高校人事代理制教师群体组织行为特征及归因分析——以L省实施情况为例

高校人事代理制度于2000年在L省推行以来,效率目标基本实现,但人事代理制教师因群体诉求得不到有效满足,其组织行为在心理和行为层面呈现出有别于编制内教师的系列特征。运用组织行为学的理论方法对该群体的行为特征及产生原因展开分析,认为政府职能部门应不断完善人事代理制度;高校应多角度对代理制教师优化管理;人事代理制教师应做好专业成长规划。     

高等学校推行人事代理制的探讨

随着我国高等学校内部管理体制改革的不断深入以及高等学校聘任制度的全面推进 ,高等学校人才培养工作等各项事业对人事管理制度提出更高要求 ,然而目前高校人事管理制度却难以适应这一形势发展要求 ,笔者认为当前推行人事代理制是进一步深化高校人事制度改革的突破口 ,本文从人事代理制基本概念的界定 ,推行人事代理制的动因以及实施人事代理的基本思路与对策等三个方面对这一论题进行探讨。     

我国推行外贸代理制的有关法律问题

实行代理制是我国外贸体制改革的一项重要措施,但代理制度在我国尚缺乏经验,有关的法规也尚未制订出来.有鉴于此,本文扼要阐述了国外代理制度、特别是有关商业代理问题的理论、法规和具体做法,并在此基础上对我国推行外贸代理制的有关法律问题提出一些自己的见解.     

商业代理制的理论与实践

代理制是市场经济条件下厂商之间的一种委托代理关系。本文从代理制的经济内涵与传统商业的区别、功能与作用、当前推行代理制应注意的几个问题等方面,对代理制的理论及实践作了探讨。     

人事代理制的特征与趋势分析

人事代理制自诞生以来,已显示其在社会主义市场经济中的强大生命力。由于该制度的产生与实践的时间都不长,还有许多问题需要深入思考。本文通过分析人事代理制在社会主义市场经济条件下的五个特征,推测其发展趋势,以促进对该制度的研究。      

所有者经营与代理者经营——从产权逻辑看国有资产经营方式的选择

以西方经济学及其产权理论为出发点 ,通过对所有者直接经营和代理者经营行为的分析 ,在阐明了为什么客观上需要代理制的同时 ,分析了我国国有企业代理者的现状 ,进而提出了改革代理者的行为的基本构想     

《合同法》的代理规定与外贸代理制的完善

在《合同法》颁布之前 ,外贸代理制实行了十余年 ,因其缺陷过多推而不广。《合同法》对代理制度的补充和修正 ,使外贸代理制的法律依据更全面、更明确、更完善。随着《合同法》的有关规定适用于外贸代理及外贸经营权的放开 ,外贸代理制的发展会越来越快 ,作用会越来越大。     

外贸“出口代理制”探索——上海家用纺织品进出口公司改革启示

“出口代理制”是区别于传统的外贸收购制和工厂自营制的经营方式。它由生产企业负担出口的盈亏和风险,外贸为工厂推销产品和开拓市场,代理厂方出口,价格等主要贸易成交主动权掌握在工厂,外贸负责贸易过程的手续业务,收取佣金。公司与工厂各负其责。由此可见,推行代理制,是试行工贸结合的主要形式,有助于建立生产企业与国外客户和国际市场的直接业务联系,更好地发挥工贸双方优势,提高共同效益。上海的外贸系统从去年开始试行代理制,确定代理双方的关系和职能,指定代理公司和被代理企业互相配合,完成出口任务,但是出品价格、交易成本等仍由外贸公司决定,     

论我国外贸代理制存在的问题及法律对策

代理制度是商品经济高度发达的产物,随着商品经济的发展,我国对外贸易中出现并形成了外贸代理制度。目前,外贸代理制的推行仍遇到相当的阻力,根本原因在于我国社会主义市场经济法制尚不健全和完善。因此,必须采取措施,推动我国外贸代理业务的顺利进行     

对我国外贸代理制法律问题的探讨

《对外贸易法》对“外贸代理”的规定与《民法通则》对代理的规定相矛盾。现行的“外贸代理”无法建立起《民法通则》所预期的委托授权的代理法律关系,造成进出口公司与委托“外贸代理”的国内企业之间的法律关系不明确,双方的权利都难以得到法律的保护。对现有的“代理”与“外贸代理制”进行改革,笔者认为有两种选择：一是引进间接代理的概念;一是对“外贸代理制”进行改革     

高校人事代理制度的实践与思考

人事代理制度是当前高校人事制度改革的一项重要内容。文章通过分析人事代理制度的基本内涵和实施人事代理制度的现实意义,并结合南京医科大学近四年的实践,对高校人事代理制度在实施过程存在的问题进行探析,以促进人事代理制度的完善。     

关于高校实施人事代理制度的思考

人事代理制度是高校人事管理制度改革的重要尝试。文章分析了人事代理制度在高校中的实行现状,以及它对高校的人事改革的重要意义。对高校人事代理制度在实施过程存在的问题进行了探析,并给出了相关的建议和对策。     

适合中国国情的会计人才管理体制的构建

我国现行会计从业人员管理模式是一种“双重管理模式”，导致脱胎于计划经济体制之下的会计人才队伍独立性差，大量会计信息失真。为保证会计人员的独立性和会计信息的质量，加速我国企业会计人员管理体制与国际接轨，回顾我国会计人才沿革，分析我国现行会计从业人员管理模式及存在的问题，在借鉴国外会计人员管理体制实践的基础上，提出构建适合我国国情的会计人才管理体制的建议。     

论干部人事制度改革下的公务员基层遴选

从对干部人事制度改革下公务员基层遴选的理解着手,分析了公务员基层遴选的动因及其重大意义,阐明了开展基层遴选工作的几项主要任务,同时提出了对于完善这一制度的几点思考,并在此基础上希望能够取得公务员基层遴选工作的突破和创新。     

论人事保证的制度功能及我国的立法选择——兼评《劳动合同法》第9条

《劳动合同法》第9条在现有立法禁止劳动合同物的担保的基础上，进一步否定了人的担保，与很多国家以及我国台湾地区立法上的规定不同。从社会学和经济学的视角分析了人事保证制度的基本功能，客观评价了既存人事保证制度，在此基础上提出我国立法对现有人事保证制度不应该全盘否定，而应该扬弃，重新界定人事保证的内涵。     

关于高校实施人事代理制度的理论思考

人事代理制度伴随着全员聘用合同制的出现而出现.高校实施人事代理制度是社会主义市场经济发展的必然要求,如何循序渐进地推行人事代理制度是一个值得人事工作人员认真研究的问题.     

模糊综合评价在会计人员素质评价中的应用

应用模糊数学的方法,通过确立会计人员综合素质的评价指标,建立了指标体系的模糊评价因素集和权重集。根据评判方法,可以判断出财会人员综合素质所属评价集类别,并应用实例阐释了具体的计算过程。该方法可以帮助决策部门能客观公正地确定财会人员的综合素质,减少测评工作中的主观随意性。     

深化人事制度改革,建立适应世界一流大学的管理机制

文章从制度创新的角度论述了清华大学人事制度改革的必要性 ,并阐述了在“转换机制、优化结构、减员增效、按岗聘任”原则指导下的改革思路。最后 ,结合清华大学正在进行的岗位聘任工作阐述了人事制度改革的政策措施     

人才测评的内容、方法及存在的问题

讨论人才测评的内容、测评种类、测评工具和方法等 ,指出目前人才测评中存在的问题 ,提出对人机心理测评管理系统进行应用性开发研究