基于心理契约的知识型员工激励问题浅析

在文献回顾的基础上,以知识型员工的需求为基础,从心理契约的角度出发,分析了知识型员工与心理契约在特征上的内在一致性,以及心理契约在知识型员工激励中的重要作用,认为应该通过与知识型员工建立心理契约从而进行激励,在前人研究的基础上修正了基于心理契约的知识型员工激励模型,进而提出了知识型员工激励路径的选择。     

知识型员工的激励研究

企业的激励必须讲究只有做到物质激励和精神激励的有机结合,本文分析了知识型员工的特征,在运用激励理论的基础上提出对知识型员工激励的方法和策略,增强员工对企业的归属感,促使员工为企业创造更多的财富。希望对企业在激励知识型员工的实践中有一定的参考价值。     

知识型员工的特点及其激励原则

如何有效地激励知识型员工是知识经济条件下的突出问题,文章把激励的一般特点放到知识型员工这个特定对象中进行研究,在分析知识型员工的职业特点和心理特点的基础上,结合激励的基本特点,提出了激励知识型员工的基本原则,即分层分类原则、长短结合原则、动静结合原则、公平原则和经济性原则,以此构成激励知识型员工的基本指导思想。     

企业知识型员工的激励问题探析

知识型员工在新的知识经济时代中发挥重要作用,并在企业中占居绝对地位,是企业发展的核心力量.中国企业知识型员工激励存在薪酬激励不完善、心理需求未得到充分满足、知识型员工绩效考核结果偏差大等问题,企业应实施全面薪酬战略、推行能本管理理念以及同步实施绩效激励等措施对知识型员工进行全面激励.     

浅析科研院所知识型员工激励策略简

知识型员工是企业的生命和源泉,是企业的创新和保持核心竞争力的关键要素。本文在分析科研院所知识型员工特点基础上,从工作激励、薪酬激励、成长激励和文化激励四个方面提出知识型员工激励策略。     

民营企业知识型员工激励因素实证分析

通过对浙江省部分民营企业知识型员工的问卷调查分析,认为民营企业知识型员工激励因素由任务本身、工作环境、个人发展目标、目标实现、外在报酬和内在报酬6个因素构成,提出了有效激励民营企业知识型员工的四项措施是环境激励、目标激励、工作激励和报酬激励。     

我国知识型员工激励研究述评

以我国学者关于知识型员工激励的研究文献为基础,对当前我国知识型员工激励研究的方法、知识型员工的内涵和特征、激励因素和激励策略以及激励的难点等方面进行总结和回顾,并提出了对知识型员工进行有效激励的相应建议.     

心理所有权视角下的知识型员工的激励

知识型员工的激励是一个重要的研究课题。现有研究多是从经济视角进行激励,还没有充分意识到心理因素对知识型员工积极行为的巨大作用。根据知识型员工的特点,提出了基于心理所有权理论的激励模型,并论述了不同职业发展阶段的知识型员工的激励。     

基于总报酬模型的知识型员工激励因素研究

本文在总报酬模型基础上,从五个激励维度出发,运用相关分析和因素分析的方法,深入剖析了研究对象知识型员工的激励因素及其作用效果。结果表明:总报酬模型能够较好地适应中国情境,基本上涵盖了知识型员工激励的重要因素,重要程度排序根据中国本土知识型员工实际略有调整。     

从顾客满意到员工满意——知识管理环境下高校员工的激励

高校知识型员工是知识经济时代形成的工作群体,有着更为复杂的激励需求因素。决策者应从员工满意观念出发,改进知识管理环境中的员工激励设计,构建新的知识型员工合作关系,着力打造关键少数的创造力,以利于提高整个组织的核心竞争力。     

员工薪酬财务公正性测度研究——基于四川省上市公司的经验数据

初次分配的公正性是社会公正的基础.企业财务目标应兼顾价值创造的效率和价值分配的公正性.将人力资本财务理论与财务公正理论相结合,运用“拉克尔法则”的主要观点和相关思想,依据增加额分配理论对拉克尔系数进行修正,提出“员工薪酬财务公正测度”方法.以2007年 -2010年四川上市公司为样本,分“央企”、“地企”和“民企”进行员工薪酬财务公正性测度的验证.研究发现:在四川的央企人均薪酬远高于地企和民企,但人工投入产出低于地企和民企.央企的修正后拉克尔系数高于拉克尔系数黄金值,地企和民企相对较低.央企的薪酬分配高但未起到积极激励作用,地企和民企员工薪酬偏低.     

基于作业成本法的高等教育全成本核算分析

在新高等学校会计制度环境下,高等教育全成本核算受到了前所未有的重视,为改善高等教育成本的核算、提高高校成本管理的科学性、合理性、效率性,引出全成本核算的理念,将作业成本法应用于高校教育全成本核算的可行性和比较优势进行了分析和研究,得出了高校教育成本核算体系应基于作业成本法进行构建的结论,并在此基础上提出了高等教育全成本核算体系实施应转变成本核算概念,建立全成本核算制度及绩效评价和激励约束机制.     

高校雇员激励管理路径探索——聘用制改革视角

高校雇员制用工因存在身份模糊、同工不同酬、经费保障缺失等问题,给雇员激励管理带来诸多制约因素。文章从雇员内在心理及外部管理机制两方面对高校雇员激励管理的制约因素进行了分析,同时从聘用制改革的视角,进一步对高校雇员激励管理的路径进行再思考。文章提出,应提高对雇员的关注度,构建有利于雇员成长的组织文化;完善雇员制用工管理制度,建设稳定的雇员队伍;以合同制管理为契机,开通雇员转为正式编制员工的通道;强化岗位管理,淡化身份意识,打破身份限制等。     

企業培訓促進業務增長——輝瑞的成功企業培訓計劃(英文)

在知識經濟時代,員工的知識和技能正逐漸成為企業最有價值的資產,成為企業競爭優勢的源泉。輝瑞公司的企業培訓是由其企業價值觀決定的,這種企業價值觀促使輝瑞實施著覆蓋全員並因材施教的富有彈性的培訓方案。此外,輝瑞為員工提供了充分透明的職業發展規劃,公司的每一位員工都知曉如何才能被提升以及公司對其提升後的期望,從而使得培訓真正成為了激勵員工的手段。同時,輝瑞的培訓是基於嚴格的培訓業務管理的,而且,輝瑞的培訓對管理者和下屬都有著一套動態的培訓效果的評估與回馈體系。     

不完全信任模型下非线性的激励策略设计

针对人力资源信息管理中"理性经济人"员工无法被管理者完全信任的问题,提出了一种新的非线性激励数学模型,实现了人力资源的激励策略优化。将该模型应用于不合格产品检测问题的案例,理论分析结果表明不诚实员工成功欺骗管理者的概率为1/n,其中n为激励检测样本集合元素的个数,从而证明了该激励模型的有效性。     

基于利益相关者理论的经理激励机制设计

以委托代理理论为基础的经理激励机制设计方法容易使经理为了保护股东利益而损害其他利益相关者的利益,不利于公司长期健康的发展。文章首先从理论上总结了按照利益相关者理论设计经理激励机制的重要性和必要性,进而建立了以利益相关者利益为基础的公司绩效考核指标,并据此设计了经理激励机制模型,以期为企业提供借鉴。     

季节波动视角下普通员工薪酬与旅游企业绩效关系——基于中国上市公司经验数据的实证研究

"旅游+"的兴起,带动了旅游行业在国家层面上新的发展浪潮.选取2010-2015年沪深两市A股的旅游类上市企业为样本,利用多元回归分析研究了季节波动调节下普通员工薪酬对企业绩效的影响.研究结果表明:①加强普通员工薪酬激励有助于提升企业的绩效水平.②季节波动具有弱负向调节效应,但不改变员工薪酬与企业绩效之间正向关系.③淡季的薪酬激励效应对企业绩效的提升更加明显.     

关于国有企业人才流失问题的思考

国有企业近年来出现了较为严重的人才外流现象,影响和制约了国有企业的发展,本文作者对国有企业人才流失问题的现状、原因进行了较为详尽的分析,并提出了对策与建议,认为解决问题的重点应放在提高国有企业经济效益和建立有效的员工激励机制上。     

职工素质教育:企业的视野

素质教育具有十分广泛的内涵,当我们把素质教育的内涵拓展到企业这一领域时,企业职工素质教育就自然地步入了我们的视野。本文认为要提高我国企业培训的效益,必须要以树立企业职工素质教育的理念为切入口,完善企业职工素质教育的经费保障机制,更新职工素质教育模式与方法,构建职工素质教育良性运行机制。     

知识型众包社会大众参与行为动机及激励机制

基于知识型众包的参与者动机,研究设计符合知识型众包参与的激励机制。首先在对相关理论进行了简单阐述基础上提出了研究假设,从而构建概念模型。然后以知识型网络众包平台的参与者为分析对象,采用问卷调查和在线访谈相结合的方式,针对知识型众包的参与者动机开展调研,并运用结构方程模型进行了实证检验。检验结果表明:参与者沉浸愉悦、自我完善及外在奖励与感知收益具有正向关系,执行成本与感知风险也是正向关系,感知收益与参与意愿之间有正向关系,感知风险与参与意愿具有负向关系,参与意愿正向作用于参与行为。结合动因及其对参与者的影响程度分析,提出基于互联网众包模式特征的激励机制。