心理契约在领导管理中的作用

研究表明,心理契约的不满足将直接导致员工工作满意度降低,对雇主--管理者的信任减少,心理认同感和责任感降低,缺勤率和离职率上升.所以,领导者在管理中必须重视心理契约的作用,使组织与员工建立良好的心理契约,以提高工作效能.     

基于心理契约的企业招聘模式研究

本文在心理契约相关理论的基础上,对其在人力资源管理的招聘管理中的运用进行分析和研究。首先对我国目前招聘管中理的弊端进行了描述性说明和理论性分析,其次针对弊端提出基于心理契约的招聘管理解决方案。     

基于可雇佣性心理契约的员工忠诚度培养

从20世纪90年代以来．伴随着经济全球化和知识经济时代的来临．雇佣关系正在世界范围内发生转变．传统的以忠诚为基础的雇佣心理契约逐渐被瓦解．员工对企业的忠诚度出现了大幅度的下降．一种基于可雇佣性（employabilitv）的新型心理契约悄然而生。围绕提升员工可雇佣性来重构心理契约．培养员工的忠诚度．成了当今企业人力资源管理的一项关键性工作。     

人力资源管理中心理契约违背的原因分析及其维护与重建

一、心理契约的含义与内容 （一）心理契约的含义 心理契约理论是由阿基里斯（Argyris）在20世纪60年代《理解组织行为》一书中提出的，它强调了在组织和员工的相互关系中。除了正式的经济契约（劳动契约、雇佣契约）规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的相互期望和理解。心理契约具有主观性、动态性、相互性和个性化的特点。心理契约反映了组织与员工双方彼此间的主观要求。     

大学生在农村支教过程中建立良好心理契约的探讨

支教热现象及由此引发的问题使建立良好的心理契约成为大学生在农村支教过程中的迫切需要。从支教大学生的角度出发,分析其在农村支教过程中出现的问题,提出了支教过程中心理契约概念并阐述了建立良好心理契约的必要性,进一步为支教大学生提供了建立良好心理契约的五种有效途径,为其支教前期准备工作以及大学生的农村支教实践提供有益借鉴。     

组织人力资源分类及策略选择

心理契约是联系组织和员工的心理纽带．它会影响员工的行为、态度、工作绩效和满意度。重视心理契约在人力资源管理中的作用．采取相应的策略加强员工与组织的情感纽带．以改善员工的行为和态度．提高绩效和满意度．具有很强的现实意义。然而．Robinson、Rousseaut等人的研究表明．心理契约违背现象经常发生．导致员工产生失落感．绩效降低、退出意识增强．甚至离职。     

员工主观心理契约违背感的特征及其管理对策

心理契约违背（psychological contract Violation）是“个体在组织未能充分履行心理契约认知的基础上产生的一种情绪体验”。它以员工的认知为基础，并受到个体经验、价值观等因素的影响，具有明显的个体主观色彩。由于心理契约违背既有客观事实因素，又存在较强的主观因素，因而在一定程度上可以把心理契约违背分为客观心理契约违背感和主观心理契约违背感两种类型。客观心理契约违背感是指员工基于对心理契约违背事实的认识基础上产生的情绪状态和心理感觉。[第一段]     

心理契约、员工信任与人力资源管理战略的影响关系分析

对于任何一个企业来说，如何让员工信任企业、愿意留在企业已经成为广大企业在新经济时代下的重要挑战。而员工信任、心理契约也随之出现。笔者就心理契约、员工信任以及人力资源管理战略的概念阐述出发，立足于三者之间的相互影响关系，提出了推动人力资源管理战略的措施。     

心理契约在人才租赁中的地位和基本特征

人才租赁是一种新的人才配置制度,近年来,在国内各大城市逐渐兴起。然而,人们在关注它的同时,却忽视了人才租赁中各方利益主体之间存在着隐含的无形契约--心理契约。正是这份无形的契约构成了人才租赁继续发展的隐含动力。一、心理契约在人才租赁中的地位     

看不见的约定——基于心理契约的研究分析

随着国内外学者对心理契约的研究发展．人们逐渐认识到了在组织员工关系中．除了以劳动合同形式签订的正式经济契约之外．还存在着一种非正式的．内隐于雇佣双方心中的．反映员工个体对雇佣关系中责任与义务的主观心理约定。这种主观的心理约定可以反映出员工对组织行为的期望，被称为“心理契约”。     

企业与新生代员工心理契约之重构

随着时间的推移,新生代员工将逐渐成为职场的主力军,他们将为企业注入新的活力和思想,为企业的进一步发展做出贡献,但新生代员工在职场中所暴露的满意度低,离职率高的问题也日益凸显。笔者从心理契约视角下,分析新生代员工的特点,探究心理契约对新生代员工工作态度影响,并提出相应的人力资源管理措施,重新构建良好     

基于员工创新的企业心理契约构建

“心理契约”最早引入是在上个世纪60年代，由Argyr1s提出、Levlnson加以界定的一个概念，最早用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或相互期望，指雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么的同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。具体来说，心理契约是存在于雇员与组织之间的、没有通过书面的契约载明的相互之间的期望和承诺，往往是雇员以成果和贡献来换取挑战或有报酬的工作、可接受的工作条件、工资或津贴形式的组织奖酬以及许诺提升或其他形式的职业进步的一种组织前途。     

独立学院外聘教师管理研究--基于“经济契约”与“心理契约”的双重约定

外聘教师作为独立学院师资队伍的重要构成部分，对教学质量和独立学院的发展具有重要影响。而独立学院和外聘教师之间无人事隶属关系，如何更好地规范外聘教师的管理？笔者立足于人力资源管理角度，采用“经济契约”与“心理契约”双管齐下的方法，探讨在教学管理操作层面有效实现外聘教师管理的办法。     

心理契约理论视野下的非薪酬激励方式

“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（Schein）提出的一个名词，其意思可以描述为这样一种状态，企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。     

从心理研究出发看如何留住员工

一项调查表明．新员工在一年内离职的主要原因就是他们认为与组织之间的心理契约没有得到遵守或实现，而在公司工作两年的员工中．仍有55％的人表示公司违背了他们与组织之间的心理契约。     

心理契约在人力资源管理中的具体应用

"心理契约"的概念,本来出自社会心理学,后来被组织行为学家借用。概括而言,心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理     

心理契约在人才租赁中的地位和基本特征

人才租赁是一种新的人才配置制度，近年来，在国内各大城市逐渐兴起。然而，人们在关注它的同时，却忽视了人才租赁中各方利益主体之间存在着隐含的无形契约——心理契约。正是这份无形的契约构成了人才租赁继续发展的隐含动力。     

基于心理契约理论视角下的新生代员工管理策略

在企业新生代员工已经逐渐成为企业主力军的背景下,笔者以企业新生代员工管理问题为研究对象,结合企业新生代员工的工作现状,运用心理契约的视角,分析企业新生代员工管理问题产生的原因,提出以人为本、多元化激励,职业发展规划等方面管理的具体策略.     

缔结心理契约的人力资源策略

“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩提出的，其意思可以描述为：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之：每一位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。—般说来，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境、任务与职业取向的吻合、安全和归属感、期望稳定的职业和报酬、价值认同、培训与发展的机会、晋升。     

科研技术人员绩效管理研究—基于心理契约的视角

一、问题的提出 绩效管理正在成为提升组织竞争力的有效战略工具，但在科研事业单位，往住由于工作业绩难以量化，很难达到绩效管理的预期目标。许多科研事业单位对人力资源强调合同管理，但是如果管理上忽视了科研技术人员之间的管理沟通，低估了心理契约对科研技术人员行为更为重要的影响，