移动社交网络微信的发展及潜在价值分析

移动社交迅速成为有着巨大社会影响和经济影响的社交方式。其中,微信作为我国最受关注的一款社交APP,越来越受到业界和学术界的关注。从移动社交网络角度对微信的本质和使用动机、来源与发展以及潜在价值三个方面进行了分析,将微信的发展阶段分为私密社交即时通讯软件、以私密社交为主陌生人社交为辅的多维度社交圈的即时通讯软件、多功能的移动生活平台三个阶段,另外在电子商务领域、媒体领域以及教育领域分析了微信的潜在价值,旨在通过对微信的研究更好地理解移动社交网络的现状及发展。     

人员流动对组织间隐性知识共享影响研究

促进组织间隐性知识共享是一个企业取得成功的关键.隐性知识和人与人之间传染病的传播途径非常相似,主要是通过人与人之间的直接接触进行传播的.文章受传染病动力学建模思想的启发,针对有人员相互流动的两个组织,并考虑员工的引入和离职,构建了两组织间的隐性知识传播动力学模型,给出区分实现组织间隐性知识共享与否的阈值,并对模型进行数值仿真以验证所得理论结果的正确性.从理论性定量研究的角度说明,在两组织间适当进行人员流动能有效促进组织间隐性知识共享,而如果人员流动不合理则会起到抑制作用.     

企业高级人才队伍动态稳定模型及决策研究

利用现代robust 控制理论和线性矩阵不等式方法,研究了企业高级人才队伍动态稳定决 策问题. 建立了一种在动态环境中高级优秀人才队伍线性不确定时变动态模型. 讨论了模型建 立的理论依据;给出了高级优秀人才队伍robust 稳定的判别方法和robust 稳定控制决策方法, 以及在各种具体情况下的实际意义;并通过对一个实例的具体分析,验证了所给模型与控制决 策方法的有效性.     

医护人员职业犬儒主义研究

当前,在医护人员中盛行一种犬儒主义现象,其原因可能是医护人员所处的工作环境、角色压力等造成的。我们应该从制度环境出发,使他们以积极的态度去自觉克服犬儒主义的影响。     

欧盟人才引进政策

近年来,欧盟不断出台并调整政策,加大力度吸引人才,实施了著名的玛丽居里行动、科学签证以及伊拉斯谟计划等政策。本文总结了欧盟近年来实施的这些著名人才引进政策。借鉴外国先进经验,对我国人才吸引政策的制定有着重要意义。     

我国普惠金融发展的机制障碍及路径研究

当前我国经济正处于供给侧结构性改革的攻坚阶段,发展普惠金融可以实现金融资源高效配置,引导资金流向经济社会发展的重要领域与薄弱环节。但普惠金融的过度泛化致使我国普惠金融发展总体效率不高。文章以金融创新理念为出发点,以当前我国普惠金融发展问题为基础,分别从技术创新及产业协同发展角度,提出了推动我国普惠金融发展的路径。     

心理契约破裂对组织公民行为的影响研究

战略人力资源管理理论将组织员工分为不同的人力资源结构,为研究心理契约破裂和组织公民行为提供了新视角。使用这一理论,采用层次回归方法对中国北部城市企业员工调查获得的359份问卷进行分析,探讨不同人力资源结构的企业员工心理契约破裂对其组织公民行为的影响。研究表明：虽然心理契约破裂对员工组织公民行为有显著的消极影响,但对人力资源结构中不同类型员工的影响却不同。知识型员工人际维度破裂产生的消极影响最大;工作雇佣型员工规范维度破裂产生的消极影响最大;合同雇佣员工规范维度破裂产生的消极影响最大;联盟或合作工作员工规范维度破裂产生的消极影响最大。     

基于元分析的自动驾驶技术用户采纳研究

本研究采用元分析的方法,探究影响自动驾驶技术用户采纳意愿的关键因素,并比较了各因素的影响强度.通过文献检索,得到了与自动驾驶技术用户采纳相关的27篇文献,分析后提取了12个影响自动驾驶技术用户采纳的因素.研究结果表明:态度、绩效预期、安全与自动驾驶技术用户采纳的行为意愿有强相关关系;社会影响、信任、感知有用性与自动驾驶技术用户采纳的行为意愿有中度强度的相关关系.最后总结了自动驾驶技术用户采纳意愿的影响因素理论、实践意义、不足之处,以及未来研究方向.     

吸引和保留优秀人才的管理因素分析

本文应用因素分析方法,对企业如何吸引和保留高级优秀人才的人力资源管理实践进行了定量分析;建立了吸引和保留高级优秀人才的因系分析模型;分析了吸引和保留优秀人才最主要的人力资源管理决定因素.为企业的制定与实施吸引和保留优秀人才人力资源管理政策提供了实证依据.     

内源性和外源性时间压力对员工创新行为的影响

本文以34家企业的60名主管和366名员工为研究对象,讨论内源性和外源性时间压力对员工创新行为的影响,并探讨心理距离的中介作用和敌意归因偏差的调节作用。研究结果表明:内源性时间压力正向影响员工创新行为,外源性时间压力负向影响员工创新行为;心理距离中介了时间压力和员工创新行为之间的关系;敌意归因偏差调节了外源性时间压力与心理距离之间的关系,并调节了外源性时间压力通过心理距离影响员工创新行为的间接效应,但对内源性时间压力和心理距离以及员工创新行为之间关系的调节效应不显著。本文从调节员工时间压力、重视员工与组织间心理距离和有效利用敌意归因偏差三方面提出相应的管理建议。