浅析员工360度考核在企业中的应用

360度绩效考评指的是由被考评者的同事、客户及其本人担任考官,从多个角度多个方面考核被考评者。一般而言,在360度绩效考评工作中容易出现感情交易、趋中效应和片面效应等问题,下一步,要从确保与企业文化相适应、企业高层领导要大力支持、不断完善考评规章制度等角度予以完善之。     

民营企业绩效考核中存在的问题及策略分析

绩效考核作为人力资源管理中的一个中心环节，值得民营企业关注和重视。大多数民营企业存在对绩效管理观念上的认识错误；绩效评估指标体系和操作规程不科学、不完备；在绩效评估的过程中只看结果不问过程；对绩效反馈不够重视。民营企业管理者应正确认识绩效考核的目的；完善企业的绩效考评方法；调动企业各方面的力量积极参与考评工作；注重考核的反馈和辅导，建立绩效管理系统。公司应将绩效考核结果作为员工的培训、人员调配或岗位变更、晋升、晋级和薪资普调的基本依据。     

浅谈国有企业如何实现对干部的正确评价和考核

对干部正确的进行评价和考核是选用好干部的前提,也是我党一直高度重视的一项工作.对于国有企业来说,要顺应国资国企改革新常态,实现可持续的科学发展目标,就必须健全和完善干部绩效能力考核工作,实现对干部的正确评价和考核;要始终坚持“德才兼备,任人唯贤”的原则,就要建立科学的考评体系,逐步改进和完善考评办法,使干部评价和考核工作正规化、透明化、公平化.本文,分析了国有企业在干部评价和考核中存在的问题,提出了三点解决办法,以实现对国企干部的正确评价和考核,体现出考评价值.     

我国企业绩效管理考评体系发展的困惑分析

我国企业绩效管理水平较为落后,在绩效管理考评体系和考评过程中存在诸多问题,究其成因,主要是绩效管理考核与评价不够科学;绩效管理实施机制尚未形成;绩效管理考核方法盲目效仿。对这些问题进行透彻的分析,为建立一套符合自身发展战略的关键绩效指标体系提供依据。     

企业绩效考核中必须正确处理的问题

传统的绩效考核体系往往侧重于对企业员工的绩效进行考核，而忽略了对企业各部门甚至对整个企业绩效的考核。为了完善企业的绩效考核体系，需要企业在员工考核和部门考核这两个方面建立全方位的绩效评价指标体系，把员工绩效考核与部门绩效考核有机的结合起来，进行整体的绩效考核。     

媒体绩效考评指标体系建构探析

媒体绩效考评,是指运用定性和定量的方法,对媒体绩效进行考核并作出综合评定、评价。媒体的绩效考评不同于一般企业和一般公共组织,更不同于对组织员工个人的考评。对它的考评,既要关心其社会效益,也要关心其经济效益。本文运用德菲尔法、层级分析法、综合指数法等方法,构建了媒体绩效考评的“资源资产潜力、经营管理能力、结果效益实力”3项一级考核指标和18项二级考评指标。     

关于领导干部“德”的考核问题探析

领导干部道德修养不单纯是个人的事情,它关乎党和政府形象,关乎民德和社会风气。长期以来德的考核标准概念化、考评内容抽象化影响了干部德的考评结果的全面性、科学性、准确性。只有明确德的内涵和标准,构建合理的评价指标体系,制定完善的德的评价程序,强化考核结果的运用才能从根本上推进领导干部“德”的考核工作的科学化。     

建立战略导向的企业绩效考评机制

我国企业绩效考评工作的有效性普遍较低,其具有的信息反馈、引导和激励等作用未能得到充分发挥,进而影响了企业战略目标的实现。导致企业绩效考评工作有效性差的一个重要原因就是绩效考评机制与企业战略的一致性不足。要提高绩效考评有效性进而促进企业战略的实现,要求企业建立以战略为导向的绩效考评机制,以激励和引导员工表现出企业战略所需的行为和结果。本文试图构建战略导向的绩效考评制度体系,并对其中必须解决好的几个问题进行了分析:科学选择绩效考评内容,合理选择绩效考评方法,有效利用考评信息资源等。     

绩效工资改革探讨

绩效工资是依据员工个人绩效而增发,是通过对员工绩效的有效考评为基础,实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。它的理论基础就是：＂你的报酬是你应该得到的＂。对业绩进行考评,然后以之为基础计算薪酬,既体现了客观公正,又推动了员工之间的竞争,从而推动事业单位提升业绩。     

论检察绩效考核的制度语境与转型逻辑

在不同法域,检察考核均是优化检察权运行和绩效管理的重要举措之一。基于语境的比较,美国与法国、德国、中国台湾地区分别选择了检察独立和检察一体等不同的检察运行模式,在检察绩效的考核方法上却均表现出“以考核个体为重心”的共通特征,在“考核指标的量化程度”和“外部评估的实践效果”等方面也存在重要差别。表层趋同与内涵差疏映射着两种检察体制的深层结构和逻辑,即以检察独立为主的美国模式乃根植于协作型的权力结构,更强调社区参与的价值;以检察一体为主的法国、德国、中国台湾地区模式乃生发于科层式权力结构,更强调量化指标的上行下效。中国大陆地区类似于欧陆法系的检察一体模式,检察功能也更多元,因此,以“条线考核”和“内部考核”为特征的考核体系可能还会维系较长时期,未来可通过完善检察人员分类考核、重视个人考评结果、建立双向互动的检察考核模式,来解决个体激励不足和缺乏民主监督的实践弊端。     

科技型企业的绩效考评

绩效考评是人力资源管理的一项重要内容,绩效考评制度则是企业制度化管理的一个体现。它体现企业对员工提高绩效的导向和企业有效激励的成果。文章结合人力资源开发与管理的基本理论,以工作成果、工作态度为导向设计安徽省某科技型企业的绩效考评制度,力图使绩效考评更加有利于企业整体绩效的提高。     

论考核体系的标准与考核效果之间的关系

本文论述了如何以岗位职责为依据,科学、合理地制定考核标准,严格按照考核标准进行考核时所应遵循的原则以及考核标准与考核效果之间的关系。     

党政干部工作绩效考评与激励研究

干部绩效是指干部在工作过程中所取得或形成的客观结果和能力的体现。管理学基本原理表明,干部的工作绩效取决于干部的能力和激励水平既积极性的高低。绩效考评是以一定的量或度为标准对客观结果和能力进行综合系统的分析考核评价。本文以建立党政干部工作绩效考核评价指标体系为目标,以科学化、制度化、规范化为方向,以德、能、勤、绩、廉和群众公认为基本内容,从理论与实践上对党政干部工作绩效考评与激励进行深入研究,对建立和完善科学、规范、合理的党政干部工作绩效考核评价指标体系进行探索。从而实现对干部绩效考评在理论与实践上的指导。     

健全完善基层党建工作考核评价机制的若干思考

健全和完善基层党建工作考核评价机制是确保党建工作责任制取得实效的重要保证。当前一些部门和单位制定的基层党建工作考核评价机制中存在着考核内容针对性不强、考评形式单一、考评结果运用不够等问题。以科学发展观为指导,科学设置考核内容,建立以实绩考核为核心、注重考核结果运用的考核评价体系是健全和完善基层党建工作考核评价机制的现实路径选择。     

知识型员工绩效考评方法选择

知识型员工绩效考评要坚持绩效考评与组织战略相结合、个人考核与团队考核相结合、体现差异性、重视反馈沟通和绩效改进四大原则。在绩效考评过程中,需要兼顾定性与定量两种方法,把目标管理法、关键事件法、360度考核法、关键绩效指标法四种方法结合运用。     

绩效研究：基于对知识员工考核的视角

通过对11家企业的面板数据的分析,构建了对知识员工的考核与其绩效表现之间关系的结构方程模型。验证分析发现,考核对员工的绩效表现产生显著性影响,其中,对员工的努力绩效产生影响最大,对任务绩效和人际绩效影响次之,对适应绩效不产生显著性影响。对知识员工的考核与其绩效表现具有因果关系。     

基于熵值法的工作积分制考核标准设计

工作积分制考核能够正向激励员工,提高员工积极性。但在企业实践中,工作积分制容易出现积分标准不公平等问题。本文针对这一问题,将计分标准制定的每个过程进行规范,选择适合的指标体系,采用熵值法构建了绩效积分标准设计模型,以确保积分标准的公平,并给出了测算实例。     

加强绩效管理量化考核工作的思路与对策简

提升试验场站创新能力主要有两个方面,一是硬件条件,二是人力资源。目前相对滞后的绩效管理水平已成为束缚试验站发展的桎梏。通过调研分析和访谈表明：试验场站的绩效管理体系尚不健全,绩效考评方式流于形式,不能正确评价骨干人员在组织中的价值等。针对这些问题并结合案例分析,提出了基于组织战略的绩效管理量化考核的思路与对策。     

社区精神文明建设指标考核体系初探

社区精神文明建设活动的开展迫切需要一套指标考核体系来监测、评估和指导。对此,我们以科学的理论依据为指导,根据科学性、适应性、系统性、可行性、可比性和计量化原则,建立了一套包括八大类35项具体指标的指标考核体系,并确定了各项指标的考评标准和分值,使其在实践中具有更大的推广价值。     

公务员“个人承诺”绩效考评研究

目前，公共部门人力资源的管理已经成为行政改革的主要目标之一，公务员绩效考评成为改革的重中之重。但在实践中，政府和其他公共管理部门工作人员的工作能力和效率经常受到公众的质疑甚至成为被投诉的对象。政府及其他公共管理部门的工作正朝着间接管理与直接服务方向发展，而公务员的绩效考评对于坚持以人为本的管理理念、持续提高公共部门的工作效率具有举足轻重的意义。鉴于此，结合我国公务员考核现状，笔者提出以“个人承诺”为基础的公务员绩效考评体系。此考评体系建立了较为科学的考评量化指标，同时注重考核结果的及时反馈，力图改变公务员被动参与考核的局面。希望通过对公务员的绩效考评使公务员个人发展与公共部门组织目标的完成实现“双赢”。