绩效考核公平感对新生代员工反生产行为的 影响研究

基于心理契约视角,构建绩效考核公平感对反生产行为产生影响的理论模型;以新生代员工为调查研究对象,利用258个有效样本对假设进行实证检验。统计回归结果表明：绩效考核公平感对新生代员工反生产行为具有显著负向影响;心理契约违背在绩效考核公平感对组织指向反生产行为的影响中存在完全中介效应,而在对人际指向反生产行为的影响中不存在中介效应。组织可通过完善科学的绩效管理体系、构建高质量的雇佣关系等方式降低新生代员工的绩效考核不公平感和心理契约违背感,进而从源头上降低反生产行为的发生频率。     

授权型领导对新生代知识型员工创新行为的影响

基于社会交换理论与社会认同理论,探讨LMX与情感承诺对授权型领导与新生代知识型员工创新行为关系的双重影响。以新生代知识型员工为研究对象,对安徽省多家知识型企业员工进行问卷调查。实证分析表明:授权型领导正向影响新生代知识型员工创新行为,LMX和情感承诺在二者关系中发挥链式中介作用;LMX与情感承诺的链式中介效应与LMX的单独中介效应无显著差异,而与情感承诺的单独中介效应存在显著差异。     

基于心理契约视角的新生代知识型员工绩效管理研究——以HW公司为例

在知识经济时代,新生代知识型员工是企业的核心资源,鉴于其自由流动性较大、自我意识较强等特征,如何对此类员工进行绩效管理以便更好地激励员工成为学者研究的重要问题。由于新生代知识型员工工作绩效与心理契约具有显著的相关关系,基于案例分析的方法,主要以互联网HW公司为研究对象,分析HW公司的新生代知识型员工绩效管理现状以及绩效管理中的问题,并通过心理契约的动态管理对HW公司绩效管理改进给出建议,以期实现员工、企业的双赢,增强企业竞争力和创造力。     

高绩效工作系统、基本心理需求满意度与新生代员工工作旺盛感的关系

针对部分新生代员工工作旺盛感不足的问题，采用实证研究的方法，分析高绩效工作系统、基本心理需求满意度与新生代员工工作旺盛感的关系。研究表明：高绩效工作系统与新生代员工工作旺盛感显著正相关；高绩效工作系统与基本心理需求满意度显著正相关；基本心理需求满意度在高绩效工作系统与新生代员工工作旺盛感之间发挥部分中介作用。研究结论为进一步提升新生代员工工作旺盛感提供参考。     

重要他人支持对新生代员工创新行为的影响机制研究——基于职业韧性和企业文化的作用

通过对216名新生代员工的问卷调查,运用相关分析以及层次回归等方法,基于社会生态理论探讨重要他人支持、职业韧性以及企业文化对新生代员工创新行为的影响机制。结果表明,重要他人支持对新生代员工创新行为存在显著正向影响;职业韧性在重要他人支持与新生代员工创新行为的关系中起中介作用;家庭型企业文化和活力型企业文化分别正向调节重要他人支持与新生代员工创新行为之间的关系,而市场型企业文化只正向调节来自工作关系的支持与新生代员工创新行为的关系。     

家族企业中的心理契约破坏——组织与员工的双重视角

从员工层面对心理契约破坏与工作表现关系的研究已有很多,而从组织与员工的双重视角对家族企业中心理契约破坏的内涵及影响的研究却很不足.文章首先在初步研究的基础上,归纳总结了家族企业中心理契约破坏的内容与结构,然后通过问卷调查对本土家族企业领导者及员工的配对样本进行了假设检验.实证结果表明,家族企业组织层面的心理契约破坏与领导-部属交换以及他们对员工组织公民行为、工作绩效的评价显著负相关;而员工层面的心理契约破坏与其工作满意度、组织承诺显著负相关,与离职意向显著正相关.     

基于心理契约理论的新生代员工频繁跳槽研究

新生代员工群体与老一代有着不同的特点,关于新生代员工的管理问题逐渐成为政府、企业和学者等普遍关注的热点.在新生代员工的管理过程中,频繁性流动与经常性跳槽已成为新生代员工的普遍现象,这也是关于新生代员工管理的难点之一.本文是基于心理契约理论的视角,并结合相关者的特征与所处环境来分析新生代员工频繁跳槽的机理,最后对新生代员工的管理等相关问题提出建议.     

个性化契约对员工契约寻求行为的影响机制研究

近年来,随着员工工作需求的日益多样化和员工工作自主性的日渐提升,越来越多的企业开始通过与员工达成个性化的工作契约的方式,以保留和激励优秀员工.基于503名员工的调查数据,从社会信息加工理论的视角出发,运用层次回归分析方法检验个性化契约与员工契约寻求行为之间的关系,并探讨心理特权的中介作用和员工谦卑性的调节作用.研究结果表明:个性化契约能够正向影响员工的心理特权和契约寻求行为;心理特权在个性化契约和契约寻求之间起部分正向中介作用;谦卑性对个性化契约与心理特权之间的关系起负向调节作用;谦卑性进一步负向调节了心理特权在个性化契约与契约寻求之间的正向中介作用.建议管理者要谨慎处理个性化契约;可通过干预员工的心理特权来约束和规范员工的契约寻求行为;在签订个性化工作协议过程中要关注员工的个人谦卑性差异.     

组织中员工人格特征与心理契约关系研究评述

员工人格特征与心理契约关系的研究有助于在组织形成良好的雇佣关系、完善人力资源战略、促进员工身心健康、提高员工及组织绩效。本文系统回顾了组织中员工人格特征与心理契约类型的关系、人格特征与员工对心理契约违背感知影响关系的研究文献。在此基础上,指出员工人格特征与心理契约关系研究领域存在的不足及未来需进一步研究的问题。     

基于交互视角的新生代员工组织社会化过程研究——理论模型与方法设计

伴随着"新雇主经济时代"的到来,新生代员工的组织社会化问题日益受到关注。基于组织-员工交互的视角,对新生代员工组织社会化的动态过程进行系统探究,建构出一个本土化的理论模型并提出相应的研究命题:(1)新生代员工的组织社会化程度具有高度的动态性特征;(2)差序式领导与员工主动性人格和成就目标导向的交互效应,对新生代员工的组织社会化行为有显著影响;(3)组织社会化行为与组织结构特征和人力资源实践导向的交互效应,对新生代员工的社会化程度有显著影响。在此基础上,提出应通过经验取样法收集研究数据,并使用潜变量增长模型进行数据分析,为后续开展相关理论和实证研究提供了重要基础。     

心理契约与员工行为的关系研究

探讨了心理契约的类型（交易型、平衡型、关系型）和组织结果变量（离职倾向和指向组织的组织公民行为）之间的关系以及心理契约的类型对组织结果变量产生影响的作用机制。研究的样本包括来自于北京、上海、深圳、广州、杭州、合肥等城市高技术企业的454名员工,采用结构方程建模的方法对文中提出的假设模型进行验证。研究结果表明,交易型心理契约与离职倾向正相关,平衡型心理契约与指向组织的组织公民行为正相关,关系型心理契约与离职倾向负相关,而与指向组织的组织公民行为正相关。此外,研究还发现,平衡型心理契约对指向组织的组织公民行为的作用是通过工具性信念作为中介的,而关系型心理契约对离职倾向和指向组织的组织公民行为的作用是通过情感承诺为中介的。     

新生代员工“三重承诺”关系及其行为、态度和绩效研究模型

学术界一致认同员工可以对多个组织或者对象有承诺,并且每种承诺有多个维度,争论的焦点则在于从一种承诺到多重承诺的测量、相互之间的关系以及前因变量和结果变量。本文分析了新生代员工三种承诺（组织承诺、工会承诺和职业承诺）的本质,讨论了其测量、相互关系、以及前因变量和结果变量,在两个假定之下构建了一个中国情境中用于研究80／90后新生代员工＂三重承诺＂关系及其行为、态度和绩效选择模型。基于该模型,文中最后讨论了未来的研究重点。     

基于感知价值的饭店新生代员工离职防控研究

防控新生代员工离职是当前我国饭店业和学术界关注的热点问题。从感知价值理论视角,提出员工感知价值是影响饭店新生代员工离职的重要因素。首先,界定饭店新生代员工感知价值的概念内涵,阐释员工感知价值对于离职防控的作用机理。其次,基于感知价值优化视角,构建饭店新生代员工离职防控的行动框架,包括评估员工感知价值、创造员工感知价值、传递员工感知价值3个关键环节。最后,提出指导饭店有效防控新生代员工离职的具体策略和建议。     

新生代员工工作价值观与工作绩效:工作投入的中介效应

旨在探讨新生代员工工作价值观对工作绩效的效应,以及工作投入在这两者关系间的中介效应。通过对随机选择的179名新生代员工的问卷调研,建立了新生代员工工作价值观、工作投入和工作绩效三者间的假设模型,并且使用相关分析、多元回归分析等统计方法进行了假设检验。实证研究结果表明,新生代员工工作价值观对工作投入和工作绩效具有显著的正向作用;工作投入在新生代员工工作价值观对工作绩效的影响活动中具有部分中介作用。     

领导-部属交换、双重认同与员工行为探析

领导-部属交换能够促进员工的领导认同和组织认同,但领导-部属交换对员工的领导认同的作用要远远大于对员工的组织认同的作用;员工的领导认同对其角色内行为有显著影响,对创新行为没有显著影响;而员工的组织认同则对员工的角色内行为和创新行为均有显著影响,这对诠释中国情境下员工-组织关系的作用过程具有理论和实践意义。     

员工心理授权与组织公民行为的关系研究:过度教育的调节作用

采用心理授权量表、不匹配感知量表、组织公民行为量表对300名企业员工进行调查,通过层级回归法分析了企业员工心理授权与组织公民行为的关系,并考察过度教育在此关系中发挥的作用.结果表明:(1)心理授权与组织公民行为显著正相关;(2)过度教育在心理授权和组织公民行为关系中起调节作用,对过度教育的高度感知会削弱心理授权与组织公民行为之间的正向关系.     

酒店非物质激励与新生代员工忠诚的关系研究——基于组织认同的调节作用

新生代员工由于自身特点,频繁跳槽现象屡见不鲜。激励措施是酒店吸引并留住员工的重要举措,然而单纯的物质激励方式已明显落后于新生代员工多样化的需求。因为新生代员工普遍表示对酒店缺乏认同,所以可引入组织认同这一中介变量对员工忠诚度进行测量。经过实证发现,非物质激励可显著提高员工的组织认同和员工态度忠诚度,并且组织认同对员工忠诚具有显著影响,这也为新时期的酒店管理工作开启了新思路。     

组织中心型雇佣关系对员工创新行为的影响机制——一个双中介模型

组织创新是企业产业结构升级的重要动力,而员工创新在组织创新发展中占据着重要的位置,如何推动员工创新行为受到了学术界和企业界的广泛关注。基于社会交换理论和心理所有权理论,以福建、广东和浙江等地高新技术企业中的201名员工为样本,采用描述性统计、相关分析和层级回归分析,探究雇佣关系对员工创新行为的作用机制,分析员工心理所有权和工作投入的双重中介作用。结果表明：组织中心型雇佣关系对员工创新行为具有显著的正向影响,工作中心型雇佣关系、过度投资型雇佣关系和投资不足型雇佣关系对员工创新行为具有负向作用;心理所有权和工作投入在组织中心型雇佣关系和创新行为之间起双重部分中介效应。     

员工感知的企业社会责任表现对员工离职的影响

本文依据相关文献和研究假设,构建了员工感知的企业社会责任表现、员工满意度与员工离职倾向三者关系的理论模型,并以广东汽车专卖店员工为调查对象,进行实证检验。结果表明企业社会责任表现与员工离职倾向有负相关性,与员工满意度有正相关性;企业经济责任对员工满意度不具有显著影响;员工对企业整体的满意度在企业履行员工责任与离职倾向的关系中不起中介作用,而对工作回报的满意度在企业履行员工责任与离职倾向的关系中起中介作用,说明企业可以从员工的工作回报着手降低员工的离职率。     

组织社会化策略对新生代员工留任意愿的影响——以科技类企业为样本

科技人员是科技企业存在和发展的前提。当前,新生代员工已成为科技企业职场主力,但具有与其他群体不同的特质。基于社会交换理论,选取无边界职业生涯态度为中介变量,对224名科技企业“85后”新生代员工进行调查,并采用层次回归分析法探索科技企业组织社会化策略对“85后”新生代员工留任意愿的影响机制。结果表明：组织社会化策略对新生代员工留任意愿有显著正向影响,无边界职业生涯态度在组织社会化策略对“85后”新生代员工留任意愿的影响中具有中介作用,组织支持感在无边界职业生涯态度对“85后”新生代员工留任意愿的影响中具有正向调节作用。科技企业管理者应时刻关注工作环境对“85后”新生代员工职业生涯态度和留任意愿的影响,从而在“85后”新生代员工管理方面探索出新的思路。