快中小企业高技能人才发展,驱动国家、地方经济的快速发展。     

吉林省高技能人才培养策略研究

高技能人才是技能劳动者的核心骨干,是推动技术创新和实现科技成果向现实生产力转化不可缺少的重要力量。振兴东北老工业基地,需要大量的高技能型人才。针对吉林省高技能人才的现状,应从培养、选拔、评价、交流、激励、使用、保障等环节入手,积极做好高技能人才的培训、引导、管理、服务工作,建立高技能人才培养体系,促进高技能人才成长,充分发挥他们的作用,满足我省各行业发展的需要。     

高技能人才短缺：一个专用性人力资本的分析框架

高技能人才的人力资本特性更多的表现为专用性人力资本。我国高技能人才短缺的主要原因是高技能人才的市场价值存在＂偏离＂,从而使投资风险加大;在高技能人才培养上的错位和一些体制性障碍也加剧了高技能人才的短缺。根据高技能人才的人力资本特征建立合理的高技能人才人力资本评价体系,并合理配置政府、各类教育机构、企业和个人的资源,形成高技能人才人力资本投资的多元分担模式,进而构建高技能人才人力资本投资风险防范体系是缓解我国高技能人才短缺的可行途径。     

企业核心人才联合培养模式探究——以市场营销专业为例

在激烈的人才竞争中,很多企业拥有大量优秀的员工和高技能的创新人才,但是这些人才未必能和企业的发展相适应,在工作中也未必能发挥出自身的才能和优势,对企业的经营和发展未必发挥出最大的效用.其存在的主要问题是企业在核心人才招聘、培养、使用等环节中缺乏合理的选拔标准和培养机制,如高技能人才不能适应岗位和工作环境要求,人才培养过程中理论与实践相脱节,技能培训中项目过于狭窄缺乏全面素质培养,只注重当前实践操作能力提高而忽视人才成长后的能力要求,等等.造成这些现象的主要因素就是各方主体在核心人才培养过程中没有建立相互配合的机制,各自为政,人才标准不同,人才培养方式和理念各异,使得很多优秀人才很难成为推动企业发展的核心人才.     

沈阳市高技能人才短缺的成因及对策

作为辽宁省的省会和中心城市,沈阳市在区域经济社会发展中发挥着重要的带动和辐射作用。然而,高技能人才匮乏和人才结构不合理等问题成为沈阳市产业结构优化升级和经济社会可持续发展的重要障碍,成为影响沈阳市竞争实力和创新能力提高的重要因素。在深入研究沈阳市高技能人才短缺现状的基础上,从个人人力资本投资、企业人力资源开发、社会及学校等角度分析其原因,并从人才培养、人才评价、社会氛围等方面提出解决沈阳市高技能人才短缺问题的对策和建议。     

从创造哲学视角解析环境对创造性人才的影响

创造性人才的成长受到既定环境因素的影响,主要包括社会环境、组织环境和团队环境。这三者对创造性人才的成长所起的促进和制约作用,往往是以一种合力的形式出现的。创造哲学研究环境对创造性人才影响的目的就是要设定一个有利于创造性人才成长的创造性社会环境、创造性组织环境和创造性团队环境。     

高技能人才培养与评定中的误区

近年来．社会对技能人才、特别是高技能人才的需求迅猛增长。但在大力推进高技能人才培养的过程中．也遭遇了申报资格条件的“瓶颈”限制．出现了对高技能人才能力定位不准、对其评定方式认识不足和急功近利、急于求成等误区，影响了高技能人才培养工程的深入推进。     

国内外高技能人才培养模式比较

随着我国经济的快速发展,企业对技能人才数量上的需求越来越大、能力上的要求越来越高,培养高技能型人才已经成为当今社会关注的焦点.在进行国内外高技能人才培养模式对比分析的基础上,借鉴国外高技能人才的培养模式,探讨我国培养高技能人才的有效模式,为加快我国高技能人才培养提供有力保障.     

如何提升区域环境对高层次产业人才的吸引力——来自我国工业转型升级综合配套改革试点城市——绍兴的实证分析

本文选取我国工业转型升级综合配套改革试点城市——绍兴地区的经管人才、专业技术人才和高技能人才等高层次产业人才为调研对象,对区域人才环境的构成要素及其对人才吸引力的影响进行了实证分析。根据研究结果,为了提高区域的人才吸引力,地方人才环境建设首先应考虑经济发展方面的市场力量,然后再辅助公共服务制度和政策环境、工作生活环境因素的非市场力量。     

集群企业国际化成长理论框架分析

基于产业集群组织资源——集群企业国际化动力——集群企业国际化成长分析框架,综合产业集群理论、企业战略管理理论、企业国际化理论以及企业成长理论,阐述了产业集群组织的劳动分工资源、产业环境资源、集群企业网络资源对集群企业竞争优势的形成和动态能力提升的作用。作为集群企业国际化动力来源的集群企业竞争优势与动态能力,主要从量的维度影响集群企业成长资源,从形的维度影响其全球价值链网络的嵌入,从质的维度作用其国际化市场知识的积累,最终影响集群企业国际化成长。     

基于产业集聚视角的广西北部湾经济区人才资本现状分析及配置策略——广西北部湾经济区区域治理制度创新问题研究之三

当前广西北部湾经济区产业集聚程度较低,一个重要原因在于该地区的产业集聚程度受到人才资本缺口及区域人才资本聚集力较低等问题的严重制约。在西部三个率先发展地区和泛珠三角地区各经济区域中,广西北部湾经济区人才资本投资水平明显偏低并影响到该地区的综合竞争力,从而制约该地区的产业聚集过程。今后可通过实行人才资本配置的动态调整,针对产业同构问题进行人才资本优化配置,对各类人才进行专项规划,加快人事人才配套改革与制度建设,提高人才资本投资水平。     

辽宁老工业基地技工资源开发对策与措施

辽宁省在需要大量的高级技工的同时也蕴含了巨大的技工培训产业。对辽宁老工业基地技工资源现状进行分析，并给出技工资源开发的具体时策将对现代企业高级技工资源的培训、开发，向全国各地乃至国外输送高技能人才，满足全国制造业对技能型人才的需求具有重要的现实意义。     

论安徽崛起中的高技能人才培养

文章提出从树立科学人才观、推进高等教育改革、构建高技能人才培养新机制、发挥政府在高技能人才培养中的主导作用、大力发展高等职业教育、加强高技能人才培养基地建设和发挥企业培养高技能人才的主体性等几个方面着手,建立和完善安徽崛起中的高技能人才培养模式.     

高技能人才的人力资本价值转化与提升研究

随着知识经济的兴起,科技型劳动、管理型劳动和知识型劳动愈来愈受重视.然而,在当前我国企业技能型人才奇缺、工人素质亟待提高、人力资源开发迫在眉睫的情况下,确认技能型劳动的性质、形式及其在价值创造中的地位与作用,具有重大现实意义.本文在厘清高技能人才概念及特征的基础上,分析了高技能人才在企业人力资本中的地位变迁,探讨了技能型劳动的性质及价值,提出我国高技能人才人力资本提升思路与对策.     

蚌埠市IT服务业小企业创业现状及影响因素分析

通过问卷调查,分析了蚌埠市IT服务业小企业创业起步较晚、规模偏小、缺少领军企业的现状．以及创业者知识层次和企业的创业时间、主营业务;然后分析研究了蚌埠市IT服务业小企业创业成长的财务、营销、技术创新、人才、政策等主要的内外部影响因素对于企业成长的促进和障碍;这在一定程度上能为政府优化小企业成长的环境,探索构建企业有效的管理体系提供参考。     

区域品牌的成长机理和路径分析——以温州为例的研究

我国产业集群普遍面临产业升级问题.区域品牌作为实现产业升级的重要途径,越来越受到政府和学者的关注.温州区域品牌的形成是宏观-环境因素、中观-产业发展和微观-企业主体三个维度相互作用的结果.区域品牌的成长路径为:区域产品集聚、强势企业创牌、产业集聚成长、同业名牌集聚、区域品牌形成.     

构建产学研结合培养高技能人才的模式

结合高技能人才培养的基本特征,指出产学研结合是高职院校培养高技能人才的基本途径,也是企业培养高技能人才的内在需要.分析了产学研结合的高技能人才培养模式的特征,提出了产学研合作培养高技能人才的实现途径:通过产学研结合,构建校外高技能人才培养实习实训基地,推进高技能人才培养中的教育教学改革,强化"定单式"人才培养,实现资源共享,开展科技创新服务,将高职院校建成生产力促进中心.