离职后的员工管理:离职员工对应聘者的影响

离职员工由感恩型与不满型员工构成,感恩型员工会吸引更多优秀应聘者,而不满型员工会减少优秀应聘者。员工当中优秀应聘者的增加会提高工作单位绩效,从而提升单位对员工的资源投入,使感恩型离职员工更多而不满型更少。因此,人力资源管理工作应当促进离职员工向感恩型转化,并且建立离职员工联合会,积极管理离职员工对本单位的影响。     

组织创新重视度对员工创造力的影响

员工创造力是企业创新的基础,提高员工创造力一直是企业界和学术界共同关注的话题。基于角色认同理论和社会认知理论,探讨组织创新重视度对员工创造力的影响及员工自我效能感在其中的调节效应。通过3个时点主管与员工的配对数据实证研究表明：感知到组织重视创新会提高员工创造力角色认同;员工的创造力角色认同有助于提高员工创造力;创造力角色认同在组织创新重视度与员工创造力之间起到中介作用;员工自我效能感调节组织创新重视度与员工创造力角色认同之间的关系,相较于低自我效能感员工,高自我效能感员工的二者关系更强;同时,员工自我效能感调节创造力角色认同在组织创新重视度与员工创造力之间的中介效应,该中介效应只在员工拥有高自我效能感时存在。为此,提出企业应加强对员工创新的重视度,引导和激励员工创新;鼓励员工将创新能力纳入自我价值衡量体系,从而培养员工的创造力角色认同;对员工的创新行为给予正面反馈,从而提升员工的自我效能感。     

基于核心员工异质性的差异化激励研究

企业的核心员工是企业最具战略价值的人力资本,是企业不可替代的宝贵资源,因此核心员工的激励工作对企业来说至关重要。从核心员工的战略价值和人力资本的独特性这两个维度对核心员工进行差异化分类,将核心员工分为管理型核心员工、技术型核心员工、关系型核心员工、任务型核心员工,并根据核心员工的异质性提出差异化的激励措施。     

新员工向企业人转变的策略研究

目前国内很多企业存在着新员工流动率居高不下的现象,造成企业时间、人力和财力上的浪费,严重影响企业组织的发展和员工的士气。为了尽快使新员工转变为企业人,本文从研究新员工的价值生命周期规律着手, 利用员工满意度量化模型,提出员工的价值生命周期各个阶段提高员工满意度的策略,使企业期望的员工价值生命周期和员工自身拥有的生命周期相吻合而产生共振,从而增强员工对企业的忠诚感和归属感。     

通过培养成就感来激励员工

对成就感的渴望是个体与生俱来的 ,管理者应对培养员工的成就感来激励员工这一激励方式给以高度的重视。本文从鼓励员工成功 ,增强员工自信 ;尊重员工 ,给予其充分信任和独立空间 ;重视薪资刚性 ,给予员工公正待遇 ;为员工提供培训和发展机会 ;减少监督程度 ,增加员工自我管理 ;鼓励员工分享决策六个途径论述如何培养员工的成就感     

员工薪酬的个税筹划

员工薪酬对规范企业与员工、员工与员工间的利益关系,对稳定企业核心骨干队伍和建立高素质的、结构合理的专业化队伍有重要的作用。在员工薪酬确定的情况下,企业如何发放才使员工得到激励,同时缴纳的个人所得税最少。本文将对员工薪酬的发放及个人所得税进行筹划分析。     

基于心理契约提高知识型员工忠诚度研究

心理契约对员工的态度、行为和绩效有着决定性的影响,在知识经济时代,知识型员工已经成为企业的主力军,其重要作用日益突显。但是由于知识型员工本身的独有特征以及企业对知识型员工管理中存在的问题,使得知识型员工普遍缺乏忠诚度,而实践证明培养知识型员工的忠诚度是提高知识型员工绩效的有效途径。本文结合知识型员工的特点通过心理契约理论来提高知识型员工的忠诚度。     

员工满意的形成机理与提升策略

员工关系问题已成为企业日愈关注的问题,本文探究了员工满意的内涵及其形成机理,并据此提出有效提升员工满意度的策略,即实施员工满意战略;进行员工分类,有的放矢地开展员工关系管理;分析员工的生命周期,做好职业生涯管理;加强沟通反馈,建立员工满意监控机制。     

基于感知价值的饭店新生代员工离职防控研究

防控新生代员工离职是当前我国饭店业和学术界关注的热点问题。从感知价值理论视角,提出员工感知价值是影响饭店新生代员工离职的重要因素。首先,界定饭店新生代员工感知价值的概念内涵,阐释员工感知价值对于离职防控的作用机理。其次,基于感知价值优化视角,构建饭店新生代员工离职防控的行动框架,包括评估员工感知价值、创造员工感知价值、传递员工感知价值3个关键环节。最后,提出指导饭店有效防控新生代员工离职的具体策略和建议。     

乌鲁木齐市企业员工参与体育活动现状研究

企业员工积极参与体育活动,可以更好的丰富广大员工的业余生活、发挥员工的特长,同时创造一个增进员工互相了解的非工作机会。研究通过访谈法和问卷调查法了解员工参与体育活动的现状及影响因素,使公司内部越来越多的员工都参与到体育活动中来,对公司企业文化建设、丰富员工业余生活、激发员工活力、调动员工积极性具有重要意义。     

我国私有企业法律概念探讨

我国现行法以雇工人数区分私营企业和个体工商户。现实中对私营企业的指称多种多样,民营企业、中小企业、非公有制企业几乎成了私营企业的代名词。这种做法存在诸多缺陷,影响了私营企业的发展。为了更好地规范私营企业,形成一种制度规范,需要重新界定私营企业的概念。鉴于此,从我国私营企业、个体工商户的本质和企业的特性出发,放弃雇工人数区分的标准,排除流动性、季节性的小商小贩,将我国私人投资、私人享有所有权,固定地、连续地从事营利活动的组织统称为私有企业。     

我国森工集团存在的问题及对策探讨

森工集团自筹建以来,森林资源的保护和培育得到了加强,生态体系建设取得了显著的效果,森工产业结构得到了初步优化.然而,森工集团在发展中也存在着许多问题,诸如森工集团的发展很不平衡,历史包袱依然很重,资源危机依然存在,经济结构仍不合理.因此,有必要进一步深化改革,解放思想,更新观念;转换经营机制,建立现代企业制度;强化和改善企业管理;加速推进经济结构的调整;实施下岗再就业工程,安置下岗职工;并扩大对外开放,积极开发海外资源和市场,缓解资源压力.     

国有企业职工再就业中存在的问题与对策

国有企业改革一直是我国经济体制改革的中心环节。目前 ,深化国有企业改革面临着一个绕不开的难题 ,即分流安置企业内的下岗人员和解决破产企业失业人员的再就业问题。特别是在转换企业经营机制、建立现代企业制度和经济结构调整的过程中 ,这个问题已成为国有企业改革能否进一步深化和职工队伍能否保持稳定的大问题 ,已越来越引起社会的普遍关注。通过分析国有企业职工再就业面临的困难和问题 ,探讨了一些摆脱困难和解决问题的措施     

企业女职工生育保障状况调查研究——以福建省为例

通过对福建省九个地市区不同所有制企业的女职工生育保障状况的调查,发现这些企业女职工生育保障状况喜忧参半,一部分企业按照法规较好地保障了女职工的生育权益,但仍有不少企业没有落实生育期特殊劳动保护和生育保险制度,侵害了女职工的生育权益。其原因在于政府相关部门监督职能不到位,企业决策层性别意识、法律意识不强,企业工会、女工委作用发挥不够,女职工法律意识不强、自我保护意识较差等。应针对其原因采取相应对策,以有效改善企业女职工生育保障状况。     

高校后勤社会化：后勤企业精神和企业形象

高校后勤社会化企业已全面向市场，从事企业化经营和管理。体制的改变和机制上的变化，要求后勤企业职工不仅要转换角色，更要更新思想和观念，在社会化的过程中树立企业精神，塑造良好的企业形象。     

关于塑造优质民营企业文化的思考

随着企业管理进入新的历史时期,优质企业文化对企业发展的作用越来越大。民营企业塑造优质企业文化的主要方法有变革企业家文化,培育共同愿景,加强职业化团队管理和品牌战略建设。同时,由于家族文化对民营企业的深刻影响,以致塑造优质民营企业文化困难重重,民营企业家和员工们应了解其艰巨性,齐心协力,坚持不懈,才能塑造出优质的企业文化。     

重构“共和国工业长子”的男性气质

在我国社会经济发生巨大且迅猛变迁的当代,大型国企男性工人群体的男性气质正在通过与政权、阶级、性别、单位制、代际关系等社会力量的互动,发生着变迁.大型国企工人由20世纪60-80年代荣耀的“共和国工业长子”变为90年代的遭受阶级创伤的男性工人阶级,不再享有形象、工资福利、子女就业等方面的优越.相应的,工厂子弟学校原本在工人阶级男性气质的代际传递中发挥着重要的社会化力量,变为工人子弟逃离的场所.性别等级成为抚慰男性工人创伤的有限来源,女性在工人阶级的再造中仍处于边缘位置.     

国有企业下岗职工再就业的障碍分析

随着国有企业改革的力度不断加大,大批国有企业职工下岗、失业,生活困难,就业问题已经成为目前社会的主要问题。这个问题能否解决好直接关系到国有企业改革的成败,关系到国民经济的发展和社会的稳定。为此,我国政府提出了再就业工程来帮助解决下岗职工的重新就业问题,但是成效不显著,究其原因,主要因为再就业过程中存在着诸多障碍,如总量障碍、结构障碍和体制障碍等,我们有必要对此进行具体分析并提出相应的对策。     

IT企业知识型员工职业生涯管理影响因素实证研究

职业生涯管理的影响因素包括组织与个体两个方面。文章结合IT企业与知识型员工的特殊性，分析了IT企业发展周期、知识型员工职业周期、知识型员工职业锚等典型影响因素特点，提出研究假设，继而通过问卷调查进行验证，并给出研究结论与相关建议。     

矛盾的自我认同：当代国有企业工人劳动模范的心态

文章研究当代国有企业工人劳动模范的自我认同状况。对于劳动模范称号的获得,他们感到自豪,但也身处现实和心理的压力之中。由于中国工人阶级整体的衰落,劳动模范作为工人阶级中的优秀分子,也存在向上流动的困难与心理上深深的失落感。