组织公正的中介效应——高校管理团队冲突与组织公民行为的关系

以中国14所高等院校163位管理团队成员为样本,使用相关分析和多元线性回归方法,探讨不同性质的团队冲突、组织公正和组织公民行为之间的关系,并检验了组织公正的中介效应。结果表明任务冲突与组织公民行为呈倒U形关系,组织公正在任务冲突对组织公民行为的作用中表现出部分中介效应。而关系冲突与组织公民行为负相关,组织公正在关系冲突对组织公民行为的作用中表现出完全中介效应。     

团队冲突与知识型员工创新绩效跨层关系研究

基于领导理论和团队知识管理理论,研究了团队任务冲突和关系冲突对知识型员工创新绩效的影响以及知识分享的中介作用和团队领导谦卑的调节作用。研究结果表明,团队任务冲突与知识型员工创新绩效之间呈倒U型曲线关系,团队关系冲突负向影响知识型员工的创新绩效;知识分享在团队冲突和知识型员工创新绩效之间起中介作用;团队领导谦卑显著抑制了关系冲突对知识分享的负效应,显著增强了任务冲突对知识分享行为的正向影响。据此,建议团队领导提升团队冲突管理的处理能力,重视团队内部知识分享及领导谦卑德行培训。     

无意而为的面子威胁行为

面子威胁行为 (FTA)理论是Brown和Levinson继“面子保全论”后提出的又一理论 ,在此基础上 ,Brown和Levinson提出了四种实施面子威胁行为的策略 ,依次为 :不使用补救策略、赤裸裸地公开实行面子威胁行为 (baldonrecordwithoutredressiveactions) ;积极礼貌策略 (positivepoliteness) ;消极礼貌策略 (negativepoliteness)和非公开地施行面子威胁行为 (offrecord) ,其中后三种为礼貌的补救策略。在第一种不使用补救策略、赤裸裸地公开实行面子威胁行为中 ,Brown和Levinson进一步提出在三种情况下 ,说话人可以以这种策略来施行面子威胁行为 ,这三种情况可以称为有意而为的面子威胁行为。本文是在此基础上 ,提出以这种策略来施行面子威胁行为的第四种情况 ,即无意而为的面子威胁行为 ,并讨论该情况下面子威胁行为施行后的补救措施。     

基于中国文化情境的冲突管理策略研究

在组织研究领域,冲突一直被视为重要的交互过程。在对Thomas的经典冲突策略模型及其有效性探讨的基础上研究与冲突管理高度相关联的中国文化特征,即"面子"、"关系"、中庸之道和权力距离,可以发现实施回避、加强信任以及上级介入三种冲突管理策略,在中国文化情境下非常有效。     

浅析面子理论在日常生活中的几种表现

面子分为积极面子和消极面子,Brown & Levinson将与面子有关的行为划分为威胁面子行为和维护面子行为。在日常生活中,人们通过委婉语、幽默语和使役方式的选择等维护面子。     

面子与礼貌补偿策略

面子是一种公众形象,在言语交际中起着非常重要的作用。为了避免丢面子,人们就要在日常交往中实施符合社会规约对他人面子所需求的言语行为。在实施一些对听话人面子威胁程度很大的言语行为时,说话人应在言语交际中采用相应的礼貌补偿策略,最大限度地缓解对听话人正面面子和负面面子的威胁面子行为程度,使交际能顺利进行。     

知识团队冲突的动因探析

知识经济时代,知识团队已经成为组织中重要的学习单元和绩效单元.知识团队因其成员多样性而具有自己的特征,知识团队冲突主要有个体特征和群体层面两个方面的动因.研究知识团队冲突的动因,可以为有效管理知识团队奠定基础.     

冲突性话语中交际双方的面子构建

从＂构建自身面子＂角度入手,分析交际双方在话语冲突这一特定语境下,为构建自身面子而采取的语用策略,探讨双方差异及其原因。由于权势、语用距离的不同,冲突双方所采取的话语手段存在差异,具体体现在：当双方间存在＂权势＂差时,高权势者由于掌握更多的话语权,倾向于采取责问、威胁等直接的冲突回应方式来构建自身面子;而低权势者则更多采取抱怨、解释等间接的冲突回应方式。当双方＂语用距离＂不同时,认为彼此间亲密度较高的一方多选用直接的冲突回应方式来完成自身的面子构建;认为彼此间亲密度较低的一方则更多地采取间接地冲突回应方式。     

“面子”的文化值

交际中共建文化定格和话语定位的目的是传递信息,理解别人和被别人理解,并随时保全自己及其话语参与者的"面子"。"面子"可分为"积极面子"和"消极面子"。不同文化的成员在处理礼貌"面子"关系时,会采用不同的方式。在交际中,人们都得采取理性行为保留自己的双方面"面子",同时仔细地突出我们自己的"面子",尊重另外参与者的"面子"权利。     

行为整合、团队冲突对科技型企业战略决策绩效的影响

基于高层管理团队(TMT)高层梯队理论,提出科技型企业TMT行为整合对战略决策绩效影响作用的研究假设,并引入团队冲突这一变量进行分析,探讨任务冲突和情绪冲突两个维度在行为整合和战略决策绩效之间的作用机制。通过对256份科技型企业TMT问卷样本进行实证分析,指出科技型企业TMT行为整合显著正向作用于战略决策绩效;任务冲突显著正向作用于战略决策绩效;情绪冲突显著负向作用于战略决策绩效;任务冲突和情绪冲突在科技型企业TMT行为整合与战略决策绩效的关系中起部分中介作用。     

论科研团队内部的冲突管理

科研个体与科研团队之间常见的冲突表现在以下几个方面：个体目标与团队目标、个体成就与团队绩效、个体人格与团队角色、个体意志与团队决策、个体竞争心理与团队和谐需要等。解决这些冲突的途径包括认定团队目标、健全利益分配机制、挑选合适的团队角色和建设有特色的组织文化。     

关系冲突影响团队产出的中介机制研究

由于团队成员个体差异,成员之间必然存在关系冲突且对团队产出有负面影响;但关系冲突影响团队产出的中介过程还有待研究。基于交互式记忆系统（Transactive memory system）理论建立研究模型,探索交互式记忆系统在关系冲突与团队产出关系中的中介作用。通过三轮纵截面问卷调查,在全国6个行业中收集了76个团队样本。实证研究认为:关系冲突对交互式记忆系统、团队绩效与团队学习产生直接负面影响。交互式记忆系统在关系冲突对团队绩效与团队学习的影响中起部分中介作用。     

逻辑性还是创造力——知识型团队需要哪种领导者？

拥有正式职权的领导者对团队创造力具有不可替代的影响。但是，这种影响究竟来源于领导者于台前引领和激发团队整体创造力，还是于幕后构建支持性环境，至今尚缺乏系统的研究。这两类团队领导者作用的优先序，很大程度上取决于团队领导者的思维特点。基于优势互补理论和注意力资源有限性视角，发现任命具有较强逻辑性思维能力的团队领导者，比任命具有较强创造性思维能力的领导者更有助于团队支持性环境的构建，同时能节约那些具有较强创造性思维能力的个体的认知资源，从而实现团队领导者和团队成员的有效分工和协作，最终促进团队创造力的提升。     

企业组织跨部门冲突的归因分析及其管理战略

跨部门冲突是一种部门间的群体行为,对组织运作绩效产生重要影响。现实冲突理论阐明各部门目标的差异是导致部门间行为的根源,包括冲突和合作两个方面。而角色理论则表明,组织中相互重叠的角色系统导致的角色功能的模糊不清,是引发部门间冲突的根本原因。实证研究也表明部门间的冲突主要归因于部门间利益和角色的冲突,并且跨部门冲突具有二重性。跨部门冲突的管理战略应包括建立部门沟通机制、构筑组织的共同使命和最高目标以及倡导团队管理和团队间的培训。     

亲子冲突原因辨析——非性别与性别视角的解读

社会学界对亲子冲突问题进行了大量研究与探讨。家庭系统理论把亲子冲突看作一个多人系统的问题,而不是父母或子女单方面的问题,亲子冲突的来源可能是家庭成员系统功能的缺失,不恰当的人际关系界线,或者是防御性的沟通风格等原因引起。在这个时期,如果亲子双方存在不恰当的问题解决方式、沟通技能缺失、家庭成员必须生硬地屈从于规则等等,就会破坏青少年与家庭有关的信念,从而使亲子互动增加冲突的可能性,并且有可能影响到长期的亲子关系。     

营销渠道成员之间的冲突与解决方法

在现实生活中,营销渠道成员之间的冲突不仅大量存在,而且能否很好地解决冲突,关系到营销渠道运行的效 率,并由此会影响企业的整体效益。本文讨论了营销渠道冲突的内涵、产生的根源和解决的方法。     

科学研究中利益冲突的本质与控制

利益冲突是科学研究中普遍而且严重的问题,科学知识的生产与人类的社会公众、群体及个人利益之间具有密切关系,从科学认识论和方法论角度探讨科学研究中的利益冲突的本质具有重大意义,科学知识背后的社会利益与科学家的个人利益之间存在着矛盾,科学知识的客观性要求与人类认识不可避免的主观性之间的矛盾导致科学研究中的利益冲突,因而,对可能给科学认识带来偏见的利益作必要的调整或监督是控制科学研究中利益冲突的关键。     

收入分配、产权保护与社会冲突: 现代经济学视角下的冲突管理与和谐社会构建

以群体性事件为代表的社会冲突现象越来越成为当下社会聚焦的问题。在现代经济学的视角下详解冲突的发生机制和化解方法,通过将精英和社会大众这两个阶层之间的冲突行为纳入到以博弈论为基础的分析框架内构建模型分析,进而发现,产权保护的加强和收入分配的改善都会减少群体性冲突行为的发生,反之,两者同时恶化往往是冲突爆发的重要潜在原因。在一定范围内,精英通过改善收入分配可以同时改善双方的收入情况,以达到帕累托改进,这在一定程度上为政府打开了施政的空间。从长远看,产权保护的加强和收入分配的改善不仅是构建完善的社会稳定机制的微观基础,也是社会大众实现中国梦的保障。