共查询到20条相似文献,搜索用时 406 毫秒
1.
和谐一致性与组织绩效 总被引:1,自引:0,他引:1
绩效良好的组织往往在环境、组织、领导和战略(EOLS)之间保持着高度的和谐一致.和谐管理理论认为,和谐的管理可以带来良好的组织绩效,一致性是和谐的基础.该文系统回顾和借鉴了西方战略理论中有关一致性的研究成果,通过对216家中国公司的实证分析发现,绩优组织中的环境、组织、领导和战略,以及表示它们变量之间的一致变动的显著相关性更为明显.对EOLS一致性的实证研究结论支持了和谐理论中一致性的基本假设,同时也丰富和发展了西方战略一致性理论在中国情景下的应用. 相似文献
2.
3.
和谐主题与和谐机制一致性关系的实证研究 总被引:2,自引:0,他引:2
和谐主题、和则、谐则是和谐管理理论的三个基本概念和构成要素.在变动环境中,围绕和谐主题的和则、谐则机制互动耦合、螺旋推进是和谐管理理论倡导的问题解决思路.本研究从和谐管理理论的三个基本假定出发,考察了和谐主题与和则、谐则机制及其绩效表现之间的关系,并通过来自112家企业数据的经验研究,验证了和谐主题与和谐机制之间存在着一致性匹配关系,而且这种匹配关系对绩效也有显著的影响.这一结论为和谐管理理论的深入研究奠定了基础,也为复杂多变环境下的管理问题求解提供了一定的指导作用. 相似文献
4.
和谐管理理论的研究框架及主要研究工作 总被引:39,自引:7,他引:32
基于和谐管理理论的基本概念和假设,提出了和谐管理的基本函数关系、研究框架及相应的实证研究假设.组织、环境和领导特征的分析是和谐管理研究的起点,和谐主题的辨识、围绕和谐主题的和则、谐则及其耦合是和谐管理研究的重点.对和谐主题辨识,和则、谐则的理论和实证分析,和谐管理的耦合模型等研究工作进行了介绍,并对下一步面向应用方法和技术的研究进行了展望. 相似文献
5.
和谐管理理论的数理表述及主要科学问题 总被引:8,自引:1,他引:8
力图从基本假定到命题,对和谐管理理论给出一个量化分析框架,并对进一步的发展方向作出预示和展望.首先,通过总结已有的研究工作,界定了和谐这一基本的概念;然后,从企业家对和谐主题的搜索入手,根据企业战略实施的阶段性工作中面临的问题和任务,提炼并给出了辨析和谐主题的方法;最后,通过分析和则、谐则、和谐主题及其与组织、环境、领导和战略之间的一致性关系和动力学机制,得到了和谐管理理论发展和应用需要解决的几个基本问题. 相似文献
6.
7.
8.
9.
知识管理战略、方法及其绩效研究 总被引:24,自引:0,他引:24
本文用理论分析与实证研究相结合的方法探讨了知识管理战略与知识管理方法的一致性 ,及其对知识管理绩效的影响。为此 ,本文建立了有较高涵盖性的知识管理战略及其方法分类模型 ,提出知识管理战略与方法两者间的对应关系及其对企业绩效影响的假设 ,并以问卷调查的方式在一般制造业、高科技制造业与服务业中进行实证研究。研究表明 ,知识管理战略与方法之间存在对应关系 ,特定的知识管理战略需要特定的知识管理方法 ,这样才有助于提高企业绩效。最后 ,本文提出相应的企业知识管理建议。21世纪是知识经济的年代。世纪之交 ,关于知识经济的研… 相似文献
10.
基于战略变化与环境变化的"一致性"观点及3类绩效决定论,依据"竞争战略变化幅度变量、竞争压力变化幅度变量、二者函数关系曲线"对样本空间的划分,来实证战略变化、环境变化、二者一致性对企业绩效的独立影响和综合作用方式.对来自10省市跨行业样本数据的分析表明:一致性是战略变化有效性的主要判断标准,环境因素和战略变化相对起次要作用,它们共同决定企业绩效. 相似文献
11.
动态环境下变革型领导行为对探索式技术创新和组织绩效的影响 总被引:2,自引:0,他引:2
现有针对变革型领导行为的研究多数是从中基层领导者所影响的个体或团队层次展开的,从高层领导者及其所处的组织层次来进行探讨的研究成果相对较少.目前数量有限的关于变革型领导行为与组织绩效之间关系的研究,普遍忽略了对中介机制和调节影响因素的深入探讨.基于对现存研究缺口的认识,本文构建了包含中介环节的调节效应概念模型,并通过中国297家企业样本的实证检验,得出了以下结论:企业高层领导者的变革型领导行为对组织绩效具有正向的影响,且探索式技术创新在其中承担部分中介的作用;环境动态性对变革型领导行为与组织绩效之间的关系具有调节作用,但在这种调节作用产生效应过程中,探索式技术创新起了完全中介的作用.本研究证明了中介调节效应模型能更好解释变革型领导行为对组织绩效作用的机理,同时也对拓展现属于组织行为学领域的领导理论的研究范围和角度提出了建议. 相似文献
12.
在领导和员工关系中,双方对于彼此交换关系感知的一致性是员工提升组织公民行为的重要基础。但已有研究仅从员工或领导的单一视角出发对这一过程进行解释。本研究通过领导-员工二元视角,基于社会交换和组织认同理论,探索了领导-员工交换一致性对员工组织公民行为的影响机理。通过对7家高新技术企业85位领导和352位员工的三阶段调查,进行多项式回归和响应面分析。研究结果发现:相比领导-员工交换一致性的“低-低”“低-高”和“高-低”情境,“双高”情境下的员工组织公民行为最高;组织认同感正向调节了领导-员工交换一致性与组织公民行为关系。此研究结论厘清了领导-员工交换一致性与员工组织公民行为的关系,拓展了组织公民行为的前因研究,丰富了社会交换理论和组织认同理论,并从组织认同角度,延伸了领导-员工交换一致性的情境机制研究。在实践领域,提出了通过促进领导-员工交换一致性,加强领导对员工的理解、支持和信任,进而让员工为组织奉献的思路。 相似文献
13.
创造性组织情境的动机机制研究 总被引:1,自引:0,他引:1
本研究以有机辩证元理论为基础框架,采用实证研究的方法,系统分析与探讨了创造性组织情境与员工的创造性绩效之间的关系.结果表明有机辩证元理论所提出的需要、动机对环境与个体行为产生中介作用的观点在创造性活动领域中具有真实性;领导支持与资源充沛是我国企业创造性组织情境中主要发生作用的成分;自主与胜任需要的满足是创造性活动的核心内容;工作愉悦是创造性绩效产生的最直接原因,追求挑战是重要的间接性原因. 相似文献
14.
领导-成员交换理论考察了组织中领导和下属之间的关系质量对组织绩效以及个人工作态度和行为的影响。本文从领导-成员交换的概念、理论来源、测量方式、测量工具等方面系统地介绍了领导-成员交换理论。此外,将领导-成员交换的实证研究结果进行了汇总,包含领导-成员交换的前因变量、结果变量及其所扮演的中介变量的研究。最后提出未来应该广泛开展在中国情境下的领导-成员交挟的理论和实证研究,实现该理论的本土化。 相似文献
15.
从理论与实证角度分析了CEO开放性特征对战略惯性及组织绩效的作用机制,得到以下研究结论:第一,CEO开放性程度越高,组织越倾向于采取适应环境的动态资源配置战略,从而组织的战略惯性程度越低;第二,CEO的股权拥有程度和自主权高低程度对其开放性程度与组织惯性之间关系起到显著调节作用,即CEO持股水平越高则开放性CEO维持组织战略现状的动机越强,而CEO所拥有的管理自主权越高则越倾向于去打破组织的战略现状;第三,组织制度环境对CEO开放性程度与战略惯性之间关系同样起到显著的调节作用,在国企任职的CEO相对于家族企业任职的CEO而言,其开放性程度对组织惯性的负向影响程度更小;第四,相比于线性关系,倒U型假设更有助于解释战略惯性与组织绩效之间的关系。 相似文献
16.
从理论与实证角度分析了CEO开放性特征对战略惯性及组织绩效的作用机制,得到以下研究结论:第一,CEO开放性程度越高,组织越倾向于采取适应环境的动态资源配置战略,从而组织的战略惯性程度越低;第二,CEO的股权拥有程度和自主权高低程度对其开放性程度与组织惯性之间关系起到显著调节作用,即CEO持股水平越高则开放性CEO维持组织战略现状的动机越强,而 CEO所拥有的管理自主权越高则越倾向于去打破组织的战略现状;第三,组织制度环境对CEO开放性程度与战略惯性之间关系同样起到显著的调节作用,在国企任职的CEO相对于家族企业任职的CEO而言,其开放性程度对组织惯性的负向影响程度更小;第四,相比于线性关系,倒U型假设更有助于解释战略惯性与组织绩效之间的关系。 相似文献
17.
战略人力资源管理与组织绩效关系研究的新框架:理论整合的视角 总被引:1,自引:0,他引:1
人力资本理论、行为理论和资源理论是研究者们研究战略人力资源管理和组织绩效之间关系的常用理论基础,但单一的理论基础不能完全揭示战略人力资源管理对组织绩效的作用机制。为此,首先分析比较了3种理论基础各自的研究框架及研究现状;然后,基于理论整合的视角构建了战略人力资源管理与组织绩效关系研究的新框架;最后,对该领域研究的未来发展趋势进行了展望。 相似文献
18.
领导力及组织双元领域的研究认为,领导者的悖论认知模式和管理行为对于组织中任何一种双元形式的构建都发挥着重要的作用。然而,目前学术界对于这种复杂领导方式的具体作用效果及影响机制,尤其是对于团队创新过程中如何有针对性地处理团队整体性与个体差异性间存在的突出矛盾这一问题仍然缺乏深入的研究。
基于社会认知理论、组织双元理论和动态能力理论,从团队惯例视角出发,构建双元领导行为-团队双元文化-团队创新绩效的影响过程模型,探讨领导行为的协调作用,同时以成员自我调节导向和环境动态性作为调节变量,研究在此影响过程中团队内、外部情景因素的调节作用。采用SPSS 17.0和AMOS 17.0进行多层次回归分析和组间方差分析,对来自长三角区域高新技术型企业中123个知识团队的调研数据进行实证分析。
研究结果表明,①双元领导对团队创新绩效具有积极影响并且显著优于单一领导方式,而变革型领导和交易型领导对团队创新绩效的影响并无显著差异,但要显著优于无明显领导风格的团队,且这两种领导方式能够产生协同效应,其交互正向影响团队创新绩效;②双元领导主要通过团队双元文化部分中介作用直接或间接影响团队创新绩效,但其所包含的变革型和交易型领导行为对团队创新绩效的作用机理存在差异,变革型领导主要通过适应性文化的部分中介作用直接和间接影响创新绩效,交易型领导则通过一致性文化的部分中介作用直接和间接影响创新绩效;③自我调节导向在双元领导与团队创新绩效关系间发挥正向调节作用;④环境动态性在双元领导与团队创新绩效关系间发挥正向调节作用。 相似文献