浅谈国有商业银行人力资源管理的对策

国有商业银行人力资源管理存在着人力资源配置不活、绩效考核模糊、培训机制单一、企业文化落后等缺陷。在新形势下,必须完善国有商业银行的人力资源管理以适应需要。具体对策有:合理配置人力资源,建立和完善劳动力市场;建立科学的员工绩效评价体系,使员工的薪酬和晋升与绩效同步;建立健全科学的培训体系和机制;创建有特色的国有商业银行企业文化。     

我国事业单位人力资源管理的现状及发展研究

事业单位要发挥自身主观能动性,重视事业单位的人力资源管理的重要性及其特殊性,建立良好的事业单位人才引入机制,对事业单位职工的工作进行培训与开发、充实人力资源管理的内容,在原有绩效薪酬管理体系的基础下完善新的薪酬管理体系和绩效考核制度,与国家的宏观政策相配合,实现文化建设与人力资源管理的有机结合和相互促进从而建立科学的现代化的人力资源管理体制。     

中国传统文化对人力资源管理的影响

中国传统文化不仅可用于人力资源管理实践,而且还可成为企业管理思想的重要宝库。中国传统文化对人力资源管理具有积极影响---以人为本的人文精神;崇尚中庸、和造大事的哲学思想;自强不息、勤劳向上的积极心态;选贤任能、知人善任的思维理念。撷取传统文化瑰宝,制定人力资源管理的发展对策：建立人本的人力资源管理机制;战略谋划使企业平稳持续发展;平等而不平均,建立科学的薪酬机制;制定有效激励措施,启迪人的潜质、发掘员工潜力、使效率质量均得到提升。     

绩效考核公平感对新生代员工反生产行为的 影响研究

基于心理契约视角,构建绩效考核公平感对反生产行为产生影响的理论模型;以新生代员工为调查研究对象,利用258个有效样本对假设进行实证检验。统计回归结果表明：绩效考核公平感对新生代员工反生产行为具有显著负向影响;心理契约违背在绩效考核公平感对组织指向反生产行为的影响中存在完全中介效应,而在对人际指向反生产行为的影响中不存在中介效应。组织可通过完善科学的绩效管理体系、构建高质量的雇佣关系等方式降低新生代员工的绩效考核不公平感和心理契约违背感,进而从源头上降低反生产行为的发生频率。     

论战略性薪酬与企业的匹配

战略性薪酬作为战略性人力资源管理的重要组成部分,必须与企业的发展战略和价值导向匹配,这样才能驱使人的行为朝企业倡导的方向转变。同时,战略性薪酬体系的设计不是一个孤立的、单一的人力资源活动,企业战略是薪酬体系设计的指导思想,而企业文化、生命周期、组织结构与薪酬体系的匹配则是使薪酬战略发挥激励作用的关键因素。     

高等学校后勤物业企业人力资源管理分析

随着大学后勤社会化改革,高等学校物业企业在人力资源管理方面不符合现代企业的发展需要,对此类企业的社会化发展和市场竞争力提升都有巨大影响,因此必须参照社会物业企业,按照现代企业的要求制定符合高等学校后勤物业企业特点的人力资源管理体系。高等学校后勤物业企业人力资源普遍存在组成人员成分多样化、编制情况复杂、员工平均文化低、专业知识与专业技能缺乏、人员流动率高,人才流失严重等问题,导致人力资源管理存在劳动关系处理方式不统一、缺少完善的绩效考核体系、员工晋升机会不平等、缺乏与市场接轨的薪酬管理体系、没有系统的岗位培训体系等问题出现。高等学校后勤物业企业人力资源管理应该推进体制改革,转变人力资源管理职能,建立健全绩效考核体系,创建公平合理的员工晋升机会,建立与市场接轨的薪酬体系,形成系统的岗位培训体系。     

新医改背景下医院人力资源管理成效分析

目的:分析某基层医院人力资源管理效果及影响因素,针对其存在问题提出政策建议。方法:采用典型调查方法,对某医院病房医护人员进行问卷调查。结果:该院医护人员薪酬满意度为中上水平,对医院文化建设认同度为中等水平,培训效果欠佳。主要影响因素是医院文化、部门凝聚力、考核制度和对人力资源管理的重视程度。结论:基层医院应制定薪酬分配和考核体系,加强医院文化建设,合理设计培训内容,强化临床技能培训,完善人才引进政策,建立内部培养机制。     

我国ISP企业人力资源管理的变革路径

现有的人力资源管理模式对国内ISP企业而言已明显滞后。建立基于知识管理和学习型组织的新型人力资源管理体系,方能保证国内ISP企业的持续发展。从塑造新型组织文化、建立虚拟运营小组、引进知识管理流程、创新绩效考核体系、推行宽带薪酬制度、实施人力资源管理系统等方面,提出了变革ISP企业人力资源管理的六种路径。     

浅析外资企业的人力资源管理

本文主要介绍在中国的外资企业的人力资源管理现状,并进行简要的分析,分别从外部环境、组织文化、劳动力、组织战略和生产技术5个方面中所涉及的人力规划、培训开发、绩效考核、薪酬福利、激励晋升等板块进行探讨。     

电力企业人力资源绩效考核的完善措施简

绩效考核作为现代企业制度下人力资源管理活动中的一项核心职能,是保障并促进企业内部管理机制有序运转、实现企业各项经营管理目标所必需的一种管理行为。强化绩效考核管理,明晰考核机制,对于企业来讲,其重要性和必要性日益显现。基于此,本文主要针对电力企业人力资源绩效考核的完善措施进行了探讨。     

基于心理契约的人力资源管理活动

以心理契约理论为指导,界定了心理契约的含义和特点,指出心理契约是影响员工态度和行为的重要因素,心理契约的构建与维护需要企业在招聘、定位与培训、绩效考评、薪酬管理、企业文化和生涯管理等人力资源管理具体活动方面做出相应的变革。     

科研院所人力资源管理中的“4P”环节

科研院所人力资源管理必须以科技创新目标和人才全面发展需求为基本出发点,通过对岗位、人员、绩效和工资等四个紧密相连的主要环节的有效管理,全面提升科研人员的创新能力和绩效水平,实现单位与职工共同全面发展的人力资源管理的终极目的.     

基于认知和情绪的个体内OCB和CWB的动态转化机制探究

近年来,组织公民行为(OCB)和反生产工作行为(CWB)的研究受到组织科学的关注。最新的研究已经逐渐将OCB和CWB概念化为情节性的行为,它们是随着时间而发生动态改变的行为序列。基于Lazarus的认知动机关系理论(CMR)和Weiss的情感事件理论(AET),采用个体内的方法,提出的以认知和情绪为中介,伴随着时间变化,OCB和CWB在个体内实现动态转化的理论框架模型,可以揭示OCB和CWB之间动态转化的本质,同时也可为组织干预——增加建设性行为(OCB)和减少破坏性行为(CWB)提供理论和方法的指导。     

中小型物流企业人力资源管理对策研究

针对我国中小企业在人力资源管理方面存在的问题,必须完善中小物流企业人力资源管理的具体措施,包括改善劳动用工制度、建立科学合理的用人激励机制、不断更新用人观念、科学设计绩效考核体系、建立和完善培训制度,以建立良好的企业文化,为员工提供良好的服务。     

以人为本：公立医院人力资源管理的价值定位

以我院岗位设置改革工作的实践为例,探讨＂以人为本＂作为人力资源管理的重要价值。改革的成功经验表明,将人力资源管理的落脚点定位于全院职工的权利保障,改革方案能够得到员工的拥护和良好的实施。现代人力资源管理坚持和推进以人为本的理念,须跳出人事管理的窠臼,不断完善制度建设,健全科学、公平和公开的管理模式,同时继续加强管理机制创新,保障全心全意为员工服务理念的落实。     

基于声誉的盈余管理监督机制研究

盈余管理是企业经理层作为理性的代理人,在进行企业信息披露和报告过程中,利用其私人信息的比较优势,采用会计机会主义行为牟利的管理行为。在有限理性的前提下,契约必然是不完备的,存在道德风险和逆向选择问题,必须利用契约执行、监督机制来保证契约执行的效率。值得注意的前提是,由于盈余管理本身是在法律和法规允许的选择空间内进行的,因此,对于盈余管理的监督机制必然是一种"私人性"的保障机制。文章以制度分析、契约理论为分析工具,从实证的角度考察了基于声誉的盈余管理监督机制的可行性及制度基础。     

跨文化情形下组织认同研究

在经济全球化进程中,已有越来越多的中国企业进入国际市场,随着中国跨国企业的成长和市场扩张,企业跨文化管理问题日益突显。作为跨文化管理的一个重要方面,组织认同程度对员工行为和态度具有重要影响。研究发现,组织认同对团队绩效具有正向作用;中外籍员工的组织认同存在较大差异。要提高外籍员工对企业组织的认同,应加强企业形象宣传和文化建设;实行企业内部管理标准化;建立外籍员工目标收入制度,以提高员工工作绩效,从而改善跨文化管理的效果。     

刍议管理的伦理化

源于西方社会的现代管理过多地体现出工具理性而忽略了价值理性，不适合中国的人情社会，而且国外的大型企业也开始注重管理过程中的伦理思想的建设，当今中国管理伦理关键是势在必行。中国的管理伦理化建设首先需要对管理伦理的重要作用给予充分重视，其次需要在管理过程中赋予换位思考的思维模式，再次需要弘扬中国传统管理文化中的良性伦理思想。     

绩效工资的影响因素及效应研究综述

绩效工资是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分,综合国内外研究观点,绩效工资是一种对组织效率既存在提升潜力又存在破坏风险的工资形式。影响绩效工资的因素包括组织环境、员工特征、工作特征和工资政策及管理,有效的绩效工资计划应该是与组织情境契合的。绩效工资具有激励和选择两种效应,不同组织情境下员工对绩效工资的感知不同,由此绩效工资所产生的激励和选择效应也是有差别的。