从激励与约束的关系角度看经营者激励约束问题

现代企业公司治理问题缘于企业所有权与经营权分离后所形成的企业的所有者与经营者之间的委托代理问题,其目的在于:通过经营者选择机制、激励约束机制及监督机制,促使经营者从自身利益出发努力工作,为股东及其他企业利益相关者创造价值.本文从剖析激励与约束的关系人手,分别介绍了公司治理中激励与约束的原则,激励与约束的关系及企业内部薪酬制度和外部市场环境对经营者激励约束机制的影响.     

高新技术上市公司高管薪酬激励效应的实证分析

文章以128家高新技术上市公司1998-2008年的数据为样本,通过对公司总资产收益率ROA、净资产收益率ROE和每股收益EPS等企业绩效变量与高管薪酬、持股比例等薪酬激励变量所进行的回归分析,对高新技术上市公司高管薪酬激励的效果进行了实证研究,同时对高新技术公司薪酬绩效的敏感度进行了分析.研究表明,高新技术上市公司薪酬激励没有达到预期的效果,企业绩效与高管薪酬和高管持股比例均不存在显著的正相关关系,高管的薪酬绩效敏感度偏低.     

浙江上市公司高管薪酬绩效敏感性研究

选取2007-2009年浙江上市公司作为样本,通过回归分析,发现浙江上市公司高管薪酬与公司绩效显著正相关.从薪酬一公司绩效敏感性角度,验证了浙江上市公司高管薪酬的粘性特征,即公司绩效上升时薪酬的增加幅度显著高于绩效下降时薪酬的减少幅度.     

江西上市公司经营业绩和公司价值分析

本文通过对江西上市公司价值的初步计算与会计信息实证分析,进一步明确了不同会计信息对上市公司价值的影响程度,其中公司经营业绩是影响价值的重要因素.定量分析了二者之间的关系,并针对实证结果提出提升江西上市公司价值的措施和建议,为企业经营者提供参考.     

基于上市公司高管薪酬结构的调查研究

上市公司管理者薪酬越来越受到投资者的关注。一方面，有些上市公司高层管理者的薪酬高得惊人，有些则低得让人难以置信。另一方面，股权激励成为市场追捧的对象。在西方国家，管理者薪酬激励机制作为公司的一个重要治理机制已被普遍运用。它是将管理者的目标与股东的目标保持一致的重要手段。中国上市公司高层管理者的薪酬结构如何？激励安排的情况怎样？有多少公司安排了股权激励？这都是投资者关心的问题。     

上市银行高薪激励意愿与高管薪酬决定的实证分析

文章设计了观念性解释变量"高薪激励意愿",对2009年以前上市的14家银行高管薪酬的多种关联因素进行了实证分析.研究发现,我国上市银行高管薪酬不但与净利润额、净利润增长率等经济指标显著相关,而且受股东及董事的观念影响明显.现行的高管薪酬决策可能忽略了对银行经营绩效的全面性考查,对能体现银行资产利用效能的净资产收益率指标呈现出反向激励.文章建议我国上市银行尽快建立科学合理的高管薪酬决定机制.     

上市公司经营者薪酬安排的实证分析

本文以2001-2003年沪深两地的上市公司为样本,考察了其经营者的报酬情况.本文发现,经营者的年度报酬和企业绩效、企业规模之间存在着统计上的弱相关关系.同时公司的行业性和地区性对于经营者薪酬具有一定的影响.     

企业经营者综合绩效评价模式及测算方法

文章建立了企业经营者综合绩效评价模式,并对模式中相对绩效评价指标体系和管理绩效评价指标体系的构建及其测算方法进行了探讨,形成一套综合的企业经营者绩效评价方法,更加客观的反映经营者的经营业绩和能力,为建立科学合理的企业经营者薪酬激励模式提供了借鉴。     

业绩评价指标的选择与矛盾论

选择业绩评价指标是设计激励机制的一个基础环节.只有最大程度地还原了经营者的努力程度与管理能力,才能对他们进行合理的正向激励.因此业绩评价指标的合理与否直接影响到激励机制的有效程度.由此也使评价指标的选择成为了公司治理结构中一个十分重要的问题.理论上说,有效的评价指标应满足两个条件:一要能反映经营者的努力程度和管理能力,体现为业绩付酬的思想;二要与企业的战略目标相一致,这样才能引导企业向良性循环的方向发展.     

上市公司管理层激励约束问题研究

现代企业中,由于委托人和代理人目标函数的不一致,决定了激励合约的必然存在。有效的报酬合约应该既能反映经营者当期的业绩,又与企业未来的发展前景相关。为此,在激励管理层努力工作的同时,解决所有权与经营权分离所带来的经营者的道德风险和逆向选择问题,已成为现代企业公司治理的重要内容。     

企业业绩评价系统的设计逻辑

一、企业业绩评价的逻辑框架 企业建立业绩评价系统的目标是为了辅助战略的实施.为了实现这一目标,在企业业绩评价系统的设计上就应着重解决两个问题:一是要为企业的行动指明方向;二是要准确衡量经营者的努力程度而为其报酬的制定提供依据,以对经营者产生正向的激励作用.图1反映了企业业绩评价系统设计的一般逻辑框架.     

新疆上市公司高管年薪和公司业绩的实证分析

一、引言 新疆上市公司凭借资金、技术、人才、产业规模等优势,已经成为推动新疆经济发展中不可忽视的重要力量。随着新疆上市公司对新疆经济增长的推动作用增强,上市公司高管对公司的作用日趋明显,他们的年薪也备受社会关注。提高高层管理者年薪能否提高公司的经营绩效,高管薪酬是否发挥了激励作用。     

高管薪酬与公司业绩、政府限薪令关系的研究

文章检验了上市公司高管薪酬与公司业绩、政府限薪令之间的关系。结论归纳为三点:一是我国上市企业中存在显著的高管非业绩付薪现象;二是较非国有企业而言,国有企业高管非业绩付薪的现象更为严重;三是政府法规发布后,国有企业高管的薪酬水平不仅没有降低,反而得到显著提高,说明《政府限薪令》并未取得预期的效果。     

经营者股份期权可操作性分析

一、经营者股份期权的概念 股份期权是非上市公司应用激励理论的一种模式,是指 企业出资人,同经营者商定在任期内由经营者按照既定价格 获取适当比例的本公司股份,收益延期兑现,并享有相应的 权利与义务的一种激励方式。股分期权从本质上讲,是一种 对管理层的激励机制,这一激励机制,所以必要是源于企业 所有权与经营权的分离,所有者与经营者追求的目标不一 致,以及他们之间的信息不对称,导致经营者激励——约束 问题产生,通过股份期权使经营者拥有一定的剩余索取权, 并承担相应的风险,其作用机理是:授于期权——经营者努 力工作——业绩好取得期权股份——经营者股权比例上升 ——经营者受益。企业价值最大化成为股东与经营者的共同 目标。     

国有控股上市公司经营者薪酬安排的实证研究

一、问题的提出 Hall和Liebman在1998年利用美国上百家商业公司近15年的数据,研究经营者报酬与经营业绩之间的关系,得出经营者报酬与经营业绩具有强相关的特征结论.     

湖北上市公司重组研究

湖北的上市公司最近几年在市场上的整体表现差强人意,特别是一些"上市前过度包装、上市后关联交易"的"问题型"公司引起了市场的广泛关注和恶评,目前这些"问题型"公司大多已经完成重组或还处在重组过程中.研究湖北上市公司重组问题,对于提高公司重组的有效性,改善湖北上市公司的质量和市场形象,从整体上增强湖北上市公司的竞争力,具有重要意义.     

基于公平偏好和长短期业绩的代理人激励机制研究

文章以风险偏好和公平偏好为基础,通过考虑代理人的短期业绩和长期业绩构建代理人激励模型,揭示公平偏好及风险偏好心理作用下代理人的努力水平,分析企业最优剩余分享比例.结果表明:代理人公平偏好程度以及委托人与代理人风险偏好程度都会对代理人的努力程度以及剩余分享比例带来重要的影响,并且长短期激励薪酬分配比例不同,代理人的努力程度不同.     

上市公司薪酬激励与股权激励的有效性研究

薪酬激励与股权激励是中国上市公司中最主要的两种管理层激励方式,而能否为股东创创造价值则是判断管理层激励是否有效的一般标准.文章以2006年沪、深两市所有上市公司为研究对象,采用修正后的托宾Q值作为衡量企业价值的指标,着重考察了薪酬激励和股权激励对企业价值的贡献.结果发现:前者对提升企业价值能够起到明显的促进作用,而后者则无益于公司市场价值的增加.这意味着中国上市公司当前的管理层激励主要依靠提高管理层的薪酬而得以实现,而管理层持股需要继续得到监管政策的支持.     

经营者经济激励探微

把经济性资源作为激励内容时,其有效性一方面取决于经营者是否是追求经济收入最大化者,另一方面又取决于能否把经济报酬与经营业绩准确地联系起来,而后者基本上是一个经营业绩评价的问题,本文主要探讨经济激励的机理和适用性,从而提高经济激励的有效性。一、经济激励的内容在经     

经营战略、高管薪酬与业绩评价指标的选择

文章运用因子分析法、问卷调查数据实证检验经营战略、高管薪酬与业绩评价指标选择之间的关系.研究发现,高管薪酬与经营战略的实现程度呈正相关,经营战略、高管薪酬与非财务业绩评价指标呈正相关.在高管薪酬的制定时,企业产权性质不同,业绩评价指标选择的偏好也有差异.