企业非货币薪酬探析

薪酬政策设计和执行的质量往往能够直接决定对员工激励效果的好坏。企业对薪酬在管理激励中重要性的认识较之以前已有明显进步,许多企业谈到薪酬还停留在传统的基本工资和奖金这些货币性薪酬上。其实,薪酬涵盖的内容远不止这些,不以货币形式支付的非货币薪酬正在企业人力资源管理中发挥着日益重要的作用。     

基于公平的员工薪资满意度初探

关注员工的满意度是对员工进行有效管理的新思路。薪资水平是决定员工满意度的最重要因素之一，而公平是员工获得薪资满意度的基础。由分配公平、程序公平、组织公平而产生的薪资满意体验，可以帮助员工增加对组织的投入，提高组织的绩效水平。     

信息、绩效评估与高管层激励性薪酬

按劳分配是确定劳动者薪酬的基本原则,它体现了国民收入分配中效率方面的公平,即相等的劳动贡献对应相等的薪酬。同时,它对劳动者产生激励作用。劳动者劳动贡献的衡量的过程就是绩效评估的过程,要根据劳动者的劳动过程和劳动结果所对应的信息进行分析、处理。在现实中,信息具有不完全特性。在信息不完全的前提下,如何设计出具有较强激励功能的战略性薪酬体系成为企业经营管理中的一个重要问题。     

从年薪制谈建立国企经营者的激励机制

加快人才战略发展,更好地适应我国加入WTO后所面临的人才竞争方面的严峻形势,迎接挑战,是我国国企改革的重点之一。而建立健全对国企经营者队伍的激励机制,则是保证企业人才不流失,保证我国国有企业稳定、健康发展的重要举措。本文从实行年薪制入手,就实行年薪制的必要性和政策依据、实行年薪制的现状和存在的问题,以及如何强化对国企经营者的激励机制等方面,阐述了作者的观点。     

1919—1920年京教职员风潮

1919-1920年发生的京教职员风潮,是一场政府欠薪、教职员索薪的运动,在当时并不算什么惊天动地的事情。由于政府处置失当,颇遭社会各界诟病。虽然这次风潮很快平息了,但其影响尚不至此止。从教育发展的角度看,其既是谋教育经费独立的先声,也是中国教育由传统向现代转型过程中里程碑式的篇章,意义重大。     

高校构建全面薪酬体系探讨

科学合理的薪酬体系是高校有效传达学校的办学理念、办学宗旨,充分激发广大教职工的积极性、创造性,留住人才、吸引人才的关键。高校现行的工资制度仍存在工资平台现象严重和单位内部不同职务人员工资收入差距过小等问题。高校全面薪酬体系应包括制度工资、岗位津贴、奖酬金、福利、事业成就感、环境等因素。     

快递企业人力资源管理法律风险及防范

人力资源管理是现代企业日常管理的重要内容之一。有效的人力资源管理能极大地保障企业的顺利运营,降低管理风险是实现人力资源管理有效性的主要手段,也是企业风险管理工作的重要焦点。而快递企业业务繁重、时效性、准确性、安全性等要求导致企业在进行人力资源管理过程中面临着一些特殊的法律风险,客观、正确地分析之,并进行有效的防范,能更好地规范企业管理、减少劳资纠纷、促进快递行业的健康蓬勃发展,意义重大。     

日本高校体制及薪酬制度的研究与思考

日本高度重视大学教育,将其称之为"知识和创造力的时代牵引车",在高等教育130余年的发展历史中,逐渐形成培养社会顶级知识精英的国立大学,地域文化"保护神"和传播者的公立大学,以及数量庞大的自治灵活、善于经营的私立大学。在三类大学体制下,建立起了职级与级俸错落有序,补贴和奖金各具特色的薪酬制度,成为激励教师安心教学科研、奉献社会,以及创造力发挥的重要制度保障。泡沫经济的崩坏和"少子化"时代迫使国立公立大学进行法人化改革,薪酬制度进行着相应的调整。在分析日本高校的制度结构和变化过程中,引发了对法人化高校体制改革的趋利避害、薪酬中轴线与有序薪酬制度、提高大学教师的薪酬定位、科学把握高校竞争与公平之度,以及推迟大学教授的退休年龄等诸多思考,可为中国的大学改革提供可参考的"他山之石"。     

小费制：导游薪金制度创新研究

导游小费制已经成为国际惯例,因为它与旅游服务质量密切联系。我国国内受其影响,由明文禁收小费到旅游企业试行小费激励机制,变革已经发生,但仍然作为隐性存在,且很不规范。应正确认识小费制的合理性、可行性和优越性,使其尽早正常化和规范化,从而为我国旅游事业旅游业健康发展服务。     

对宋代官员俸禄水平的再认识

关于宋代官员的俸禄水平,古往今来,学者见仁见智,说高说低均大有人在。论文从理性思维或逻辑思维的角度来观照宋代官员的俸禄水平,不局限于前人之说,而是从当时的社会舆论、价值观、俸外收入、做官后的经济效果来考察宋代官员俸禄水平,认为宋代官员俸禄是丰厚的,俸禄的整体水平是较高的。