中国人力资本存量分析

首先讨论了中国人力资本的度量问题 ,认为用教育年限法可以对中国人力资本进行更为精确的度量。其次 ,对中国人力资本存量的空间变化进行了计算分析 ,中国农村人力资本水平相对较低、数量大 ,总量呈下降发展趋势 ;城镇人力资本水平相对较高、数量少 ,总量呈上升发展趋势。第三 ,中国从业人员总体受教育程度随着时间的推移呈现不断提高趋势。第四 ,人力资本水平呈递增趋势 ,是目前世界上最大的人力资本国。第五 ,中国人力资本单位产出率很低 ,总体水平不高 ,以基础人力资本为主。因此 ,要保持中国经济持续增长 ,提高专业人力资本数量是当务之急。     

经济增长与经济制度变迁动力分析

经济制度就是内在规定了经济活动的激励水平和交易成本的规则体系,这个规则体系的目的是促进经济增长。这个规则体系的变化就是制度变迁,制度变迁的动力来源有两个:经济制度都存在内在缺陷、由相对价格的变化所引起的收益流变化。中国经济增长的过程是一个制度变迁的过程,可分为资本集中化制度变迁与资本分散化制度变迁两个阶段。资本集中化制度变迁后,经济活动以非物质激励为主,交易成本表现为计划成本。这种制度在一定时期内可以促进中国经济增长,但当这种激励资源耗竭时、当计划失灵时,这种制度就对经济增长不具有促进作用,从而导致资本分散化的制度变迁。     

腐败的机制分析及反腐防腐措施探讨

腐败有自己的机制,是由对人性的基本假设不完全正确导致的制度内在缺陷所决定的,其机制有三种:动力机制、运行机制、调控机制。这三个机制是官员对制度内在缺陷的适应。因此,从根本上反腐败就必须对假设加以调整,运用权力制衡,破坏腐败发生、发展变化的机制。     

陕西企业核心竞争力的模糊综合评价

对于核心竞争力的评价,由于多目标子系统,多因素影响,专家的评价也只是一个可能性的选择。这种可能性决定了决策过程及结果中存在模糊性,不确定性。因此,对于此类问题,选择模糊综合评价方法可以最大程度地降低模糊性,提高清晰度。为此,本文选用模糊综合评价方法对陕西企业的核心竞争力做出判定,用AHP法制定企业核心竞争力指标的递阶层次结构,用FAHP方法确定指标权重,建立了一个适用于陕西企业的定量测度的多级多目标的模糊综合评价数学模型,为陕西企业核心竞争力评价提供了一个有效的评价手段。     

中国西部高新技术产业化的动力分析

认为在加入WTO以前中国西部地区的经济技术系统在某种意义上处于一种"超稳定状态",加入WTO使得这种状态失衡。继而根据非平衡非线性经济学理论,指出这种失衡使得西部高新技术产业化具备外部动力学条件与内部动力学条件,西部高新科技产业化应与自身的资源禀赋相结合,通过高新科技产业化实现西部跨越式经济发展战略。     

一个新的委托代理问题——共谋行为

通过对层级代理关系的分析,将代理人之间的共谋行为看作除败德行为和逆向选择外的又一新的代理问题;并从共谋行为的基本内涵、存在条件、表现方式等方面来界定之;比较了其与败德行为、暗中搏弈、腐败等的异同;最后,从不同角度对共谋行为进行分类,以助于从各层面对之把握     

企业伦理对员工情感承诺与工作满意度影响的机制研究

文章在以往研究基础上,研究员工感知到的企业伦理行为对员工情感承诺和工作满意度的影响。采用因子相关分析和结构方程模型研究方法,在所收集的333套有效样本数据基础上,对变量之间的影响机制进行研究。实证研究结果表明:(1)员工感知到的企业对各利益相关者的伦理对员工的组织认同和组织信任有正向影响;(2)员工的组织认同和组织信任对其情感承诺有正向影响;(3)员工的组织认同和组织信任对其工作满意度有正向影响;(4)组织认同和组织信任能够中介企业伦理对情感承诺和工作满意度的影响作用。     

三层组织内的串谋理论分析

引入监督层,建立了三层层级组织结构模型,并对这种结构中可能存在的串谋行为进行了分析;利用成本利益分析方法对委托人是否要雇佣监督者和是否要关心串谋作了分析和论证.     

网络知识分享行为经验研究——以百度“知道”为案例

以"百度知道"为研究对象,结合理性行动理论(TRA)、计划行为理论(TPB)、技术接受模型(TAM)构建了网络知识分享行为模型。采用五点量表工具,通过调查获得数据。采作回归分析方法进行假设检验,发现利他主义、重视人际关系特质、声誉、经济动机、社会规范等因素都会对网络知识分享行为产生影响;外在控制、社区认同对人们网络知识分享行为确实有调节作用。外在控制程度高者和社区认同程度高者,知识分享意愿对知识分享行为的影响更显著。     

客户知识管理激励机制研究

通过采用文献分析等方法探讨企业客户知识管理的激励机制.认为客户知识管理是客户与企业双向的委托代理关系,故建立了客户知识管理的博弈模型,包括客户效用函数与企业效用函数,在模型上进行求解分析,结果表明,客户知识管理的激励强度与方向是由激励方向、内激励因素转换因子、激励贴现因子等的不同取值决定的.