高校教师绩效考核的环境分析与路径选择

高校实施教师绩效考核不能简单地移植企业管理中关于绩效管理的理论和操作模式.高校的制度和文化背景要求其实施教师绩效考核时,要努力培育高校绩效文化环境、创新绩效管理体制和赋予高校办学自主权.高校要以提高教师队伍素质为核心,以促进教学和科研工作发展为导向,建立合理和相对完善的教师绩效考核制度,充分发挥其对高等教育活动的改进、提高功能,以进一步提升高校的办学质量和效益     

平衡计分卡在独立学院教师绩效管理中的应用

绩效考核是高校人力资源管理的核心环节。因此,建立科学、合理的绩效评价体系有利于高校在日趋复杂的办学活动中保持竞争力。在独立学院教师绩效管理中,可应用平衡记分卡这种绩效评价方法,从教师职责、学生、内部运营和学习与成长四个互有关联的维度出发,对教师的绩效进行评价。     

高等学校建立科学的教师绩效考核制度的思考

高等学校教师绩效考核制度决定了教师在日常工作中的投入和价值取向,是高等学校人事管理制度的重点。作者对高等学校现有的教师绩效考核制度进行了分析,指出了因为教师绩效考核制度不健全或者对相关制度不能很好地执行,大部分高等学校存在着对教师奖励不足、约束不够的问题,学校对教师的日常管理缺乏制度化,这严重影响了教师的工作积极性。作者提出了建立科学合理的教师绩效考核制度,对教师绩效考核要应注意定量和定性相结合,绩效考核中的指标设置必须科学,加强绩效考核的组织领导,彻底贯彻和执行考评制度,考评过程要注意公开、公平、公正,对教师绩效考评的结果要积极反馈、合理利用,绩效考核需要不断的总结,绩效考核的有效实施需要有优秀的组织文化支持。     

高校提高办学经济效益的策略选择

在资源短缺、办学经费不足的情况下,办学经济效益愈益成为高校管理的重要问题.高校要有提高办学经济效益的责任感和使命感,树立节流为主,开源与节流并重的价值取向,在组织管理、科学决策、预算管理和绩效考核等方面采取措施,提高办高校经济效益,为推动学校内涵式发展奠定基础.     

基于KPI的高校中层管理人员绩效考核体系构建研究

高校中层管理人员的整体素质和工作绩效,直接影响着高校的办学水平和人才培养质量。为合理衡量高校中层管理人员的工作绩效,激发他们的工作热情,提升学校的办学质量,从目前高校中层管理人员绩效考核的主要做法及存在的主要问题入手,运用KPI理念构建高校中层管理人员的绩效考核体系。     

专业化趋势下高校辅导员绩效考核制度探析

专业化趋势下的辅导员绩效考核制度具有重要意义.当前高校辅导员考核中存在以下问题:考核指标不合理,难以反映辅导员的素质要求及工作绩效;工作界定不清、考核方法不当使考核流于形式;考核主体不科学;考核结果运用不当等等.为此,须对高校辅导员绩效考核制度作进一步优化设计,主要包括三个方面:绩效考核制度设计原则、考核指标具体内容、绩效考核的实施与反馈.     

基于岗位绩点的高校教师绩效管理研究

为了提高高校教师的绩效水平,在调查研究的基础上,按照目标管理的方法把高校年度任务进行合理的分解,确定各级各类任务的定量标准,确立岗位绩点。在教师岗位职责分析的基础上,确立不同岗位的基本绩点数量,用投入和产出的效益来对教师绩效进行考核,并建立以岗位绩点为核心的一套有绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等组成高校教师绩效管理体系。     

基于KPI理念构建我国高校教师绩效工资制度

目前,我国高校绩效工资制度对教师的绩效考核已不能达到监督、激励、提升教师绩效的目的,而是阻碍了教师自身的发展,助长了学术腐败风气的产生。从高校教师岗位的实际情况看,可以将企业绩效管理中KPI法的明确、分解、量化的思想引入到高校教师绩效考核体系之中,使我国高校教师绩效工资制度更具有针对性、激励性,更加符合现阶段高校教师实际情况,以达到促进学校与教师个人共同发展、构建高校良好环境的目的。     

基于高校体制改革的教师绩效考核体系研究

近几年国家在岗位聘任、绩效工资、岗位管理等方面进行的体制改革,迫切需要相应的高校教师绩效考核体系与之匹配.然而当前高校教师绩效考核体系中存在的缺陷,严重阻碍了新体制改革优势的充分发挥.针对目前存在的问题,根据新的改革要求,应在科学把握考核体系重点的基础上,通过教师岗位分析、完善考核机制等措施,健全教师绩效考核体系,促进高校体制改革顺利实施.     

高校教师绩效考核机制探究

在全国的事业单位推行绩效工资制度的形势下,建立科学、合理的高校教师绩效考核机制,是高校全面推行绩效工资制的基础和依据.目前,中国高校尚未有成熟配套、科学可行和影响面广的绩效考核方法,鉴于此,采用高校教师多视角绩效考核方法,坚持以教师为本、注重实绩、定性与定量相结合和改革创新的原则,从全面性出发设计考核内容,从科学性、合理性出发,定量、定性设计德、能、勤、绩四项考核指标,利用数学计算探寻绩效考核与绩效工资挂钩的具体路径.     

双因素理论与中国高校绩效工资改革

高校实施绩效工资改革备受关注,但进展缓慢。文章从双因素理论的视角出发,分析了高校绩效工资改革存在的主要问题:高校教师实际绩效工资水平较低和科学的绩效考核体系尚未建立。由此提出双因素理论给予的启示:关注教师绩效工资水平,避免教师产生不满情绪;构建包含有"保健因素"和"激励因素"的有效的绩效考核指标体系并正确运用。     

学术职业绩效管理的工具理性批判

在政府推动下,我国许多高校已经开始实施教师绩效工资制度.工具理性的泛滥给人类带来了严重危害,绩效管理的工具理性对学术职业的可能冲击主要体现在“绩效主义” 迅速蔓延、浸蚀团队精神、教师的短期利益“偏好”,以及损害学术价值等方面.高校推行绩效改革,应该充分认识到学术职业的独特性,制定出多元化的绩效标准,建立绩效管理循环,还要关注教师专业发展,切实推行高校去行政化改革,建立现代大学制度.     

高校教师绩效考核问题透析

目前我国高校绩效考核管理中还存在认识不足，考核目的不明确，重数量轻质量，教学质量提高和教学方法的改进关注不够以及考核结果缺乏反馈等问题，使得考核往往流于形式，没有发挥出应有的效能。为此，应完善教师绩效考核制度，设计合理的绩效考核体系，辅以有效措施，以提高高校人力资源配置效率，充分调动教师的积极性、创造性，促进高校的长远发展。     

高校二级学院预算编制与经费管理探讨

高校预算管理与经费管理是财务管理的中心内容.为深化校院两级管理体制改革,扩大二级学院办学自主权,增强其办学活力,提高高校整体办学水平和办学效益,客观上需要建立校院二级理财制度.这是高校管理工作重点下移的一个重要环节,也是高校财务管理的一个重要方面和必然趋势.科学、合理的二级学院自主理财制度的设计,对高校二级学院的预算编制与预算管理、经费管理具有重要的意义.     

高校绩效管理的内涵、实践误区与匡正路径

高校绩效管理是“舶来品”,它来源于公共管理部门,因此与新公共管理理论和泰勒的科学管理理论有着必然的联系。近年来,以绩效考核为核心的绩效管理模式在我国高等教育领域中已成普及之势。一定时期内这种绩效管理模式对我国高等教育发展起到了积极作用,助推了不少高校在短时间内得到快速成长。但随着时间的推移,问题也逐渐显现。虽然这与绩效管理这种模式的本身有关,但更主要的还在于人们对其认识上的不足或实践中的偏差。这种认识上的不足或实践中的偏差主要反映在对绩效管理内涵的理解、实施的路径和方法以及结果的使用等方面。对高校绩效管理在实践过程中存在问题的反思与匡正路径的建议,有助于高校正确把握绩效管理的内涵和精髓,为完善高校治理体系和提高治理能力发挥出积极作用。     

高校绩效工资改革的困境与对策

绩效工资改革是高校内部管理体制和运行体制的深层次变革,有利于提高高校办学效益和学术水平,有利于深化分配制度改革,对充分调动高校教职工的工作积极性具有重要作用.绩效工资改革应从五个方面入手：加强领导,成立绩效工资改革领导小组;发扬民主,充分发挥二级学院和部门的积极作用;完善制度,做好岗位聘任与考核工作;建立激励机制,激发教师工作积极性;积极申报,保证绩效工资总量有增无减.     

西部高校教师资源管理存在的问题及对策

目前西部高校在教师资源管理中存在着人才引进不规范、内部用人机制不健全、收入分配机制不尽合理、绩效考核机制不够完善、实施激励机制不够有力等问题,这既有地理位置偏僻,经济发展相对落后,办学基础较差等方面的原因,更主要的是高校内部管理体制不健全、管理观念落后等原因.因此,西部高校必须树立现代教师资源管理理念,进一步深化人事制度改革,加强教师资源管理工作,才能更好引进人才、留住优秀人才,才能适应高等教育快速发展的需要.     

中小型煤矿安全生产绩效管理考核的应用分析

目前，中小型煤矿的安全管理处于只重视安全生产目标的制定上，而非目标实施与考核评价的过程体系中，安全绩效考核停留在人工处理形式上，使员工的绩效考核制度没有真正发挥其激励作用，企业在绩效管理过程中分析关键成功因素，制定与战略规划一致的关键绩效指标，并进行严格、客观、公平、公正的绩效评估，由此完成绩效考核这一环节，为其他相关部门的工作奠定良好的基础。     

加拿大高校教师绩效评估和激励制度简介

加拿大高校拥有先进的教学和科研体系,以及高度的办学自主权。各大学为了吸引和保留优秀人才,制定了一系列旨在激励在职教师改进教学质量、提升科研层次的绩效评估和激励制度。介绍与借鉴在加拿大主要大学中广泛推行的教师绩效评估和激励政策,有助于我国高校管理水平的提高。     

火电企业绩效考核指标体系构建的思路探讨

科学完备的绩效考核指标体系是火电企业绩效管理的核心内容。其指标体系的设计以目标管理、平衡计分卡、关键绩效指标为依据,首先以目标管理为导向构建纵向绩效指标链,然后以平衡计分卡为基础构建横向绩效指标链,最后整合形成绩效考核的指标体系模型。