企业管理中人的激励问题探讨

人力资源已经成为企业发展的最关键因素。激励是否科学,直接关系到人力资源运用的好坏。目前,企业激励机制中还存在一些问题:如激励机制缺乏针对性和无差别化,领导层与下属缺乏沟通,激励方式单一,长期激励不足等。企业管理者要采用人性化的管理手段,激励要有针对性和差别性。企业对核心员工还可选择股权激励的方法。     

基于素质教育的高职学生关键能力培养模式探析

高职教育应注重学生关键能力的培养。文章对关键能力培养意义进行了全面阐述,制定学生关键能力培养原则,从实践视角全面分析了学生关键能力培养内容和途径、关键能力培养方式,以期为高职院校学生素质教育提供依据。     

高职人文素质课程对接行业文化的路径

高职人文素质课程应该以与行业文化的对接作为其发展的关键举措,其能够实现高职人文素质教育与行业文化的相互渗透,能够使行业精神内化为学生的品格,使认同和接受行业文化的高职学生的职业生涯得到更好地发展。高职人文素质课程对接行业文化可通过以下路径:高职院校的人文素质显性课程与行业文化的对接,高职院校的人文素质隐性课程与行业文化的对接,高职院校的校园文化与行业文化的对接。     

基于生命周期的季节型服装需求销售预测

通过对制造零售一体化服装企业的经营分析和研究,结合需求季节型服装产品销售特点,依据产品生命周期特性,构建符合服装产品季节需求型特征的三次曲线销售预测模型,并论述了预测模型的经济理论解释及其参数的经济含义,依此提出安全库存应对策略。     

论跨国公司的人才本土化

人才本土化通常被定义为跨国公司在对外投资中由东道国人才替代外派人员的过程,即跨国公司将其在海外子公司的管理权以及技术开发任务等,转交给当地的管理人员和技术人员.在这个过程中,跨国公司对当地人才进行选拔和培训,将职责逐步授予他们.这里的替代不是以牺牲公司业绩为代价,是当地人才必须有能力完成原先由外派人员所承担的工作.     

英汉“分、合”对比

“分”与“合”的概念英汉两种语言都有 ,但是汉语中此概念的使用与表达、组词成句功能和英语相比 ,既有共同点又有不同点。造成差异的原因既有语言本身的因素 ,又有社会文化的因素。文中提出了三点教学对策     

我国职业培训体系存在的问题及对策

企业的职业培训是按照职业或劳动岗位对劳动者的要求，以市场需求为导向，着眼于劳动者的职业生涯发展而进行的短期教育和训练。发展适合企业的职业培训，是促进企业发展的关键。     

医疗事故技术鉴定制度探究

医疗事故处理的关键性问题之一是医疗事故的技术鉴定。探讨我国目前医疗事故的技术鉴定制度存在的问题,对于减弱行政干预、维护患者的正当权益,具有一定的现实意义。     

我的成长一路有你

1989年，由于工作表现出色，组织选派我到财贸学院学习，当时，这是一个非常难得的学习机会。有两点让我终生受益：一是教学理念联系实际。与北京乃至全国商业发展形势紧密结合，对于我们这些靠实干走上领导岗位的管理者来说是很好的素质再造过程。二是良好的学习氛围。当时班里的几十名同学，分别是来自全市各个商业战线上的杰出人才，大家相互学习、交流，互通有无，取长补短，为我个人综合素质的全面提高、企业的发展奠定了基础。     

RFID在后勤车辆储备管理信息系统中的应用

简要介绍了RFID技术的概念和原理，针对战略战役车辆仓库的业务需求，分析了业务特点和在车辆储备信息系统中应用RFID技术的优势，设计了应RFID的车辆储备信息系统的结构。