幼儿教师心理弹性与离职倾向的关系：工作倦怠的中介作用

目的：探讨幼儿教师心理弹性与离职倾向之间的关系,并考察工作倦怠在其中所起的中介作用,从而为幼儿教师离职倾 向的干预提供理论依据。方法：采用心理弹性量表、离职倾向量表、工作倦怠量表对四川省292名幼儿教师进行问卷调查。结 果：（1）幼儿教师心理弹性与离职倾向之间呈显著负相关（r=-0.235,p＜0.01）,心理弹性与工作倦怠之间呈显著负相关（r=- 0.355,p＜0.01）,工作倦怠与离职倾向之间呈显著正相关（r=0.872,p＜0.01）;（2）工作倦怠在心理弹性与离职倾向之间起部分 中介作用,中介效应占比为82.1%（p＜0.05）。结论：提高幼儿教师的心理弹性水平,有助于缓解她们的工作倦怠感,从而降低 她们的离职倾向。     

社会支持对公办园非在编教师离职倾向的影响：职业认同的中介作用

公办园非在编教师的离职问题是影响幼儿园教育质量的一个重要因素。利用自编的《公办园非在编教师职业认同问卷》《公办园非在编教师社会支持问卷》以及改编的《公办园非在编教师离职倾向问卷》对重庆市347名公办园非在编幼儿教师进行调查发现：公办园非在编教师的离职倾向在学历、所任教园所等级、购买保险情况诸方面存在显著差异;社会支持与职业认同呈显著正相关,与离职倾向呈显著负相关;职业认同与离职倾向呈显著负相关;社会支持通过职业认同作用于离职倾向,职业认同在公办园非在编教师的社会支持与离职倾向之间起部分中介作用。政府、幼儿     

乡村教师工作压力对离职倾向的影响研究

基于职业应激CPT理论,探讨影响乡村教师离职的关键因素及应对策略,研究构建了一个有调节的中介模型。方法：采用工作压力量表、绩效满意度量表、组织支持量表和离职倾向量表调查了751名乡村教师以验证模型。结果：（1）乡村教师的工作压力、离职倾向、绩效满意度和组织支持之间均有显著的相关关系;（2）乡村教师的工作压力显著正向预测离职倾向,且绩效满意度起中介作用;（3）组织支持正向调节工作压力对绩效满意度的影响。结论：乡村教师的工作压力可以通过提高绩效满意度这一中介路径进而降低其离职倾向,组织支持感拓展了工作压力对绩效满意度影响的边界范围。研究为提倡将“双减”拓展到乡村教师范畴,减少其工作压力,稳定发展乡村教师队伍提供理论基础。     

幼儿教师职业认同、职业弹性对离职倾向的影响

采用问卷法,以某市200名幼儿教师为被试进行调查,分析幼儿教师在职业认同、职业弹性与离职倾向方面的特点,并探讨三者之间的关系。结果表明:不同园所性质、年龄、教龄、编制、职称、婚姻情况的幼儿教师其职业认同、职业弹性以及离职倾向均存在显著差异。幼儿教师的职业认同与职业弹性存在显著正相关,职业认同与离职倾向具有显著的负相关,幼儿教师的职业认同与职业弹性对离职倾向具有显著的解释作用,解释量达到50.90%。今后,需要提高幼儿教师的职业认同感,为幼儿教师提供专业发展的机会,提高幼儿教师应对工作困难的能力,从而降低幼儿教师离职倾向。?更多还原     

幼儿教师核心自我评价、社会支持与离职倾向关系

研究采用问卷调查法考察了376名幼儿教师核心自我评价、社会支持与离职倾向的关系。结果发现:(1)当前幼儿教师的离职倾向比较高、核心自我评价处在中等水平、社会支持水平显著低于全国常模;(2)幼儿教师离职倾向、社会支持和核心自我评价之间存在显著相关;幼儿教师的社会支持、核心自我评价对其离职倾向有显著预测作用;(3)核心自我评价在社会支持对幼儿教师离职倾向影响中起中介作用,社会支持通过影响核心自我评价间接对离职倾向产生影响。并针对研究结果提出相应建议。     

山西运城地区幼儿教师离职倾向现状及影响因素研究

采用离职倾向问卷对运城地区幼儿教师离职倾向状况进行调查,结果表明:幼儿教师离职倾向处于中等水平,在所在地、幼儿园性质、是否担任行政职务等变量上存在显著差异。市区幼儿教师的离职倾向高于县城和农村的幼儿教师;民办幼儿园的幼儿教师离职倾向高于公办幼儿园的教师;担任行政职务的幼儿教师离职倾向低于不担任行政职务的教师。建议应进一步提供良好的社会保障,为教师创设良好的物质环境及精神环境,提高幼儿教师的职业认同感,以减少幼儿教师的离职倾向。     

临床护士离职倾向与组织导向偏差行为的关系

通过目的抽样法对329名临床护士进行调查,分析临床护士离职倾向与组织导向偏差行为的关系,以及情绪耗竭在离职倾向与组织导向偏差行为间的中介作用。发现离职倾向在年龄、学历和职称上存在显著差异,离职倾向与组织导向偏差行为呈正相关（r=0.398,P<0.01）,离职倾向与情绪耗竭呈正相关（r=0.510,P<0.01）,情绪耗竭与组织导向偏差行为呈正相关（r=0.486,P<0.01）。临床护士情绪耗竭对离职倾向与组织导向偏差行为之间关系存在部分中介效应（占总效应的28.9%）。因此,组织导向偏差行为对离职倾向具有正向预测作用,且通过情绪耗竭程度的深化,临床护士的离职倾向更加明显。     

民办幼儿教师离职倾向研究——以江苏省南通市为例

为探索民办幼儿教师离职倾向的现状及影响因素,选取南通地区民办幼儿教师265名,采用离职倾向量表与民办幼儿教师职业发展状况问卷进行调查。结果表明:目前该地区民办幼儿教师离职倾向较为强烈,年龄在36-40岁、学历为研究生、已婚未育、所在班级是大班,所在园月收费标准在1000-2000元的离职倾向相对较高。根据现状,通过量的研究与质的研究,发现对离职倾向影响最大的为外界支持,其次为园所氛围,最后为职业特性。以研究结果为依据,分别从政策保障,提升内力以及社会参与三个方面提出相应对策与建议。     

幼儿教师正念水平与离职意向的关系：职业倦怠的中介作用

本研究以442 名幼儿教师为研究对象,采用正念注意觉知量表、职业倦怠量表、离职意向量表,考察幼儿教师正念水平 对其离职意向的影响,并分析职业倦怠的中介作用。结果发现：（1）幼儿教师正念水平处于中等以上水平,职业倦怠和离职意 向较低;（2）不同教龄幼儿教师在职业倦怠总体及其去个性化、低成就感维度和离职意向上存在显著差异,不同学历和不同园 所性质的幼儿教师在正念水平和离职意向上存在显著差异;（3）幼儿教师正念水平、职业倦怠总体、离职意向之间均存在极其 显著相关,幼儿教师正念水平既直接影响其离职意向,也以职业倦怠为中介间接影响其离职意向,职业倦怠在幼儿教师正念水 平和离职意向之间起部分中介作用。     

幼儿教师职业认同感对职业倦怠的影响机制研究——教学效能感的中介作用

以《教师职业认同量表》《幼儿教师教学效能感问卷》和《教师职业倦怠量表》(MBI-ES量表)为研究工具,对潮州市142名幼儿教师进行调查研究,探讨了潮州市幼儿教师职业认同、教学效能感及其职业倦怠感的现状以及三者之间的相互关系,揭示了幼儿教师的职业认同感对其职业倦怠感的影响机制,以及教学效能感在二者关系中的中介作用。研究结果表明:(1)幼儿教师的职业认同感与职业倦怠感显著负相关,职业认同感与教学效能感显著正相关,教学效能感与职业倦怠感显著负相关;(2)教学效能感和职业认同感能负向预测幼儿教师的职业倦怠水平;(3)教学效能感作为中介变量在幼儿教师职业认同和职业倦怠之间存在部分中介作用。     

社会支持与农村幼儿教师长期从教意愿的关系：心理资本与职业幸福感的序列中介效应

为了探究社会支持与农村幼儿教师长期从教意愿的关系,采用社会支持量表、心理资本问卷、职业幸福感量表和教师长期从教意愿量表对488名农村幼儿教师进行调查。结果发现,社会支持、心理资本、职业幸福感和农村幼儿教师长期从教意愿之间彼此呈现显著性正相关;社会支持显著预测农村幼儿教师长期从教意愿;心理资本在社会支持与农村幼儿教师长期从教意愿之间的中介效应显著,职业幸福感在社会支持与农村幼儿教师长期从教意愿之间的中介效应显著,心理资本和职业幸福感在社会支持与农村幼儿教师长期从教意愿之间的链式中介效应显著。因此,社会支持可以直接预测农村幼儿教师长期从教意愿,也可以通过心理资本和职业幸福感形成的序列中介作用预测农村幼儿教师长期从教意愿。     

包容型领导风格对降低新生代员工离职意向的影响——基于压力源的中介作用

基于自我决定理论和资源保存理论,从新生代员工的视角出发,探究包容型领导与其离职意向之间的关系,基于压力源的二维模型构建出双中介模型。共收集了341名企业新生代员工的有效样本数据,利用SPSS17.0以及AMOS26.0软件进行分析后得出如下结论：第一,包容型领导显著负向影响新生代员工的离职意向;第二,挑战性压力源在包容型领导与新生代员工离职意向的关系中起中介作用;第三,虽然阻碍性压力源不能在包容型领导和新生代员工离职倾向中起中介作用,但包容型领导能够负向影响阻碍性压力源,阻碍性压力源也能显著正向促进新生代员工的离职倾向。     

组织支持、城市融入与新生代农民工离职:一个被调节的中介模型

新生代农民工过于频繁的离职行为导致企业用工成本上升,同时也阻碍了农民工的城市融入进程.基于组织支持和互惠理论,采用问卷调查的方式,实证检验了组织支持感、城市融入感及互惠与新生代农民工离职意愿之间的关系与作用机制.研究结果表明,组织支持感负向影响新生代农民工的离职意愿,城市融入感在其中起到了中介作用.同时,新生代农民工的互惠倾向对城市融入感与离职意愿的关系具有强化调节作用,并进一步调节城市融入感在组织支持感与离职意愿之间的中介作用,也即新生代农民工的互惠水平越高,城市融入感的中介作用越强.文章首次测度了新生代农民工的互惠倾向,并且验证了微观企业的组织支持能够促进新生代农民工的城市融入.研究结论为用工企业更好地理解新生代农民工心理行为机制,从而建立有效的管理措施提供了理论指导,同时为寻找新生代农民工城市融入的实现路径提供了依据.     

父母专制教养对小学生学业自我效能感的影响：同胞关系的中介作用

探讨中高年级小学生父母专制教养、同胞关系与学业自我效能感三者之间的关系。方法：采用父母专制教养问卷、学业自我效能感问卷和同胞关系问卷对967名拥有同胞的3-6年级小学生进行施测,运用采用SPSS22.0进行描述性统计和相关分析,Mplus8.3建构结构方程模型检验中介效应。结果：父母专制教养与学业自我效能感呈显著负相关(r=-0.25,P <0.001);同胞亲密和同胞权利对比与学业自我效能感呈显著正相关(r=0.43,r=0.15,P <0.001),同胞竞争和同胞冲突与学业自我效能感呈显著负相关(r=-0.11,P <0.01,r=-0.33,P <0.001)。结论：父母专制教养直接影响小学生学业自我效能感,同胞关系在其中起部分中介作用。     

教师职业压力、应对方式与教学效能的相关分析

本研究随机抽取广州市中小学495名在职教师为被试,进行相关问卷的测量,采用结构建模的方法揭示教师职业压力、应对方式与教学效能的作用机制。结果显示：（1）中小学教师更多采用解决问题、求助方式应对压力。（2）应对方式在压力与教学效能之间起着完全中介作用。成熟型应对方式能有效缓解职业压力,提高教学效能感;而非成熟型应对方式则加剧压力,削弱教学效能感。（3）教师压力、应对、教学效能的作用机制模型达到较好的拟合水平,具有一定的预测作用。     

农村幼儿教师工作压力对离职意向的作用机制分析

本研究采用压力知觉量表、组织承诺量表、心理资本量表、离职意向量表对328名农村幼儿教师进行测量,以探讨农村幼儿教师工作压力对离职意向的作用机制。结果发现,压力知觉与组织承诺、心理资本呈显著负相关,与离职意向呈显著正相关;组织承诺与心理资本呈显著正相关,与离职意向呈显著负相关;心理资本与离职意向呈显著负相关。组织承诺在压力知觉与离职意向之间发挥着完全中介作用,而这一中介效应受到心理资本的调节。即组织承诺的中介效应发生在心理资本水平较低的教师中,而在心理资本较高的教师中这一中介效应并不显著。最后,本研究从如何降低工作压力、提高组织承诺、开发心理资本三个方面分别提出了减少农村幼儿教师离职意向的具体建议。     

编制对幼儿园教师专业发展的关系调节效应分析—— 一个被调节的链式中介模型

为探讨园所管理、家人支持、同事关系及编制对幼儿教师专业发展的影响,构建一个被调节的链式中介模型,以348名幼儿教师为对象进行调查。结果发现：1）园所管理、家人支持、同事关系和专业发展之间存在显著正相关;2）园所管理能直接影响幼儿教师的专业发展;3）家人支持和同事关系在园所管理与幼儿教师专业发展的关系中的单独中介作用和链式中介作用均显著; 4）编制能调节家人支持和同事关系在园所管理与专业发展之间的链式中介作用。研究结果：提供良好的社会支持可以使幼儿教师正视编制对其专业发展的影响,是促进幼儿教师专业发展的应然走向。     

北京地区三甲医院医生职业认同与离职倾向的关系研究

目的:了解北京地区8所三级甲等医院临床医生职业认同及离职倾向的关系。方法:采用职业认同量表、离职倾向量表对北京市8所三级甲等医院860名临床医生进行调查。结果:临床医生的职业认同总体得分为(4.59±0.77),离职倾向总体得分为(2.91±1.37),职业认同与离职倾向呈现负相关(R=-0.190,P<0.001)。结论:医生职业认同感与离职倾向存在一定的关系,相关管理者可以通过提高临床医生职业认同,降低医生的离职倾向。     

为何来又为何去：青年社会工作者的择业动机与离职倾向关系研究

青年社会工作者是社会工作职业群体中的主力军,其工作状态与职业稳定性值得重视。本研究以自我决定理论为分析框架,探讨青年社会工作者群体的择业动机及其与离职倾向的关系,为理解社会工作行业的高离职率提供新角度。通过分析CSWLS2019数据库中4180个22岁至35岁间的青年社会工作者样本发现：青年社会工作者在择业时受到内部动机的影响较大,且明显高于外部动机;内部择业动机对离职倾向具有显著负向影响,而外部择业动机与此相反,且内部动机对离职倾向的影响更大;工作满意度在内部择业动机与离职倾向之间起到完全中介作用,但并未在外部择业动机与离职倾向之间起中介作用。笔者据此提出强化职业价值形象塑造、增强职业外部吸引力、招聘增设动机考核环节和设置灵活激励手段等建议。     

工作要求对新生代员工工作态度影响的实证研究--以父辈支持为调节变量

以485名新生代员工为样本,分析了工作要求对新生代员工工作态度（包括工作满意度和离职倾向）的影响以及父辈支持的调节作用。结果发现：对新生代员工而言,每周工作小时数与工作满意度呈显著负相关,与离职倾向呈显著正相关;工作要求对工作满意度有负向影响,对离职倾向有正向影响;工作要求通过工作满意度的中介效应影响离职倾向;父辈支持在工作要求与新生代员工工作满意度以及工作要求与离职倾向之间并没有起到显著的调节作用。