未签劳动合同二倍工资时效起算的裁判比较

司法实践中,受法律规定的模糊性、审判理念的偏差等因素影响,裁判者对未签订书面劳动合同"二倍工资"的性质理解不一,导致对"二倍工资"时效起算的裁判不统一。本文经过对12个省(市)辖区法院该类型判决的随机抽选和比较,选出典型案件,分析"同案不同判"的法律逻辑和认识偏差,认为应当采取"报酬转化说"和"最大限度保护劳动者权利说",最大限度保护劳动者利益,以契合我国劳动法律制度的立法目的、国情和客观社会现实。     

足印——中国共产党成立95周年回眸:社会建设篇(1979.1～2008.12)

1979年3月19日,中共中央转发教育部党组《关于建议撤销两个文件的报告》。即撤销中共中央1971年8月13日转发的《全国教育工作会议纪要》和1974年转发的《河南省马振扶公社中学情况简报》。9月24日,中共中央、国务院批转《全国物价工资会议纪要》,决定从11月1日起,给全国40%的职工升级并增加工资。     

我国产业劳动力配置扭曲及其因素分解:1978—2013

1978—2013年,我国产业综合劳动力配置扭曲程度呈波浪式发展、变化不大;非农业部门的劳动力扭曲程度呈增长态势,并且2010年后整体影响明显增强;农业与非农业间的劳动力扭曲程度则呈现明显下降的趋势,但长期来看是导致产业综合劳动力配置扭曲的主要因素。从劳动力配置扭曲贡献因素来看,工资差异直接导致了产业间的劳动力配置扭曲,产业的内部劳动力市场扭曲总体加剧了劳动力配置扭曲。从省际来看,各省产业综合劳动力配置扭曲程度的均值存在下降的趋势,各省的非农业、农业与非农业间的劳动力配置扭曲程度的均值走势与全国一致,在省际存在不断扩大的劳动力配置扭曲。     

职工同意社保金计入工资的约定有效吗?

劳动者入职时,同意将社会保险费计入每月工资之中.劳动合同实际履行3年后,劳动者对此约定予以反悔,会得到法律的支持吗? [案例]:2011年11月25日,某客运服务公司与某高中学校签订班车租赁合同,约定高中学校向某客运服务公司租用3台客车,租赁期为3年.同年11月26日,某客运公司与56岁司机赵某签订了《大额司机聘用协议》,某客运公司安排赵某为高中学校开车.     

农民工如何依法有效进行讨薪？

劳动者讨薪过程中，可以使用哪些证据种类？劳动者来源于用人单位的证据，来源于其他主体的证据，来源于其他社会机构的证据。而劳动者要讨薪而收集证据时候要注意哪些问题？欠条、工资欠发记录要索取原件，适当地录音、录像获取视听资料证据等。希望对您有所帮助。     

我的离职补偿为何从上班时起算？

编辑同志： 我与一家公司签订为期一年的劳动合同。之后，出于双方的原因，直到过去6个半月后，我才真正到公司上班，即我实际在公司上班的时间为5个半月如今，劳动合同已经到期而终止。就我的离职经济补偿问题，公司依据《劳动合同法》第47条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；6个月以上不满一年的，按一年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”的规定，表示我从上班之日起，实际工作时间不足半年，故只能按我半个月的工资计算。     

满十年应否即时改签无固定期限劳动合同

案情简介■王某于2001年1月1日到某印务公司工作,工作岗位为会计。某印务公司于2008年6月1日与王某签订2年期劳动合同,期限从2008年6月1日至2010年5月31日。2010年6月1日,某印务公司与王某续签2     

贸易开放与工资残差不平等——基于城镇不同学历-经验组别的分析

采用CHIP（2002、2007、2013）城镇数据，基于“学历-经验”不同组别，考察我国加入WTO和受华尔街金融危机冲击背景下，贸易开放和贸易结构变化对工资残差不平等的影响机制，研究发现：贸易开放导致工资不平等扩大，尤其“高学历低经验”和“低学历高经验”组别在上半（90-50）分位数的工资差距扩大更快，而“高学历高经验”组别的工资差距扩大则主要体现在下半（50-10）分位数。贸易开放在显著提高城镇居民工资的同时对工资残差也有显著提升作用，其中，在2002-2007年，贸易开放缩小了低经验组别的学历间工资差距，但加深了工资残差不平等；在2007-2013年，贸易开放拉大了学历间的工资差距（控制住工作经验），也加深了工资残差不平等。进一步对工资残差不平等进行的DFL反事实分解发现，导致工资残差增长的主要因素是价格效应。     

产业转型背景下企业的工资激励效应分析

文章基于2012年17个省份不同类型企业的2 229份员工调查数据,运用White异方差一致协方差估计和有序Probit模型,实证分析了在产业转型的大趋势中转型企业的工资激励效应。研究结果表明,转型企业对员工进行了工资激励,国有转型企业的工资激励更为明显。在资源有限的制约下,国有转型企业采用了结构性的效率工资,重点对男性、中年、高学历、工作经验丰富及重要岗位员工给予了高报酬激励,提高了员工的积极性。工资激励、特别是对核心员工的效率工资激励对留住人才、充分调动核心员工的主观能动性至关重要,既可以帮助企业熨平发展的障碍,也能为企业的转型升级带来推动力。