质疑末位淘汰

近年来,末位淘汰制在一些企业、学校甚至行政管理单位都十分流行。所谓末位淘汰制是指组织每隔一段时间进行一次考核,然后对其考核成绩进行排名,按照一定的比率淘汰处于未位的员工。末位淘汰制是达尔文《生物进化论》中“优胜劣汰、适者生存”理论在实际管理中的运用,目的是建立激励机制,增强员工危机感、竞争性,激活整个组织。但是,末位淘汰作为一个管理工具,并不是最佳模式,并不能包治百病,它在理论前提、理论本身以及组织操作方式中都存在种种问题,同时,也对企业造成了诸多不良影响。它的有效性和适用性,还值得理论探索和实践检验。一、…     

末位淘汰制 三思而后行

由于末位淘汰制能够优化企业的员工结构，增强员工的危机意识，激活员工的工作热情，促进新思想、新资源的产生，因此，越来越多的企业在实行末位淘汰制。那么，企业在实行末位淘汰制时应注意什么问题呢?     

在公共部门推行“末位淘汰制”的困境与对策

所谓“末位淘汰制”（eliminationthroughselection），是指“根据社会发展的需要和管理系统的现状，确定适当的淘汰比例，定期淘汰部门成员，从而不断优化部门工作的一种制度。”“这是从人事管理的角度所下的定义，如果从更广义的角度来看，这种淘汰机制不仅包括对人的淘汰，而且包括对服务或者项目的淘汰，例如中央电视台对有些谈话节目实行末位淘汰制，而最近出现的对国家级高新区实施的末位淘汰制就属于对项目进行的淘汰。因此，从淘汰对象来看，目前我国公共部门改革中出现的末位淘汰制主要是人事淘汰和服务（或者项目）淘汰两种。从…     

论"末位淘汰制"的淘汰

＂末位淘汰制＂始于美国通用公司的＂活力曲线＂,在通用公司得到了较为成功的运用。所谓＂末位淘汰制＂是指把绩效考评中综合得分较低、排名末位者按一定的比例淘汰出局的一种人事管理制度。     

领导干部是否也能“末位淘汰”

时下,不少单位、部门纷纷搞起“一次申告下岗制”、“末位淘汰制”,起到了较好的激励鞭策作用,促进单位的风气好转。大家自然而然地就会想到,既然普通职工能淘汰下岗,那么领导干部是否也能实行“末位淘汰制”?其实,我们在领导干部的选拔、任用上,一直过于谨慎,过于保守,考虑方方面面的关系,保留了计划经济时期的基本体系,缺乏真正意义上的竞争机制,对那些饱食终日、无所用心但无大错的领导干部没有起到伤筋动骨的触动作用。待岗制、引咎辞职制等等这样那样的制度在没有足够竞争性的前提下也只能徒有虚名,流于形式。即使     

全面看待末位淘汰制

末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标,结合各个岗位的实际情况,设定一定的考核指标体系,以此指标体系为标准对员工进行考核,根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。     

企业知识型人才素质测评方法研究

当今世界,国际竞争进一步加剧,无论是企业组织,还是其他类型的组织,都面临着激烈的竞争。如今,全球范围内的一个共识是:竞争首先是人才的竞争。作     

面对入世国企应加强人力资源管理

人员指出：中国加入世贸组织，显著的标志就是外资企业或者说跨国公司与国内企业更公平地站在同一起跑线上。跨国公司为了迅速占领中国市场，提高竞争力，将遵循人才本地化原则，不遗余力地抢夺中国国有企业乃至民营企业的优秀人才，从而使国内人才竞争进入白热化状态。面对加入世贸后国内企业尤其是国有企业人才流失问题，有效地管理人力资源将成为企业组织获得竞争优势的重要来源。加强人才资源管理成为２１世纪国有企业领导人的重要使命。一、建立一个良好的人才培训体系企业的竞争说到底是人才的竞争，中国加入世贸组织后，企业必须立足…     

末位淘汰 到底要淘汰掉什么?——关于北大“末位淘汰”的思考

相关链接一: “末位淘汰制”一般是用在企业管理上,指在规定每年年底进行综合测评,根据工作人员的工作业绩等情况量化排序,对处于最末的按照一定百分比进行淘汰的一种方法。 相关链接二:据媒体报道,从本学期开始,北大将开始实行末位淘汰制,每年约有2％的学生将因考得不好而被淘汰。北大将杜绝考试100％的通过率,原则上各门功课的不及格率将控制在1％至10％,如果某门课程出现学生全部及格的现象,学校将追究老师的责任。     

浅谈企业人力资源培训

现代经济的发展，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争。未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快。重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。     

人才激励机制建设的十个方面

要在市场竞争日益激烈的市场环境中求生存、谋发展,培养组织核心竞争力的关键就在于加强人才激励机制的建设,就在于提高组织的人才竞争力。一、构建激励文化企业文化是组织价值观的集中体现,并表明了组织支持与鼓励的行为     

船闸管理单位人才工作分析

现代社会，单位之间的竞争已经从技术和资金过渡到人才的竞争，人力资源是现代企事业单位长远发展的核心竞争力。对于船闸而言，新时期船闸要充分认识到人才在企业发展中的重要性，认真贯彻和落实“人才兴闸”战略要求，加大对人才引入、培养、使用和激励机制，为船闸的发展提供强大的人力资源支撑。     

企业留人法则

在竞争日益激烈的21世纪，企业的成功越来越依赖于核心竞争力。人们从各个方面分析和研究什么是企业的核心竞争力，但是有一个因素是无论如何也不能忽视的，那就是人才。当今人才大战在全球范围愈演愈烈，挖、抢人才的手段越来越新，越来越巧，越来越狠。在这种形势下，如何留住人才特别是核心人才，已经成了企业所面临的一个现实而严酷的问题。时至今日，已经没有哪一种单纯的方法可以成为吸引和留住人才的“魔力棒”，企业应该综合运用多种方法和策略，留人才，聚贤才，兴事业。     

企业搞好培训工作的要点

当前企业间的竞争是人才的竞争这一观念深为企业界所共识。在企业围绕人才的吸收、引进、招聘等展开的竞争愈演愈烈的情况下，企业间竞争的另一个重点区域——企业培训工作已为众多成功或发展较快的企业所认识、重视。从一定程度上讲，企业的竞争是人才的竞争，人才的竞争关键是培训的竞争。     

打破固有思路 创新管理模式——探索新形势下车企人才队伍建设策略

近年来,在激烈的竞争环境和巨大的国内外压力之下,新一轮车企发展一直聚焦于追求企业核心竞争力的增强.提高企业核心竞争力的途径很多,一般从强化劳动生产率、提升产品质量、加快响应速度和加强企业创新能力等方面进行分析,但核心问题是人才队伍.旨在结合企业管理实践,探索在激烈的人才竞争环境下,人才队伍建设如何满足车企发展中对科学技术人才需求的新思路、新方法.     

中国人才大战拉开序幕

当今的世界是一个激烈竞争的世界:经济的竞争、科学技术的竞争、管理水平的竞争,自然也是一个智力的竞争,人才的竞争。随着改革开放的进一步深入。人才的作用越来越重要,各式各样的人才成为企事业、科研单位、各级各类学校、外资企业、政府部门逐猎的对象。中国人才争夺的大战已拉开了序幕。 跨世纪的市场竞争更多的体现为高科技的竞争,而科技竞争的关键是人才的竞争。越来越多的企事业形成这种共识,不少企事业、学校、单位等积极创造优越条件吸引、网络人才,充分发挥各类的人才聪明才智,增强市场竞争能力。 春兰集团是世界最大的空调生产基地之一。已连续7年夺得中国空调行业年产销量第一,去年实现工业产值108亿元,利税5亿元。但春兰人并不满足于已有的成绩。春兰集团在江苏设立首家企业博士后科研工作站,它将有力地促进科研成果的产生并迅速转化为生产力,同时也将极大地推动企业的科技进步,春兰集团决策层     

走出企业员工培训误区之管见

现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，而提高企业人才竞争力的重要途径就是企业员工的培训。从某种意义上说，企业人才的竞争也是企业员工培训的竞争。所以，重视培训，重视员工全面素质的提升是企业在竞争中得以发展的最根本手段。但是，一些企业在对员工培训的认识和操作中存在着一些误区，必须从这些误区中走出来，才可能使培训工作取得应有的成效。     

试论企业文化在人力资源管理中的作用

随着我国市场经济体制的发展，企业在市场中的主体地位愈显突出。企业对员工的管理提出了更高的要求：企业在对员工行为进行管理的同时，更要对员工的思想意识进行规范管理，也就是文化管理。二十一世纪的人才思想意识活跃，企业应更多地要求员工创造性的工作。只有这样，企业才会保持人才优势，才能具备强大的竞争力。由于企业与员工之间在价值观上存在差异性，企业与员工之间，员工个体和群体之间在各种需求上，特别是利益分配上必然存在矛盾，要解决这些矛盾就必须在企业内部产生认同感，形成共识。人力资源管理通过企业文化的导向作用，并与之结合，将这种共识灌输给企业员工，使员工的工作积极性和创造性得到充分发挥，提升企业竞争力和发展潜力。     

“一把手”下课

近几年来,部分地方实行“末位淘汰制”,只是年终考核一般工作的人员;而如今“一把手”被淘汰免职尚属首次。2002年初始,南京两位局级领导在“万人评议机关”活动中排名末位而就地免职。此消息在省内外反响强烈,并告戒人们考核制度将发生转变。     

中小高新技术企业研发人员薪酬制度建立探析

创新能力是企业的核心竞争力所在,而科技创新能力的竞争归根结底是人才竞争。高新企业的第一资源是人力资本,人才短缺已经成为高新企业的普遍现象。人才的严重短缺使高新企业的人才流动率加剧。健全的薪酬制度是企业吸引、激励、发展与留住人才的有力工具。