组织认同:员工自我管理的道德自律

随着现代社会组织复杂化程度的日益加深和人的自我意识的逐步觉醒,员工自我管理问题成为现代组织创新和员工自由发展的重要理论与实践问题。作为员工对组织的归属感,组织认同不仅是组织愿景内化为自我激励的过程,而且是组织目标转化为自我控制的过程,从而构成员工自我管理的道德自律。因此,积极培育员工的组织认同感,提升员工自我管理的道德自律意识,对于知识经济背景下推动组织创新、促进员工自由发展具有重要的实践意义。     

信任:员工自我管理的社会资本

<正>随着现代社会组织复杂化程度的日益加深和人们自我意识的逐步觉醒,员工自我管理问题成为现代组织创新和员工自由发展的重要问题。员工自我管理,就是组织未来充分发挥员工主体性,使他们在协调自身需要和组织目标的基础上,自我设定工作目标、设计工作方案、制定工作计划,并在工作全过程中自我激励、自我控制、自我评价,为自己的工作承担全部责任,从而在实现自身目标和个人全面发展的基础上,推动组织目标的实现和组织的发展。作为一种社会资本,组织的信任为员     

中国背景下上级信任因素的结构分析

一、引言 信任是当个体收益依赖他人并且此收益存在风险时,个体对他人对己收益影响的预期和假设.在当今社会,信任已经成为提升组织效能与维持组织生存的重要影响因素.如果信任缺失,没有人可以逃避风险,而所有人将损失从合作和分享中获得的益处.斯普伦格甚至将信任称为除权力和金钱外企业三大主导因素之一,组织中信任的研究也正得到越来越多学者的关注,而其中,员工对上级的信任是组织中人际信任的核心成分,对员工个体和组织结果变量的影响效应最大.那么,上级的哪些行为特点(上级信任因素)更有利于提高员工对上级的信任呢?     

组织扁平化趋势下员工关系重构的实践路径

组织扁平化与传统的科层制有许多不同之处。组织扁平化在整合资源、降低成本、提升管理效率的同时,也推动了员工关系的转变,需要进行员工关系重构。自我领导理论为员工关系重构提供了良好的视角与策略。在这一理论视角下,员工关系重构需要员工、领导、组织三位一体。组织应引导员工树立与组织目标相一致的个人目标,加强员工培训;领导应通过自我领导模式构建、行为强化、文化塑造等方式,提升员工自我领导能力;员工应积极运用自我领导策略,积极实施自我领导,全面提升工作能力、综合素质和自我管理能力。     

企业发展性支持与离职意向的关系研究——人-职匹配与职业自我管理的调节作用

以往关于发展性支持与离职意向关系的研究结果不一致。因此,本文引入人-职匹配与职业自我管理作为两者关系的调节变量。研究发现,能力匹配和职业自我管理都调节两者的关系。对于能力不匹配的员工,发展性支持对其离职意向有负向预测作用;然而,发展性支持则与能力匹配个体的离职意向不呈相关性。对于职业自我管理倾向高的个体,发展性支持与离职意向的相关性不大,而对于职业自我管理倾向低的个体,发展性支持会转化为组织支持感,负向预测员工的离职意向。最后,人-职匹配与职业自我管理共同调节两者的关系。本文的研究结果为企业的人力资本投资策略提供了一定的启示。     

企业培训投资决策与员工职业生涯的关系研究

企业对员工进行培训投资可以增加人力资本存量,进而带来更高的收益,但培训投资也伴随着一定的风险。对处于职业生涯不同阶段的员工进行培训,其投资的收益和风险存在显著差异。在分析员工职业生涯特征与人力资本生命周期内在联系的基础上,指出企业在进行培训投资时,只有结合员工职业生涯不同阶段的特点,才能统筹考量培训时机和培训类型2个变量,故而做出低风险、高收益的培训投资决策。     

中国企业知识型员工职业生涯的自我管理

知识型员工更需要而且更能够对职业生涯进行自我管理。本文在对企业知识型员工职业生涯自我管理研究回顾的基础上,通过职业探索、职业决策管理等前沿理论的分析,重点研究中国情境下企业知识型员工职业生涯自我管理的难点问题及其解决方法;从横向、纵向对企业知识型员工的职业通道进行了综合研究,提出了知识型员工职业成功的早试错、靠近性、积累性、持续性四原则;对中国企业知识型员工管理有较强的针对性。     

浅谈培养职工自我管理能力的重要性

现代企业管理以人为本,以员工为主体,因此在企业发展中提高职工的自我管理能力,也成为企业管理者的重点工作。内因是一个事物发展的决定性因素,外因只是起到促进和延缓作用,作为企业管理者,要善于调动员工的积极性,主动进行自我管理能力的提高。本文将从几个方面简单论述培养职工自我管理能力的重要性。     

基于博弈论的高新技术产业人力资源管理分析

高新技术产业的员工或掌握着技术开发的核心,或承担着高新技术在实际应用中的关键技术及核心能力,传统的人力资源管理模式已不能满足高新技术产业员工管理的要求.本文运用博弈论的相关模型,探索如何对高新技术产业员工实行自我管理,并通过案例论证实施员工自我管理的可行性.     

企业员工自愿流失损益分析与计量

在严酷的竞争环境下,人力资源管理愈来愈受到学者们和管理者的关注,但是却少有人研究从成本/收益角度研究人力资源活动和员工的组织行为。本文从企业员工自愿流失度量化地分析了员工流失给企业带来的损益,以帮助企业管理者正确地评价员工流动对企业的影响,科学地作出决策。     

科技型企业员工创新意愿影响因素的实证研究——基于TPB视角

随着研究者对创新的研究从组织层面转向微观层面,创新意愿与创新行为也逐渐受到研究者的关注。计划行为理论在国内外相关行为的应用研究中显示了其对个体行为意愿及行为较好的解释力。本文以此理论为视角,探讨了员工创新行为态度、主观规范、知觉行为控制对员工创新意愿形成的影响。研究选择科技型企业员工为被试,采用自编的TPB问卷进行数据收集。统计结果显示,外源性收益预期对创新意愿的形成不具有积极的影响,而内源性收益预期对员工创新意愿具有积极的正向作用,损失预期对员工创新意愿具有显著的负向影响;创新个体规范、组织示范性规范对员工创新意愿具有显著的正向作用,而组织指令性规范和社会指令性规范对员工创新意愿不具有显著的正向影响;创新自我效能感和创新环境控制力对员工创新意愿具有显著的正向作用。在统计结果的基础上进一步提出了对管理实践的启示和未来研究的展望。     

解析员工持股制度

员工持股是一种使员工成为本企业的股票拥有者的员工收益机制,不保证向员工提供某种固定的收益,而是将员工的收益同其对所在公司的股票投资相联系,使员工的收益同企业的效益、管理和员工个人的努力等因素挂钩,以增强企业对员工的凝聚力。员工持股计划的主要特点在于:企业员工持股与退休计划结合,创造员工收入的多种来源;员工购买企业股票不是用过去劳动(现金)支付,而是用预期劳动支付;员工拥有的股份与其年薪相挂钩;员工拥有的股份在一定时期内不得兑现或转让。由于员工持股计划具有的这些明显的特点,从而对企业经营者和员工发挥有效激励的…     

核心员工关系绩效管理

关系绩效是一种自愿的工作行为，是衡量组织绩效杰出与否的重要标志之一，尤其是核心员工的关系绩效，在很大程度上影响了企业的整体绩效。组织无论是出于收益最大化，还是出于激励核心员工的考虑，都要弄清其影响因素，并寻求相应的解决途径，提升核心员工的关系绩效，达到促进组织绩效目的。     

上下协力科学管理共创和谐

员工管理历来深受企业单位重视.笔者结合自身工作实际,从管理方式以及员工的自我管理两方面,就如何实现管理的科学化进行了探讨和论述.     

收益管理的完善与超越--中国民航客运收益管理案例

运用定性和定量分析方法对中国航空公司实施收益管理进行系统评估,找出其在收益管理中应着重加强和改进的方面,并对完善收益管理系统提出了建议,即航空公司实施收益管理应注重以人为本和顾客关系管理,只有让员工满意和员工忠诚,才能最终获得顾客满意和顾客忠诚,真正实现公司收益的持续增长.     

全球化、市场化、信息化对企业人力资源管理的影响

<正> 全球化、市场化、信息化对企业人力资源管理的影响,必将导致企业人力资源管理产生巨大而深刻的变化。 1.促进企业人力资源管理的实质发生变化。自泰勒提出科学管理原理以来,企业的组织结构一直是垂直的金字塔式组织结构,强调的是命令与控制,重视以严格的纪律与制度约束员工,以完成工作任务的好坏评价员工,即企业人力资源管理的实质是监督管理。全球化、市场化、信息化的发展,使中间管理层次减少,组织结构呈现扁平化。企业强调对员工的授权,鼓励员工扩大自己的工作内容,提高员工的通用性和灵活性,更加强调员工的参与管理。同时,计算机及互联网技术在人力资源管理中的应用,使得一些事务性的人力资源管理工作,如培训、请假、报销、福利项目的选择等,可由员工自我处理。因而企业人力资源管理的实质转变为员工自我管理。     

浅谈促进团队建设的管理方法

团队建设是指有意识地在组织中努力开发有效的工作小组。每个小组由一组员工组成，通过自我管理的形式，负责一个完整的工作过程或其中一部分工作。团队建设的好与坏，对企业发展至关重要。     

组织—员工目标融合的策略——基于海尔自主经营体管理的案例研究

如何实现组织目标和员工目标的融合是组织管理的一项核心议题,但目前相关文献对其认识还很有限和零散。本文以海尔自主经营体管理为案例研究对象,深入探讨了组织—员工目标系统性融合的策略。基于对案例材料的多层分析和过程剖析,通过证据收集、融合措施归纳和融合策略提取,本研究归纳出由统一价值来源、控制目标方向、公平获取机会、建立承诺型契约关系、授权与支持、自我管理、以及竞争与成长七类目标融合策略组成的策略体系,分析了该策略体系促进目标融合的实现过程,并构建出组织—员工目标系统性融合的策略运作模型。研究结果及其讨论显示,本研究对理解目标融合、员工自主与组织秩序的关系、以及工作激励具有重要的理论启示。文章最后讨论了研究结果的实践蕴涵、存在的不足和未来研究方向。     

组织文化和价值观视角下的员工忠诚度提升策略探析

当今,由于人才在组织间的流动越发频繁,员工忠诚度成为组织人才队伍建设的重要考量因素。组织文化和价值观对员工忠诚度有重大影响。通过内化价值观、以组织文化促进员工职业发展以及岗位价值绩效考核等策略,可以有效提升员工的忠诚度,最终形成组织与员工的和谐共赢。     

“90后”新生代员工组织社会化的操作化模型构建——基于员工——组织双视角

"90后"新生代员工基于其独特的成长背景所具有的职场行为特点,是员工组织社会化策略选择的关键影响要素。基于员工—组织双视角,分别从员工层面、组织层面和员工—组织互动层面提出相应的社会化策略,构建"90后"新生代员工组织社会化的操作化模型,可以为员工个人发展和现代企业管理提供参考。