对企业经营者激励模式的评价与创新

激励机制由评估识别和激励契约组成。激励契约要载明对经营者激励的3个组成部分:保障收入激励、内部收益激励和外部收益激励。经营者为此的付出是所有者观察不到的努力成本,据此可得出激励模型。当前中西激励模式都存在一定的弊端,西方的股票期权计划并不能照搬到中国,文章为此设计了针对不同风险偏好经营者的虚拟指标期权计划和虚拟基金分红激励两种创新模式。     

林业事业单位员工激励机制研究

林业事业单位作为我国事业单位的重要组成部分,在加快林权制度改革、推动林业现代化进程中发挥越来越重要的作用。结合林业事业单位员工特点和激励林业事业单位员工的原则,运用波特-劳勒综合激励理论,构建出林业事业单位员工综合激励模型,并从管理制度激励、组织文化激励、过程激励、绩效制度激励四方面提出激励林业事业单位员工的合理化建议。     

事业单位工资福利激励机制研究

积极探索符合事业单位特点的工资福利激励机制是深化干部人事制度的战略需要。我们必须充分把握和科学对待我国个人收入分配差距拉大趋势的特点,认真引入知识管理,建立“人本激励”、“知本激励”、“资本激励”三种模式共同完善员工激励体系下的激励机制。     

决策责任、要价能力与人力资本激励模式选择

利用职务和贡献率两个指标,可将人力资本分为四种类型。不同类型的人力资本所有者具有不同的决策责任和要价能力,因此,企业的激励模式必须是分类激励模式,以实现决策责任和要价能力与激励方式之间的匹配,使人力资本所有者得到合理激励:对低职务低贡献人力资本,适宜采用短期激励模式;对于高职务低贡献的人力资本,宜采用以固定激励为主的中期激励模式;低职务高贡献人力资本,适合运用以收益性激励为主的中期激励模式;对于高职务高贡献型人力资本适用长期激励模式。     

中国资本泡沫及应对措施

基于1999-2015年中国资本泡沫现状和两种泡沫处理模式的分析,对中国资本泡沫的应对措施进行了探讨,文章认为:资本对中国经济增长的促进作用是毋庸置疑的;资本泡沫的形成是一个逐步累积的过程;目前资本泡沫已被中国企业充分认识,企业正从"套利"型向"创新"型转变.为治理泡沫,刺激经济复苏,应在货币政策、财政政策、政府考核、土地财政等几方面做出努力.     

项目管理承包模式的委托代理关系分析以及激励与约束机制的构建

项目管理承包模式是近年来国际工程界出现的一种特别适用于大型工程项目的承包模式。应用委托代理理论分析了项目管理承包模式下业主与EPC总承包商以及业主与PMC承包商之间的两种委托代理关系,基于激励约束原理构建了解决这两种委托代理问题的对策模型,从而对承包商的行为进行激励与约束,优化PMC模式下项目的经济效益。     

基于企业综合管理模式的管理激励与约束机制研究

本文基于一个综合管理模式设定下进行了企业管理激励与约束机制的设计与研究。将劳动者的工作努力分为报酬努力和非报酬激励性努力两类 ,试图建立一个企业一般管理激励与约束机制的数学模型 ,并将管理系统投资强度、管理系统运行效率、管理惩罚系数、职工心理敏感系数等因子引入企业管理激励与约束机制的建模中 ,使管理系统对员工的激励与约束的重要作用充分体现出来     

关联理论翻译模式

在关联理论基础上,Gutt所提出的关联翻译理论是:将翻译看成一种"明示-推理的交际活动".作为一个双重交际者,译者的职责就是寻找原文作者意图与译文读者期待的最佳关联,努力使译文达到与原文相同的语境效果.在赵彦春提出的六个翻译模式的基础上,提出了两个更概括的模式,并以此模式为指导探讨了效度和信度的优先问题.     

我国事业单位职称制度改革探析

为了进一步激励事业单位中的人才积极、努力的工作,我国政府人事管理部门需要进行一系列的职称制度改革,解决原来职称制度中存在的各类问题。本文在详细分析问题原因和危害的基础上,提出了当前事业单位进行职称制度改革的途径。     

国内两种主要股权激励模式比较

基于公司价值评价的基本观点 ,通过运用投资学的评价方法 ,文章对国内现行的两种主要的股权激励模式 ,北京模式和武汉模式的激励及约束效果进行了比较。武汉模式的约束性较强 ,激励性较弱 ,因而比较适用于传统型企业 ;而北京模式的约束性较小 ,激励性较强 ,因而比较适用于创新型企业。     

高等学校现代师资管理模式探析

针对当前我国高等学校中师资管理存在的问题,从理论上对传统人事管理与现代师资管理进行了比较分析,提出了从传统人事管理向现代师资管理转变的途径和方式,进一步提出了我国高等学校现代师资管理的新模式.     

事业单位人事争议法律适用问题探讨

在对事业单位人事争议法律适用的前提进行整理的基础上,结合最高人民法院司法解释、劳动争议与人事争议的相互关系以及事业单位人事制度改革的现状,对事业单位人事争议法律适用问题进行分析,并提出解决这一问题的思路与建议。     

完善高校选人用人机制的思考——以宁波为例

提高高校选人用人的公信度,完善高校选人用人机制,是新时期高校领导干部选用工作的行动准则和目标指向.通过实地访谈调查,深入分析宁波高校选人用人机制上存在问题及其原因,在借鉴各地高校选人用人先进经验基础上,提出了完善干部选拔任用机制、完善干部教育培养机制、完善选人用人监督机制的对策建议     

高等学校实施人事代理制度模式研究

人事代理制度是市场经济条件下的一种新的人事管理方式和制度，其特点是强化用人单位与被聘用人员之间的聘用合同关系。讨论了人事代理制度的内涵及其在高校应用的必要性、可行性，并结合对目前高校常用的两种人事代理模式的分析，提出了人事代理制度在高校实施中应注意的一些问题。     

民族自治地方人事管理自治权再探讨

民族自治地方的人事管理自治权,是国家人事管理的有机组成部分。民族自治地方的自治机关有权采取各种措施,从“当地民族”中大力培养和使用各级干部和各种专业人才(包括少数民族妇女干部和人才),从“当地民族”中大量培养技术工人,有权优先招收少数民族人员进企业事业单位,有权采取特殊鼓励措施引进并优待各种专业人才。要按照党的干部政策和《民族区域自治法》的有关规定,坚持千部“四化”方针和德才兼备的原则,大胆选拔那些在改革开放和经济建设中政绩突出、群众信任的少数民族优秀干部担任各级领导职务。一定要把建立科学的、合理的人事管理制度,当作民族自治地方自治机关行使人事管理自治权的重要内容和重要任务来抓。     

构建和谐社会人事档案管理模式

和谐社会的构建需要全社会参与,要做到人与社会的和谐统一,极大限度地发挥人才的作用,就需要不断完善人事档案管理。人事档案从管理权限来看,现主要有三种管理模式,即国有单位人事档案管理模式、流动人员人事档案管理模式、中国企业从业人员管理系统网络管理模式,从构建和谐社会角度着手,提出一种新的管理模式,这种管理模式的建立必须坚持统一标准、公正客观、诚实守信、高效实用原则,目的是最大程度地消除人档分离、重建档案、遗弃档案等现象,促进人才流动,加快人才社会化进程。     

“一带一路”沿线国家孔子学院发展现状、问题与改革路径

目前“一带一路”沿线国家中共有52个国家设立了138所孔子学院，既有“一对一”合作模式，也有“一对多”合作模式。“一带一路”倡议为孔子学院的发展带来了新机遇，有助于推动孔子学院规模的进一步壮大，可以为孔子学院的发展注入新活力，有助于孔子学院的特色化发展。但同时，孔子学院也面临着数量分布不均匀、合作机构和承办机构均较单一，运行机制不完善等问题。基于此，未来孔子学院应科学定位“一带一路”沿线国家孔子学院发展思路，丰富“一带一路”沿线国家孔子学院发展模式，完善“一带一路”沿线国家孔子学院的运行模式。     

高校人事代理制的现状及改革路径探讨

介绍了人事代理制的含义及其在高校中实施的意义,分析了高校人事代理制的现状和存在的问题,针对代理人员、代理机构和保障体系所面临的困境,提出了高校人事代理制改革路径。     

突破教育融资瓶颈的有益尝试——评王小兵博士《教育发展融资创新论》

王小兵博士新著《教育发展融资创新论》,以各类各级教育机构的融资问题为研究对象,通过构建模型,分析了教育融资创新的影响因素对创新绩效的影响;针对当前教育融资存在的种种问题,提出了教育融资创新的对策建议,其研究对教育投融资创新颇具启示意义。     

高工专机制专业人才培养模式的初探

本文根据我国高等工程专科学校教学改革的要求,提出了机制专业一种新的人才培养模式,较好地适应了市场经济和社会的发展需求,经过教学改革试点,取得了较好的教学效果,为进一步深化高工专教学改革进行了有益地探索。